新就業形勢下平臺企業的人力資源管理問題研究

摘要：平臺企業具有網絡效應、雙邊市場特性、數據驅動及去中心化的組織結構等特點，在人力資源管理方面面臨更大的困難和挑戰。平臺企業人力資源管理應突出以能力為導向的招聘選拔、基于大數據的員工績效評估、注重組織與員工的合作。然而以美團外賣為代表的平臺企業，在上述方面均不同程度地存在問題，應通過優化招聘選拔、建立健全培訓發展體系、改進薪酬福利制度、加強企業文化建設等措施加以改進。為適應新就業形勢下的需求，建議平臺企業創新人力資源管理理念，構建多元化管理體系、利用科技提升管理效率、強化企業與員工的互動。

關鍵詞：平臺企業；人力資源管理；美團外賣

中圖分類號：F24文獻標識碼：Adoi：10.19311/j.cnki.16723198.2024.15.041

隨著互聯網技術的飛速發展，一種新型的企業形態——平臺企業應運而生。平臺企業指以互聯網技術為基礎，采用線上線下融合的商業模式，為供應商和消費者提供在線交易、信息發布、物流配送、售后服務等綜合性的交易服務平臺，以促進商品和服務的交換。平臺企業通常不擁有實體產品或服務，而是依托平臺技術和網絡優勢，為供需雙方創造交易機會和價值，因其獨特的特點和人力資源管理模式，吸引了眾多研究者的關注。本文以美團外賣為例，探討新就業形勢下平臺企業的人力資源管理，分析其現狀、存在的問題，并提出解決方案，旨在為我國平臺企業的人力資源管理提供有益參考，以適應新就業形勢下的需求。

平臺企業的特點主要表現在以下幾個方面：首先，平臺企業具有明顯的網絡效應，即用戶越多，平臺的價值越大；其次，平臺企業有雙邊市場特性，即供應商和消費者在平臺上相互匹配；再次，平臺企業有數據驅動的特點，通過大數據分析和算法優化，實現平臺運營的高效和精準。最后，平臺企業具有去中心化的組織結構的特點，強調分布式協同，將決策權下放至各個業務單元，實現信息共享、快速響應市場變化。

通過對美團外賣相關人力資源管理人員和配送人員的訪談了解到在人力資源管理方面存在如下問題：招聘選拔門檻過低、培訓內容有待提高、晉升發展體系不完善、薪酬福利制度過于單一等。對此應從優化招聘和選拔機制、建立健全培訓和發展體系、完善薪酬福利制度、加強企業文化建設等方面加以完善。

1平臺企業的特點及其人力資源管理的特點和重點內容

1.1平臺企業的特點

平臺企業通過互聯網技術，連接供需雙方，提供信息交流、交易撮合、支付結算等一站式服務，核心在于去中心化、開放性和共享性，改變了傳統企業的運營模式，推動經濟結構的轉型升級，平臺企業不僅包括互聯網巨頭，還包括新興的共享經濟企業，如滴滴出行、美團外賣等。

平臺企業具有以下幾個特點：（1）信息技術為基礎，平臺企業依賴互聯網、大數據、云計算等信息技術，實現信息的快速傳播、資源的整合與優化配置。（2）雙邊市場，平臺企業連接了供需雙方，為雙方提供交易場所和便利條件，形成規模效應，提高平臺的價值。（3）跨界融合，平臺企業整合了不同行業、領域的資源，實現產業鏈的深度融合，推動產業升級。（4）以服務為核心，平臺企業以提供優質服務為出發點，滿足用戶需求，提升用戶體驗。（5）開放式創新，平臺企業鼓勵參與者共同參與平臺的建設和運營，形成開放式、協同式的商業模式。（6）數據驅動，平臺企業通過收集、分析和利用海量數據，實現精準營銷、個性化服務和智能決策。（7）持續迭代，平臺企業具有快速適應市場變化的能力，通過不斷優化平臺功能、提升服務質量。

1.2平臺企業人力資源管理的特點、重點內容

1.2.1平臺企業人力資源管理的特點

一是以任務為中心的管理模式，平臺企業去中心化的組織結構要求平臺企業的人力資源管理要以任務為JYA5uBz0a5NswCKRx1FQ4w==中心，強調任務分配的靈活和高效，員工不再受限于固定的職位和職責，而是根據任務需求進行動態調整，提高了企業應對市場變化的響應速度，具有靈活性和敏捷性；二是以能力為導向的招聘和選拔機制，注重員工的綜合素質和個性化需求，提供多樣化的培訓、發展和晉升機會，激發員工的潛能；三是基于大數據的員工績效評估，實現精細化管理，平臺企業依托人工智能技術對海量數據的挖掘和分析，實現對員工的能力和需求等方面的精準分析，對員工招聘、培訓、績效、薪酬等環節的精準把控，為人力資源管理提供數據支持，提高人力資源管理的效率和效果；四是強調企業與員工之間的合作與互動，提高員工的參與度、忠誠度和企業競爭力。

1.2.2平臺企業人力資源管理的重點內容

（1）招聘與選拔管理。在人員招聘與選拔方面，平臺企業應更加強調公平、透明、高效。企業可以通過大數據技術，進行智能化的面試和選拔，對求職者的技能、經驗、背景等進行全面評估，提高招聘質量。

（2）培訓與發展管理。在員工培訓與發展方面，平臺企業應更注重提供多樣化的學習資源和機會。企業可以通過與高校、行業協會等合作，根據員工的職業發展規劃，制定個性化的培訓計劃，幫助員工提升技能和素質，為員工提供更多的職業發展機會。

（3）績效管理。在績效管理方面，平臺企業更需要強調結果導向，以任務完成情況和客戶滿意度為主要評價標準。企業可以通過數據挖掘和分析，實時掌握員工的工作表現，實現對績效的精準評估，同時要注重績效反饋，為員工提供改進的方向。

（4）薪酬福利管理。薪酬福利方面，平臺企業的薪酬福利體系更需注重公平和激勵。企業可以根據員工的工作貢獻和市場需求，制定合理的薪酬標準，完善福利保障措施，如提供社會保障、員工關懷等，提高員工的滿意度和忠誠度。

（5）勞動關系管理。在勞動關系方面，平臺企業較傳統企業面臨著更多的挑戰，由于企業與員工之間的合作關系較為特殊，容易引發勞動糾紛。因此，企業需要明確勞動雙方的權責，建立健全糾紛解決機制，保障勞動者的合法權益。

2平臺企業加強人力資源管理的重要性

2.1提升企業核心競爭力，適應新就業形勢的需要

在當今激烈的市場競爭中，人力資源已成為企業核心競爭力的重要組成部分。良好的人力資源管理能夠提高員工的工作滿意度、激發工作積極性，提高平臺企業的生產效率和盈利能力，同時對企業的社會聲譽和品牌形象產生重要影響。

以美團外賣為例，一家擁有龐大用戶群體和商家資源的平臺企業，在完善人力資源管理體系的過程中，不僅能更好地整合內部資源，提高運營效率，還能吸引和留住優秀人才，進一步增強企業的市場地位。新就業形勢下，平臺企業面臨多樣化的用人需求，需要不斷引進和培養人才，但平臺企業的勞動者往往具有更高的流動性、更強的自主性，平臺企業需調整人力資源管理策略以適應這些變化。因此完善人力資源管理體系，有助于平臺企業更好地應對新就業形勢下的挑戰，實現可持續發展。

2.2優化員工隊伍結構

平臺企業往往擁有多元化的員工群體，包括技術人員、運營人員、銷售人員等，企業需要針對不同崗位和職責，制定相應的招聘、培訓、激勵等策略，以吸引和留住合適的人才，還應對員工隊伍的年齡、學歷等方面結構優化，實現人力資源的合理布局和高效利用，提高整體運營效率和服務質量。

2.3提高員工滿意度和留存率

員工滿意度和企業留存率是衡量人力資源管理效果的重要指標，提高員工滿意度和留存率，有助于降低企業的人才流失成本，提高員工的工作積極性和責任心。平臺企業可以建立健全多元的薪酬福利制度，確保員工的收入和待遇；加強企業文化建設，提升員工的歸屬感和認同感；提供培訓和發展機會，幫助員工實現晉升；關注員工心理健康，營造積極向上的工作氛圍。

3當前平臺企業人力資源管理的實踐與問題——以美團外賣為例

3.1美團外賣的人力資源管理現狀

美團外賣作為我國外賣行業的領軍企業，其具有典型的平臺企業特征。首先，其人力資源管理呈現出中心化的趨勢，大量配送員通過手機APP自主注冊，與平臺簽訂電子勞動合同，形成彈性化、分散化的勞動力隊伍。其次，美團外賣注重培訓與發展，為配送員提供各類線上線下培訓，提升業務能力和服務水平。此外，美團外賣采用數據驅動的人力資源管理模式，通過大數據分析和算法優化，實現對配送員的精細化管理和調度。

當前形勢下，美團外賣企業的人力資源管理呈現以下特點：招聘方面，美團外賣主要通過線上平臺進行兼職和全職騎手的招聘，寒暑假兼職騎手可通過熟人介紹聯系當地美團站點進行入職。培訓方面，美團外賣為新人提供專門的培訓課程，包括配送技巧、安全知識等，新員工入職初期由老員工帶領，形成良好的傳幫帶氛圍。薪酬福利方面，美團外賣采用計件工資制，薪酬與工作量掛鉤，有很強的激勵作用，也提供一定的福利保障，如全勤獎、意外險、高溫補貼等。

3.2美團外賣人力資源管理中存在的問題

盡管美團外賣在人力資源管理方面已有一定的實踐，但通過調查發現仍存在問題。第一，招聘方面，由于人員流動性大，招聘需求頻繁且門檻較低，導致招聘成本較高，且難以確保招聘人員素質水平。第二，培訓方面，培訓內容的針對性和深度仍有待提高，由于培訓資源和時間的限制，培訓效果難以保證，甚至影響到工作安全。第三，勞動者權益保障問題較為突出，由于勞動關系的不清晰，外賣員在工作中遭受意外傷害的風險較大，難以獲得應有的社會保障。第四，薪酬福利方面，雖然采用了純計件工資制，但部分騎手仍表示收入不穩定，壓力較大，缺乏安全感。最后，企業文化方面，騎手與美團的綁定關系并不強烈，且對企業文化認同度不高，離職和跳槽現象普遍。

4優化企業人力資源管理的措施建議

4.1優化招聘和選拔機制

首先，企業需明確崗位需求，制定詳細的崗位職責和任職資格，確保招聘目標明確。其次，采用多元化的招聘渠道，如內部推薦、社交媒體、招聘網站等，擴大招聘范圍，提高招聘質量，重視求職者的個性化需求，提供靈活的工作制度和福利待遇，增加求職者的滿意度。最后，實施公平、公正的選拔機制，以能力為導向，避免任人唯親和裙帶關系，確保選拔的科學性。

4.2清晰界定勞動關系，增強勞動者權益保障

4.2.1明確勞動雙方權責，完善勞動合同制度

平臺企業應當與勞動者簽訂具有法律效力的勞動合同，明確雙方的權益、義務和各自的權責，避免因權責不清導致的糾紛。在合同中，應詳細規定工作內容、工作時間、工作地點、薪酬待遇、社會保險等內容，確保勞動者的權益得到保障。同時，平臺企業應定期對勞動合同進行審查和更新，以適應不斷變化的市場環境和政策法規。

4.2.2確保合理工作時長與休息時間

平臺企業應合理安排勞動者的工作時長，避免過度勞累。根據《中華人民共和國勞動法》的規定，勞動者每日工作時間不得超過8小時，每周工作時間不得超過44小時。企業還需確保勞動者有充足的休息時間，定期安排休息日，并遵守法定節假日制度。

4.2.3提高社會保障水平

平臺企業應依法為勞動者繳納社會保險，不得從員工工資里扣除，確保其員工在發生疾病、意外傷害、失業等情況時得到相應保障。此外，企業還應關注勞動者的心理健康，為其提供心理輔導和人文關懷，提高其抗壓能力，降低職業倦怠。

4.2.4建立健全糾紛解決機制

平臺企業應建立健全糾紛解決機制，確保勞動者和企業之間的矛盾能夠及時、妥善地解決，設立專門的調解部門處理糾紛，積極參與社會保障部門的調解和仲裁工作，共同維護勞動市場的和諧穩定。

4.3建立健全培訓和發展體系

為了提升員工的綜合素質和專業技能，平臺企業應建立健全的培訓和發展體系。培訓內容應涵蓋職業技能、安全知識、法律法規等方面，滿足勞動者不斷更新的知識需求，企業還可根據員工的崗位職責和發展需求，制定有針對性的培訓計劃，建立員工晉升通道，明確晉升標準和流程，讓員工看到職業發展的前景。

4.4改進薪酬福利制度

首先，建立科學合理的薪酬體系，體現員工的價值和貢獻。其次，完善福利制度，提供具有競爭力的福利待遇，如社會保障、健康體檢、員工活動等。此外，實施績效考核制度，將員工的收入與績效掛鉤，激發工作積極性。

4.5加強企業文化建設

平臺企業應注重培育和傳播企業文化，使員工形成共同的價值觀和行為規范。制定明確的企業價值觀和使命愿景，形成企業獨特的文化內涵；加強企業內部溝通，提高員工對企業文化的認同感；舉辦豐富多彩的企業文化活動，增強員工的歸屬感和凝聚力。

5新就業形勢下平臺企業人力資源管理的創新與改革

5.1創新人力資源管理理念

新就業形勢下，平臺企業應摒棄傳統的人力資源管理理念，轉而秉持以人為核心的管理理念。企業要從關注流程和制度轉向關注員工需求和成長，注重員工的個性化發展，強調公平公開的競爭和開放協作，鼓勵員工積極參與企業決策和創新活動，提高員工的歸屬感和忠誠度。

5.2構建多元化的人力資源管理體系

首先，招聘和選拔方面，企業要突破地域、年齡、性別等限制，選拔具有創新精神和實戰能力的優秀人才。其次，培訓和發展方面，企業要根據員工的特點和需求，提供個性化、多樣化的培訓和發展機會，還需建立健全的激勵機制，鼓勵員工積極參與企業發展和創新活動。

5.3積極探索新的勞動關系模式

企業可嘗試與勞動者簽訂靈活的勞動合同，明確雙方權責，確保勞動者的權益得到保障，建立健全糾紛解決機制，及時處理勞動關系糾紛，維護企業穩定，關注勞動者的心理健康，幫助勞動者適應新型勞動關系。

5.4深化與產業鏈上下游企業的合作，共享人力資源

平臺企業可與培訓機構合作，提供專業技能培訓服務；與社會保障機構合作，提高員工的社會保障水平；與產業鏈上的其他企業合作，開展人才交流和共享，以降低企業人力資源成本，提高整體競爭力。

5.5強化企業與員工之間的互動與合作

企業要積極主動傾聽員工的意見和建議，鼓勵員工參與企業決策，實現企業發展與員工利益的有機結合，加強企業文化建設，營造積極向上、團結協作的氛圍，提高員工的凝聚力和戰斗力。新就業形勢下平臺企業的人力資源管理模式創新與改革，需要從以上方面進行全面改革，只有不斷探索和創新，平臺企業才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

6結論

展望未來，平臺企業應創新人力資源管理理念，構建多元化的人力資源管理體系，利用科技手段提升人力資源管理效率，強化企業與員工之間的互動與合作。政府和社會各界也應關注平臺企業的人力資源管理問題，為其提供良好的發展環境。通過不斷創新人力資源管理體系，使平臺企業更具實力，從而能夠在激烈的市場競爭中脫穎而出，實現可持續發展。

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