企業(yè)內(nèi)部薪酬差距對新質(zhì)生產(chǎn)力的影響研究

摘要：企業(yè)設(shè)置的合理薪酬結(jié)構(gòu)體現(xiàn)了初次分配的公平與效率，不僅有助于企業(yè)提升競爭力，也是推動共同富裕的重要抓手。本文以2015—2022年的中國A股上市公司為研究樣本，探討企業(yè)內(nèi)部薪酬差距對新質(zhì)生產(chǎn)力的影響。研究發(fā)現(xiàn)，高管與員工間的內(nèi)部薪酬差距支持公平理論，較小的高管—員工薪酬差距更有利于促進(jìn)企業(yè)新質(zhì)生產(chǎn)力的提升。而高管間的內(nèi)部薪酬差距總體上支持錦標(biāo)賽理論，即高管團(tuán)隊薪酬差距對企業(yè)新質(zhì)生產(chǎn)力有正向影響，但在高管—員工薪酬差距較大的企業(yè)，結(jié)論相反。研究結(jié)果為企業(yè)內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)化設(shè)計提供了經(jīng)驗證據(jù)支持，合理的薪酬結(jié)構(gòu)在促進(jìn)企業(yè)新質(zhì)生產(chǎn)力提升的同時，也有助于員工共享經(jīng)濟(jì)發(fā)展成果。

關(guān)鍵詞：薪酬差距；新質(zhì)生產(chǎn)力；共同富裕

中圖分類號：F24文獻(xiàn)標(biāo)識碼：Adoi：10.19311/j.cnki.16723198.2024.15.038

0引言

當(dāng)前我國經(jīng)濟(jì)已由高速增長階段轉(zhuǎn)向高質(zhì)量發(fā)展階段，企業(yè)作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的微觀基礎(chǔ)，其新質(zhì)生產(chǎn)力的提升對于推動整個經(jīng)濟(jì)的高質(zhì)量發(fā)展具有至關(guān)重要的作用。企業(yè)的新質(zhì)生產(chǎn)力不僅是技術(shù)創(chuàng)新和產(chǎn)業(yè)升級的體現(xiàn)，更是企業(yè)內(nèi)部資源優(yōu)化配置、員工積極性與創(chuàng)造力激發(fā)的集中反映。通過合理的薪酬結(jié)構(gòu)激勵多方參與主體凝心聚力，提升組織認(rèn)同，促進(jìn)知識的互通共享，既是企業(yè)實現(xiàn)高質(zhì)量可持續(xù)發(fā)展的客觀需要，也是中國式現(xiàn)代化實現(xiàn)共同富裕目標(biāo)的具體體現(xiàn)。

企業(yè)內(nèi)部的薪酬分配制度，對員工的工作積極性、創(chuàng)造力以及團(tuán)隊合作能力都有著直接影響，不僅關(guān)系到員工的切身利益，更深刻影響著企業(yè)的整體運行效率和創(chuàng)新能力，進(jìn)而影響企業(yè)新質(zhì)生產(chǎn)力的發(fā)展。適度的薪酬差距可以激發(fā)員工的工作熱情，促進(jìn)內(nèi)部競爭，提升工作效率。但薪酬差距過大也可能引發(fā)員工的不滿和消極情緒，甚至導(dǎo)致核心人才流失，進(jìn)而影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。因此，探討企業(yè)內(nèi)部薪酬差距與新質(zhì)生產(chǎn)力之間的關(guān)系，對于理解企業(yè)內(nèi)部分配機(jī)制對企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的作用機(jī)理，激發(fā)員工創(chuàng)新活力以及優(yōu)化企業(yè)薪酬制度具有重要理論意義和實踐價值。

現(xiàn)有研究中，常見的企業(yè)內(nèi)部薪酬差異化策略主要有兩種，一種是基于內(nèi)部競爭的錦標(biāo)賽策略，另一種是基于社會比較的公平策略，研究結(jié)論尚無定論。往往針對高管團(tuán)隊內(nèi)部薪酬差距或者高管—員工薪酬差距進(jìn)行單一研究，較少將兩者放在同一框架。本文以2015—2022年的中國A股上市公司為樣本，探究企業(yè)內(nèi)部薪酬差距對新質(zhì)生產(chǎn)力發(fā)展的影響，并將企業(yè)內(nèi)部薪酬差距分為高管—員工薪酬差距和高管薪酬差距兩類，檢驗內(nèi)部薪酬差距的異質(zhì)性影響，為企業(yè)優(yōu)化內(nèi)部薪酬設(shè)計，發(fā)展新質(zhì)生產(chǎn)力提供借鑒。

1理論分析與研究假設(shè)

習(xí)近平總書記指出新質(zhì)生產(chǎn)力的本質(zhì)是先進(jìn)生產(chǎn)力，由創(chuàng)新主導(dǎo)，技術(shù)革命性突破、生產(chǎn)要素創(chuàng)新性配置以及產(chǎn)業(yè)深度轉(zhuǎn)型升級共同催生，其發(fā)展離不開勞動者、勞動資料和勞動對象及其優(yōu)化組合的躍升。合理高效地利用人力資源是企業(yè)發(fā)展新質(zhì)生產(chǎn)力的關(guān)鍵。Changetal.（2015）認(rèn)為相對激勵水平比絕對激勵水平對創(chuàng)新的影響更大。企業(yè)內(nèi)部薪酬差距會直接影響員工組織認(rèn)同，合理的薪酬差距能夠激勵員工提升工作效率和創(chuàng)新能力，而差距過大則可能導(dǎo)致員工消極怠工，進(jìn)而影響企業(yè)發(fā)展新質(zhì)生產(chǎn)力。

1.1高管—員工薪酬差距與新質(zhì)生產(chǎn)力

公平理論和比較理論認(rèn)為代理人的創(chuàng)新動機(jī)受到不公平厭惡的影響，這種公平感知不僅受到投入和回報配比的影響，同時還取決于回報與他人的比較（劉立亭等，2023）。正所謂“不患寡而患不均”，員工會將自己的投入產(chǎn)出比與他人進(jìn)行比較，以判斷是否受到公平對待。員工作為管理決策的執(zhí)行者、創(chuàng)新發(fā)展的落實人，其與高管間的薪酬差距過大，會引發(fā)不公平感知，導(dǎo)致工作積極性和創(chuàng)新動力下降。此外，過大的薪酬差距還可能影響員工之間的團(tuán)隊合作和知識共享，從而對企業(yè)新質(zhì)生產(chǎn)力的發(fā)展產(chǎn)生負(fù)面影響。較小的薪酬差距能夠增強(qiáng)員工的公平感和歸屬感，提高工作滿意度和積極性，激發(fā)其創(chuàng)新動能，從而提升企業(yè)的新質(zhì)生產(chǎn)力。

H1：高管—員工薪酬差距與企業(yè)新質(zhì)生產(chǎn)力負(fù)相關(guān)。

1.2高管團(tuán)隊薪酬差距與新質(zhì)生產(chǎn)力

錦標(biāo)賽理論認(rèn)為，企業(yè)通過設(shè)立類似于競賽的薪酬結(jié)構(gòu)，能夠為高管提供直接經(jīng)濟(jì)激勵，從而促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新，提高企業(yè)績效。高管間薪酬差距可以創(chuàng)造競爭壓力，激勵高管在工作中表現(xiàn)得更出色，以爭取更高的薪酬和職位。這種內(nèi)部競爭可以促進(jìn)高管不斷提高管理和創(chuàng)新能力，進(jìn)而提升企業(yè)的新質(zhì)生產(chǎn)力。同時，高管薪酬差距會使高管更加關(guān)注績效導(dǎo)向，能夠促進(jìn)高管在工作中尋找創(chuàng)新方法和高效的管理手段，以獲得個人績效的提升。此外，高管在創(chuàng)新和管理過程中面臨的風(fēng)險較高，較大的薪酬差距作為一種補(bǔ)償機(jī)制，可以激勵高管勇于承擔(dān)風(fēng)險，推動企業(yè)進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新和業(yè)務(wù)模式創(chuàng)新，從而促進(jìn)企業(yè)的新質(zhì)生產(chǎn)力。

H2：高管團(tuán)隊薪酬差距與企業(yè)新質(zhì)生產(chǎn)力正相關(guān)。

雖然較大的薪酬差距可以激勵高管，但過度的競爭也可能破壞團(tuán)隊合作，導(dǎo)致高管團(tuán)隊內(nèi)部的不和諧和沖突，影響企業(yè)的決策效率和戰(zhàn)略實施，進(jìn)而對企業(yè)新質(zhì)生產(chǎn)力的發(fā)展產(chǎn)生不利影響。當(dāng)高管—員工薪酬差距較大時，員工的不滿情緒和不公平感知會對企業(yè)的整體績效產(chǎn)生負(fù)面影響。在這種背景下，高管團(tuán)隊薪酬差距過大會進(jìn)一步加劇內(nèi)耗和團(tuán)隊沖突，削弱高管團(tuán)隊的合作和決策效率，削弱錦標(biāo)賽理論的正面效應(yīng)，從而對企業(yè)的新質(zhì)生產(chǎn)力產(chǎn)生負(fù)面影響。

H3：當(dāng)高管—員工薪酬差距較大時，高管團(tuán)隊薪酬差距與企業(yè)新質(zhì)生產(chǎn)力負(fù)相關(guān)。

2研究設(shè)計

2.1樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

本文選取2015—2022年中國A股上市公司作為研究樣本，剔除金融業(yè)、ST以及缺失數(shù)據(jù)的樣本，最終樣本量20622。本研究所用數(shù)據(jù)均來自CSMAR和Wind數(shù)據(jù)庫，為排除極端值影響，對連續(xù)變量在前后1%的水平上進(jìn)行了縮尾處理。

2.2變量定義

（1）被解釋變量：新質(zhì)生產(chǎn)力（NP）。參考宋佳等（2024）的研究，基于生產(chǎn)力二要素理論，將指標(biāo)分為勞動力和生產(chǎn)工具兩大類，利用熵值法計算構(gòu)建企業(yè)新質(zhì)生產(chǎn)力指標(biāo)。

（2）解釋變量：企業(yè)內(nèi)部薪酬差距（GAP）。借鑒孔東民等（2017），本文將企業(yè)內(nèi)部薪酬差距分為高管—員工薪酬差距（SG）和高管團(tuán)隊薪酬差距（MG）。其中，高管—員工薪酬差距用高管平均薪酬與員工平均薪酬的比值來衡量；高管薪酬差距用高管團(tuán)隊成員年度薪酬的變異系數(shù)衡量。員工平均薪酬計算公式為：（本年度應(yīng)付職工薪酬—上一年度應(yīng)付職工薪酬＋現(xiàn)金流量表的“支付給職工以及為職工支付的現(xiàn)金”—董監(jiān)高年薪總額）/管理層以外的員工人數(shù)。

（3）控制變量（Controls）：企業(yè)規(guī)模（SIZE）、財務(wù)杠桿（LEV）、凈資產(chǎn)收益率（ROA）、股權(quán)集中度（SHR）、兩職合一（DUAL）、是否國有企業(yè)（SOE），是否高新技術(shù)企業(yè)（HT）。同時，在模型中加入年度和行業(yè)虛擬變量控制時間和企業(yè)所處行業(yè)的影響。

2.3模型設(shè)定

為估計企業(yè)內(nèi)部薪酬差距對新質(zhì)生產(chǎn)力的影響，本文構(gòu)建基準(zhǔn)回歸模型（1）對研究假設(shè)進(jìn)行檢驗。

NPi，t=α0+α1GAPi，t+∑αiControlsi，t+∑Ind+∑Year+εi（1）

3實證分析

3.1描述性統(tǒng)計

表1為主要變量描述性統(tǒng)計結(jié)果，研究樣本新質(zhì)生產(chǎn)均值5418，標(biāo)準(zhǔn)差253，最小值0736，最大值15099，說明不同企業(yè)新質(zhì)生產(chǎn)力有較大差異。高管—員工薪酬差距和高管團(tuán)隊薪酬差距也存在較大差異。總體而言，樣本期內(nèi)，企業(yè)內(nèi)部薪酬差距呈增長趨勢，一定程度上反映出我國近年來行業(yè)競爭加劇和市場環(huán)境的波動，薪酬差距的擴(kuò)大一方面可能激勵員工努力工作，另一方面也可能引起員工過度競爭，增加員工的不公平性感知。

從主要變量間的相關(guān)性看（表2），企業(yè)新質(zhì)生產(chǎn)力與高管—員工薪酬差距有一定負(fù)相關(guān)關(guān)系，與高管團(tuán)隊薪酬差距呈正相關(guān)關(guān)系。高管—員工薪酬差距較大時，高管團(tuán)隊薪酬差距也可能較大。解釋變量之間相關(guān)系數(shù)小于04，通過方差膨脹因子檢驗（1<VIF<2），解釋變量之間不存在嚴(yán)重的多重共線性問題。

3.2實證結(jié)果

表3為企業(yè)內(nèi)部薪酬差距對新質(zhì)生產(chǎn)力影響的回歸結(jié)果。模型（1）顯示，高管—員工薪酬差距（SG）對新質(zhì)生產(chǎn)力的影響為負(fù)，系數(shù)為-0113，且顯著性水平為1%。表明高管與員工之間的薪酬差距較大時，企業(yè)的新質(zhì)生產(chǎn)力會顯著降低。結(jié)果支持了假設(shè)1，即高管—員工薪酬差距與企業(yè)新質(zhì)生產(chǎn)力負(fù)相關(guān)。說明在我國上市公司中，當(dāng)企業(yè)高管與員工之間的薪酬鴻溝擴(kuò)大時，可能會引起員工的不滿和挫敗感，降低其工作積極性和創(chuàng)造力，導(dǎo)致企業(yè)新質(zhì)生產(chǎn)力下降。從模型（2）可以看出，高管團(tuán)隊薪酬差距（MG）對新質(zhì)生產(chǎn)力的影響在1%的顯著性水平上顯著為正，系數(shù)為0.260。結(jié)果支持假設(shè)2：高管團(tuán)隊薪酬差距與企業(yè)新質(zhì)生產(chǎn)力正相關(guān)。表明當(dāng)上市公司高管之間薪酬差距較大時，可能會激發(fā)高管團(tuán)隊成員的競爭意識，提升其創(chuàng)新意愿和能力，從而顯著提升企業(yè)的新質(zhì)生產(chǎn)力。

進(jìn)一步考察高管—員工薪酬差距與高管團(tuán)隊薪酬差距的交互效應(yīng)（SG*MG）。模型（3）顯示，高管—員工薪酬差距與高管團(tuán)隊薪酬差距的交互項對新質(zhì)生產(chǎn)力的影響為負(fù)，且在1%顯著性水平上顯著。表明在高管—員工薪酬差距較大的情況下，高管團(tuán)隊薪酬差距對企業(yè)新質(zhì)生產(chǎn)力的正向影響會減弱，甚至轉(zhuǎn)為負(fù)面影響。結(jié)果支持了假設(shè)3，當(dāng)高管—員工薪酬差距較大時，高管團(tuán)隊薪酬差距與企業(yè)新質(zhì)生產(chǎn)力負(fù)相關(guān)。一方面，較大的高管—員工薪酬差距會削弱員工的組織認(rèn)同感和工作積極性，即使高管之間存在較大的薪酬差距能夠激勵高管團(tuán)隊，但在員工積極性低落的情況下無法發(fā)揮，甚至可能因為不滿和沖突而抵消高管團(tuán)隊內(nèi)部的激勵效果。另一方面，如果企業(yè)內(nèi)部高管—員工薪酬差距與高管團(tuán)隊薪酬差距都較大，可能反映出企業(yè)文化中的不平等和不公正，影響全體員工的合作精神和協(xié)同效應(yīng)，減少知識共享和合作創(chuàng)新的機(jī)會，進(jìn)而對企業(yè)新質(zhì)生產(chǎn)力產(chǎn)生不利影響。

3.3穩(wěn)健性檢驗

本文采用企業(yè)全要素生產(chǎn)率（TFP）作為新質(zhì)生產(chǎn)力的代理變量。TFP是衡量企業(yè)生產(chǎn)效率的重要指標(biāo)，能夠反映企業(yè)在技術(shù)創(chuàng)新、資源配置等方面的綜合表現(xiàn)，研究結(jié)論不變；采用高管團(tuán)隊內(nèi)部薪酬最高值與最低值的比值，薪酬前3名高管平均年薪與其余高管的平均年薪的比值分別作為高管薪酬差距的替代變量，結(jié)論不變。為控制反向因果導(dǎo)致的內(nèi)生性問題，本文使用企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的滯后一期進(jìn)行檢驗，以確保解釋變量的變化先于被解釋變量的變化，各解釋變量的符號和顯著性與表3中基本一致，表明研究結(jié)論具有較好的穩(wěn)健性。

4結(jié)論與啟示

本研究以2015—2022年中國A股上市公司為樣本，研究企業(yè)內(nèi)部薪酬差距對新質(zhì)生產(chǎn)力的影響，并將企業(yè)內(nèi)部薪酬差距分為高管—員工薪酬差距和高管團(tuán)隊薪酬差距兩部分進(jìn)行具體考察。研究發(fā)現(xiàn)，高管—員工薪酬差距對企業(yè)新質(zhì)生產(chǎn)力的影響更加支持公平理論。較小的高管—員工內(nèi)部薪酬差距，更有助于構(gòu)建和諧、穩(wěn)定的工作環(huán)境，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，進(jìn)而促進(jìn)新質(zhì)生產(chǎn)力的提升。而高管團(tuán)隊薪酬差距則支持錦標(biāo)賽理論，即適當(dāng)?shù)男匠瓴罹嗫梢约ぐl(fā)高管之間的競爭和動力，推動企業(yè)新質(zhì)生產(chǎn)力的增長。然而，當(dāng)高管—員工薪酬差距過大時，這種正向影響會被削弱甚至逆轉(zhuǎn)。表明企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的設(shè)計需要綜合考慮高管與員工之間的平衡，避免過大的差距導(dǎo)致社會不公和貧富差距的擴(kuò)大，與共同富裕的目標(biāo)相悖。

研究結(jié)論為企業(yè)內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)化設(shè)計提供了有價值的經(jīng)驗證據(jù)。從共同富裕的視角來看，企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的合理設(shè)計不僅關(guān)乎企業(yè)的長期發(fā)展，也關(guān)系到社會的公平與和諧。隨著中國經(jīng)濟(jì)由高速增長轉(zhuǎn)向高質(zhì)量發(fā)展，企業(yè)面臨著轉(zhuǎn)型升級和創(chuàng)新發(fā)展的雙重壓力。通過優(yōu)化內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部薪酬的公平分配，激發(fā)員工的創(chuàng)新潛能，企業(yè)可以在新技術(shù)、新產(chǎn)品和新業(yè)務(wù)模式等方面取得新的突破，不僅有助于實現(xiàn)高質(zhì)量可持續(xù)發(fā)展，同時也對整個社會的經(jīng)濟(jì)發(fā)展和共同富裕具有積極的意義。

參考文獻(xiàn)

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