基于發展性視角的高中教師激勵機制構建策略

摘要：高中教師發展性視角與激勵機制存在緊密關聯。為更好地迎接新高考改革，學校可結合新時代大數據技術，從高中教師發展性視角出發，構建行之有效的激勵機制，健全教師管理體系，使高中教師能夠在激勵機制的驅動下全身心投入教育教學環節。

關鍵詞：高中教師；發展性視角；激勵機制

教師不僅是實施教育活動的主體，還是教育對象，能夠在開展教學工作中通過學習而獲得專業成長，并將學習成果運用到實踐教學中。在新時代背景下，新高考改革工作持續深化，改變了原有的教育教學模式，這對教師的專業水平提出了更高要求。在發展性視角下，教師個體成長符合事物變化的基本規律，呈現為上升、前進的運動過程，通過發展實現其專業水平的提升。由此可見，發展性既代表了高中教師正向提升的成長過程，屬于全面成長，又在一定程度上代表了高中教師個體的價值追求狀況。

從激勵角度來看，行之有效的激勵機制可督促高中教師完成既定的考核指標，根據考核結果的優劣而實施相對應的教師管理活動。因此，學校可將激勵機制中的考核指標與高中教師發展性專業成長掛鉤，借助激勵機制指標引導高中教師實現專業成長。具備發展性特征的激勵機制能夠對高中教師形成正向引導，督促教師持續性、長效化地提升自身的專業水平，更新教學方法，繼而切實推動高中師資力量與教育質量的提升。與常規激勵機制相比較，發展性激勵機制更加看重目標指向而非功利性，其對高中教師的成長具有正面引導性。

在新高考改革形勢下，為切實保障高中教育教學質量，提升高中師資水平，應基于發展性視角，構建高質量高中教師激勵機制。而在激勵機制構建實踐期間，積極引進大數據技術，既可用于保障激勵機制構建質量，又能夠提高教師管理的信息化水平。

一、健全績效考核機制

績效考核機制通常與激勵機制相伴而生，基于發展性視角構建激勵機制時，應從多個角度健全高中教師績效考核機制，借助績效考核指標引導高中教師不斷提升自身專業素養，繼而促進高中教師實現發展性專業成長。

（一）考核指標

在發展性視角下，高中教師的考核指標應與發展性專業成長掛鉤，績效考核指標要能夠對高中教師的專業發展起到驅動作用，且需覆蓋教師專業成長的各個方面。

在指標選定期間，采用大數據方法對現有的與教師發展性專業成長相關的文獻期刊進行檢索，從中提取關鍵詞，同時結合人工智能專家庫對各個關鍵詞進行分析梳理，將其歸納為教學、成果、素質三大指標，由此逐步形成一個完整的考核指標體系。基于上述流程，高中學校可從教學、成果、素質三個角度出發，完善績效考核指標。一是教學指標，包括教學計劃科學性、知識內容掌握程度、備課豐富度、教學技能熟練度、教學結構清晰程度、教學進度可控程度、課后指導高效性、學生輔導耐心程度、作業批改認真程度、咨詢反饋及時性等。二是成果指標，包括考試成績、學生綜合素質、學生道德水平、學生口碑等。三是素質指標，包括師德素養、責任感、專業技能、生活作風、知識儲備等。

（二）考核把控

為確保績效考核機制能夠與高中教師發展性激勵機制形成良好的協同效果，高中學校應加強對績效考核過程的把控，采用全面評估方式加強績效反饋，使高中教師可清晰了解自身在教學、成果、素質三個方面存在的優勢和劣勢；同時高中學校應以績效考核結果為導向，采取相應的激勵措施與約束措施，引導高中教師逐步補齊自身短板，發揮專長優勢。激勵機制對高中教師的專業成長具有較強的促進作用，有助于發展性目標的實現。為切實督促教師實現長效化成長，高中學校應加強對績效考核過程的把控，保障考核的公正性。從具體實踐角度來看，應杜絕單一考核形式，減少個人因素對績效考核過程的干擾。為實現該目標，高中學校可在教師管理過程中結合實際情況構建績效考核專項管理隊伍，專門監督教師績效考核過程，保障考核結果的嚴謹性與可靠性。

首先，引入大數據等信息化技術，構建月度預警通報制度，根據高中教師發展性成長目標設置考核預警值，同時以月度為單位檢查與核實高中教師績效指標的完成情況。若學校經考核后發現教師成長偏離目標，進入預警值，可依托教務信息系統對相應教師下發指導性績效預警督辦單，使高中教師對績效指標與發展性成長加以重視，并引導教師分析績效指標完成進度的合理性，以免高中教師陷入績效風險中。

其次，搭建點評制度。績效考核專項管理隊伍成員對高中教師績效考核指標的完成情況進行點評，將該點評過程從線下轉移到線上，用于保障考核點評工作的靈活性，重點指出績效考核指標落后的高中教師，公示績效過程性進度，以此鼓勵高中教師不斷提升自身專業素養，促進績效指標的完成，繼而引導高中教師實現可持續發展。

最后，搭建抽檢與扣分機制。績效考核專項管理隊伍成員借助大數據教務信息抽檢高中教師專業化成長狀況，若發現教師在日常教學期間存在不良現象，則根據不良現象的危害程度進行扣分，以此保障績效考核機制的實際實施效果，為激勵機制作用的發揮奠定基礎。

二、豐富激勵引導形式

（一）優化薪酬激勵

薪酬是高中教師發展性激勵機制的核心部分，屬于重要的物質激勵方式。基于發展性視角構建激勵機制時，高中學校可對教師薪酬結構進行優化。例如，構建集基本工資、工齡工資、績效工資、出勤課時費、獎金為一體的薪酬結構，用于保障教師薪酬的穩定性，為教師實現發展性專業成長提供支撐。為切實發揮出薪酬機制的激勵作用，應從績效工資角度入手，根據績效考核結果劃定多個層次，按照教師績效考核結果所處層次分配績效薪酬，借助該方式督促教師完成發展性成長考核指標。

通常情況下，隨著教學工齡的增長，教師實踐教學經驗不斷累積，高教齡教師的教學成效高于年輕教師。為避免出現高教齡教師與年輕教師薪酬相差不大的情況，影響高教齡教師心理，高中學校可引入大數據算法程序，均衡工齡與薪酬之間的關系，計算得出薪酬隨工齡變化的系數比，借助該方式科學調整工齡工資，使教師薪酬逐年累加，對教師群體產生激勵，在一定程度上減少高教齡教師流失現象。

（二）提高福利待遇

在豐富激勵形式的同時，高中學校應結合實際情況適當提高教師的福利待遇。除嚴格落實“五險一金”之外，還可增設餐費補助、租房補貼或免費住房等福利待遇。

福利待遇的設置應充分符合學校實際情況。例如，依托大數據教務系統對學校內教師群體的基本信息進行統計，挖掘數據信息，若發現學校內有省外教師，可適當為其提供探親費用，用于增強教師歸屬感，為高中教師專業成長發展奠定基礎。

（三）做好職稱評聘

職稱評聘的基本原則為“人崗匹配”“能上能下”，將職稱與崗位作為重要激勵手段，繼而充分保障激勵機制的發展性。此外，高中學校還可以將教師績效考核結果作為職稱評聘的依據之一，促進教師為順利完成職稱晉升，不斷提升自身專業素養，繼而形成良好的激勵驅動效果。

（四）重視精神激勵

發展性激勵機制構建期間，高中學校應協調好物質激勵與精神激勵，多角度開展師德標兵、教學能手、優秀教師等評選活動，借助該類榮譽稱號提高教師成就感，形成精神激勵。同時，將考核結果及精神激勵結果在大數據教務系統內進行公示，能夠在一定程度上有效保障教師專業成長的發展性。

三、優化暢通晉升渠道

對于高中教師而言，職業晉升尤為關鍵。在激勵機制構建期間，為切實引導教師實現發展性成長，樹立終身學習理念而不斷提升專業水平，高中學校可將職業晉升作為重要激勵內容，對既有晉升渠道進行優化，借助暢通的晉升渠道督促教師成長發展。對于高中學校而言，教師屬于重要人才資源，師資力量可直接影響高中學校人才培養實效。因此，基于發展性視角構建激勵機制時，必須優化暢通晉升渠道，借助晉升選拔在學校內部形成正面激勵效果。

（一）建立具體完備的崗位晉升渠道

高中學校應立足于教師的實際情況，對不同類型教師的實際晉升層級與目標進行有效劃分，如職務、年齡、階段、性別等，使其在短時間內找到奮斗的方向。

（二）構建科學完善的晉升層級

在優化教師晉升渠道期間，高中學校應提前設定好對應的晉升條件，當教師達到相應標準后，能夠從普通教師向更高等級提升，從而充分激發教師自身的主觀能動性和工作積極性。

（三）明晰具體的晉升標準

教師發展性晉升管理期間，高中學校可借助大數據算法程序測算教師成長數據，了解教師潛力，通過大數據避免出現晉升程序混亂的情況。相關工作人員需要將高中教師晉升的實際要求，以更加清晰、直觀的方式呈現在教師群體的面前，使其能夠準確掌握對應的晉升業績、資格以及能力條件，繼而不斷利用業余時間來豐富自我。

（四）制定嚴格的晉升規范程序

一方面，高中學校要確保高中教師的晉升程序公平、公正、公開；另一方面，高中學校要加大總體的宣傳力度，同時運用大數據教務系統進行公示，讓每一位教師都能清晰、直觀地了解崗位晉升要點。

（五）強化崗位聘任與實施

高中學校要落實用人自主權，全面推行教師競聘上崗。校領導要充分參與崗位聘任的各環節工作，長期保持晉升機制的公開性和透明性，使每一位教師都能擁有同等晉升的機會，實現良性的內部競爭。

（六）堅持兼備德才原則

教師的德才兼備涵蓋了教育理念、職業操守、道德風范、教學能力、科研水平和創新能力等多個方面。在評估教師晉升條件的過程中，除了要確保教師具有扎實的專業基礎之外，還需要進行靈活變通，重點關注教師的德育水平，推動特殊人才晉升與階梯式晉升的有機融合，為高中教師的成長發展提供強有力的支持與保障。

四、構建多主體評價模式

在發展性視角下，高中學校可在構建激勵機制過程中引入多主體評價模式。高中學校可通過自我評價、教師評價、領導評價、學生評價、家長評價等多主體評價方式，充分了解教師現階段專業成長狀況，為教師發展性成長提供良好依據。

（一）自我評價

結合以往教師管理經驗來看，高中學校可采用自我總結、自評量表、教學后記等方式引導教師完成自我評價，還可創新性引入“教師成長檔案”，全方位記錄每一位教師在專業成長方面的發展細節，用于補充完善教師的數據信息，為大數據教務系統的運行提供依據。“教師成長檔案”具有較高的透明度，完成檔案填寫后，教師群體可直接基于大數據教務系統對“教師成長檔案”進行查閱。在公開共享環境下，“教師成長檔案”督促教師在自我評價過程中保持客觀視角，還能夠結合其他教師的發展性專業成長檔案進行反思，繼而促進教師提升自身專業水平。除此之外，“教師成長檔案”內要求教師填寫近期目標、遠期目標，內容覆蓋人生規劃、專業成長等內容，這對教師可產生較為直接的激勵作用，直觀呈現教師的專業成長狀況。

以“教師成長檔案”為內容的自我評價方式可起到良好的激勵效果，且與高中教師專業成長發展目標相匹配。在“教師成長檔案”輔助下，不僅可以大幅提升教師自我評價的客觀性，減少主觀因素的干擾，還有助于教師挖掘自我潛能。

（二）教師評價

教師評價主要是指高中教師群體之間的互動評價。結合高中教育教學活動來看，同年級組、同教研組的教師之間每日合作共事，彼此之間較為熟悉，且相互了解彼此的工作狀態，因此，采用互動評價尤為可行。立足于教學實踐，教師互動評價主要表現為聽課評課、座談評議、問卷調查、互評量表、民意測驗等，借助這些方式可有效保障評價的效果，完善高中教師激勵機制。

（三）領導評價

高中學校領導針對教師表現情況進行評價，全面了解教師工作，督促教師不斷提升自身專業水平，繼而彰顯教師專業成長的發展性。在高中教育實踐中，領導評價主要表現為隨堂聽課、教學資料檢查、評語撰寫、意見交換量表評價、學生座談會等，并可根據激勵機制與績效考核機制實施情況分階段開展。

（四）學生評價

學生是教師教學行為的主要受眾，學生的學習感受可直接反映出高中教師的教學水平。因此，在構建發展性激勵機制時，需以學生為主體進行教師評價。學校可以開展學生滿意度測評、“我最喜愛的學科教師”評選等評價活動。

（五）家長評價

家長是重要的評價主體之一，從家長角度出發，衡量與判斷高中教師的專業素養，能夠保障高中教師專業水平評價的全面性。家長評價方式主要包括家長開放日、評價量表、調查問卷與座談訪談等。

綜上所述，高中教師發展性視角與激勵機制之間存在一定關聯，在激勵機制的運行下，可加強教師群體對自身專業成長發展性的重視，繼而使其實現真正成長，而非個體化生存。對于高中學校而言，為更好地提升教育質量，應從教師角度入手，構建發展性激勵機制對教師群體形成正面引導。在這一過程中，需立足于實際健全績效考核機制，從薪酬激勵、福利待遇、職稱評聘、精神激勵四個角度出發，豐富激勵引導形式，同時優化暢通晉升渠道，構建多主體評價模式，在激勵機制的幫助下促進高中教師的發展性成長。

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（責任編輯：趙昆倫）

作者簡介：張良，丹東市第二中學教師。