我國高校教師收入分配存在的問題及對策研究

摘要：近年來，我國高校內部之間的競爭日益激烈，亟須構建較為完善的高校教師管理機制，進一步探索實施高校薪酬制度改革，從而有效維護高校教師隊伍相對穩定。本文分析發現我國高校普遍存在教師收入水平偏低、教師間內部薪酬差距較大、教師薪酬體系不完善等問題，并針對性地提出應該增強高校教師績效工資的激勵功能、提升高校教師薪酬的內部公平性、不斷優化高校教師薪酬結構等解決對策，以期為優化高校教師收入分配體系及其他學者開展相關研究提供理論參考。

關鍵詞：高校教師；收入分配；存在問題；解決對策

中圖分類號：F23文獻標識碼：Adoi：10.19311/j.cnki.16723198.2024.15.069

0引言

目前，隨著“雙一流”高校建設的快速推進，高校間的內部競爭日益激烈，諸多學者重點對高校教師收入問題展開深入研究。同時，政府部門也在陸續出臺相關制度規定，明確指出要加快構建較為完善的高校教師管理機制，進一步深化高校薪酬制度改革，穩步提升高校教師待遇水平。并且，高等院校教師收入水平與其工作滿意度、科研產出、教學投入等存在密切聯系，不同職稱、學歷、人才項目的高校教師在個人收入方面呈現出嚴重的“兩極分化”現象，薪酬問題也成為導致高層次人才頻繁跳槽的直接誘因。因此，如何構建恰當的薪酬分配體系，從而調動高校教師全身心投入教學及科研工作的積極性，最終促進學科建設及學校高質量發展，成為地方高等院校普遍面臨的難題。在此背景下，文章將深入探討分析我國高校在教師收入分配方面存在的問題，并從實際情況提出相應的解決對策，以期為高等院校優化教師收入分配體系及其他學者開展相關研究提供一定的理論參考。

1高校教師收入的文獻述評

1.1宏觀層面

宏觀層面的學術研究重點關注地區經濟發展水平對高校教師收入的影響。例如，鄭婕慧和吳曉偉等（2022）研究發現美國地區的高等院校將高等教育視為準公共產品，大多實施“非升即走”的市場化薪酬制度，并且地區經濟發展水平較高地區的高校教師收入水平要明顯高于其他地區；李鋒亮和龐雅然（2022）分析指出中美地區高校教師收入水平及薪酬制度存在較大差異，美國地區高校教師的福利待遇較為優厚，教師年終考核制度嚴格但考核方式多樣，這些高校教師的工作滿意度遠高于國內；陳志亮（2021）研究發現法國高校教師執行公務員的薪酬待遇與福利分配制度，主要分為基本工資、績效工資與集體工資，且與職稱、學歷、工齡、科研成果等直接掛鉤，從而能夠促使高校教師按照績效體系進行針對性的提高，最終有效提升高校教師的工作積極性。

1.2中觀層面

中觀層面的研究成果主要關注財政撥款收入及高校特征差異對高校教師收入的影響。例如，程樹磊和陳建90b5831a07e299ee04f0f96069642d8bbff76c6a445d5214cace19211f5f5558東等（2016）采用局部均衡模型對四川省高校進行實證分析檢驗，分析結果表明財政投入提高能夠顯著提高教師的產出水平，也能有效降低高校教師間的薪酬收入差距，并且整體財政投入水平提高要比差異化財政投入效果更加明顯；彭萬（2022）則從心理所有權角度出發進行研究，分析指出應用型地方本科高等院校教師的薪酬差距相對較大，采取部分措施增強高校教師的薪酬公平感能夠顯著提高其創新產出水平，對學校的學科建設及高質量發展也將起到積極的促進作用；邱延峻（2023）研究指出雙一流建設高校在財政經費支持方面具有一定優勢，且隨著時間及學校建設水平不斷提高，這類高校教師的收入水平將顯著提高。

1.3微觀層面

微觀層面的學術研究重點關注高校教師其所屬學科、學歷、職稱、科研產出等個人差異對薪酬待遇的影響。例如，何林英和劉瑞月等（2022）以河北省X學院為例進行分析，研究發現不同年齡、職稱、學歷的教師薪酬水平存在顯著差異，且大多數教師對學校出臺的科研獎勵制度及額度滿意度不高，無法有效調動高校教師全身心投入教學及科研的積極性；朱玉成和金雪軍（2022）研究指出高等院校應該按照教學型人才及科研型人才制定差異化的薪酬分配策略，可以從人力資本、崗位、績效、市場、薪酬調整等5個維度計算高校教師按“知”分配應該獲得的薪酬收入，從而提高教師的工作滿意度；元靜和趙平等（2024）調研部分高校教師的實際收入水平并進行分析，研究發現不同教師的資歷工資與工齡工資存在明顯差異，應該按照不同崗位實際情況細化校齡工資分配制度，從而有效發揮工資在穩定高校教師隊伍中的重要作用。

綜上，諸多專家學者從宏觀、中觀、微觀3個角度對高校教師收入分配問題進行系統研究，總的來說我國高校教師薪酬分配體系與評價機制仍不完善，并且不同高校教師還存在薪酬過大的問題，難以提升高校教師的工作滿意度及生活幸福感。因此，文章將在現有研究基礎上，深入探究高校教師在收入分配方面存在的共性問題，并針對性地提出相應的解決對策，以期在提升高校教師收入的同時，為高校維護教師隊伍穩定及高質量發展提供一定的理論參考。

2高校教師收入分配存在的問題

2.1高校教師整體收入水平偏低

目前，我國高校教師入職門檻較高，教輔人員基本都具備碩士研究生及以上學歷，但高等院校的工資水平與自身期望值存在一定偏差，其整體收入與在其他行業工作的同學歷人群相比并不具有競爭性。同時，高校教師普遍面臨較高的經濟壓力，其不僅有基本的生活需求，還有十分強烈的發展需求，現有薪酬水平無法使高校教師全身心地投入到教學與科研工作中，在一定程度上打擊了教師的工作熱情，直接導致高校中高層次人才為了追求更高的收入水平而頻繁跳槽，不利于高校教師隊伍的穩定。而且，高等學校教師所從事的教育事業屬于智力密集型行業，其所從事的教育教學及科研活動需要投入大量的時間、精力與心血，但目前高校教師所創造的價值與其收入嚴重不匹配，致使地方高等院校人才流失嚴重，嚴重阻礙了這類高校的高質量發展。

2.2高校教師間的內部薪酬差距不斷增大

公立高等院校教師的基本工資及日常津貼通常由各地區政府財政承擔，這與當地經濟發展水平存在密切聯系，使得東部經濟發達地區的高校教師工資收入要遠高于西部欠發達地區。同時，不同高校為了實現特色化發展基本目標，通常會設置優勢發展學科并給予相應的政策及資金配套支持，造成這類學科教師的薪酬收入與其他學科相比差距不斷增大。而且，高校教師薪酬待遇包括基礎工資與績效工資兩部分，但大多數高校的績效工資所占比重接近60%，使績效成為高校教師的主要收入來源，致使高校教師間的內部薪酬差距不斷增大。此外，高校在人才引進方面存在明顯的學歷歧視現象，國外引進人才與本土學者相比在具體待遇、科研經費、配套設施等方面占據明顯優勢，極大地打擊了本土教師工作的積極性。

2.3高校教師薪酬體系不完善

高等院校教師目前主要采用“以崗定薪”制度，即薪酬收入與職稱、職務等級直接掛鉤，使得部分高校教師的收入水平較低，無法有效滿足其日常生活及個人提升需求。而且，部分高校的師生配比存在較大問題，這類教師需要超額完成教學任務，使其無法高效率、高質量地投入到科研工作中，不利于其長遠發展。同時，地方高等院校現行的薪酬分配體系無法有效調動高校教師工作的積極性，且薪酬增長機制尚不完善，在一定程度上促使高層次人才為了尋求更高的收入而頻繁跳槽。此外，高校教師如果沒有前期高質量論文的積累，很難申請等級較高的科研項目，也就導致這類教師的科研產出相對較少，無法獲得學校發放的科研成果獎勵基金，最終使不同教師的日常收入存在較大差距。

3高校教師收入分配改革的對策建議

3.1增強高校教師績效工資的激勵功能

我國高校教師工資主要分為基礎工資與績效工資兩部分，其中基礎工資大體固定、但績效工資分配存在較大問題。因此，高校應該從實際情況出發制定差異化的績效工資分配體系，應該嚴格落實國家“破五唯”的方針政策，需要在考評體系中進一步優化教學、科研及社會服務各自所占比重，為其營造良好的工作氛圍，從而使高校教師的工作重心與學校發展目標相契合，有效增強高校教師績效工資的激勵功能，提高地方高等院校教師整體收入水平，最終促進高等院校學科建設及實現高質量發展。

3.2提升高校教師薪酬的內部公平性

國家相關部門應該進一步加強頂層制度設計，加大對經濟欠發達地區所在高校的幫扶力度，保證工資分配公平合理，有效控制高校教師內部薪酬差距，增強高等院校對高層次人才的吸引力，從而維護高校師資隊伍的相對穩定。而且，高校應該探索實施教師崗位聘任制度，使年度考核結果與薪酬收入直接掛鉤，提高教師的工作熱情。此外，高校還應該在科研項目立項等方面加大對人文社科等理論性較強學科的支持力度，適當降低科研管理費提取比例，有效均衡不同學科間的資源配置效率，提升高校教師薪酬的內部公平性。

3.3不斷優化高校教師薪酬結構

政府相關部門應該進一步深化高校薪酬制度改革，不斷優化高校教師薪酬結構，穩步提升高校教師待遇水平。例如：公辦高等院校可以參考企業薪酬體系進行試點改革，在學校推行年薪及崗位競爭聘任制度，定期組織專家對教師的教學、科研、社會服務等完成情況進行評價，并參考注冊會計師的做法對其出具相應的評估意見，使績效考評結果與個人工資收入直接掛鉤，讓教學效果好與取得較高科研成果的教師獲得有競爭力的薪酬收入，從而有效提高教師的工作積極性。

4結語

目前，我國高校內部之間的競爭日益激烈，高等院校教師收入水平與其工作滿意度、科研產出、教學投入等存在密切聯系，不同職稱、學歷、人才項目的高校教師在個人收入方面呈現出嚴重的“兩極分化”現象，薪酬問題也成為導致高層次人才頻繁跳槽的直接誘因。而且，我國高校教師薪酬分配體系與評價機制仍不完善，并且不同高校教師還存在薪酬過大的問題，難以提升高校教師的工作滿意度及生活幸福感。因此，文章將在現有研究基礎上，深入探究高校教師在收入分配方面存在以下三點共性問題：第一，教師收入水平偏低；第二，教師間內部薪酬差距較大；第三，教師薪酬體系不完善。在此背景下，文章提出高等院校應該進一步增強高校教師績效工資的激勵功能、提升高校教師薪酬的內部公平性、不斷優化高校教師薪酬結構等解決對策。本研究希望為優化高校教師收入分配體系及其他學者開展相關研究提供理論參考。

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