關于優化企業人力資源管理模式的探討

摘 要：隨著社會發展的不斷進步，各行各業也在不斷地自我改革、升級優化，以此來適應時代發展。而在當今信息化爆炸的經濟社會下，為提高企業的競爭力，改革創新人力資源管理模式是一項必不可缺的工作。文章通過分析目前公司在人力資源管理中存在的基本問題，并針對這些問題提供可采取的解決策略，優化企業人力資源管理模式。

關鍵詞：人力資源管理 信息化 轉變 改革創新

中圖分類號：F240

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2024）08-269-03

一、緒論

一直以來，人力資源管理是推動企業更好發展的重要組成部分，人力資源管理工作不僅能為企業儲備更多優質的專業人才，而且也一定程度上保障了企業穩定發展，是任何行業企業必不可缺的工作管理體制。因此在時代發展、公司改制的當下，優化改革人力資源管理模式是十分必要的。

（一）人力資源管理的意義

人力資源管理就是通過一些合理有效的管理方式，將現有人員資源根據其各自不同特點放置于不同崗位，使得個人的使用價值最大化，所有技能可以得到有效合理的發揮，以此達到人力資源管理更加高效地進行；在這個基礎之上，需要采取一些有效措施，來極大限度調動人員在工作中的積極性與創造能力，使其可以進一步發掘自身的潛能，調動主觀能動性。最終達到人力資源管理的目的，得到有用人才，合理使用人才，有效開發人才，科學管理人才。

提高對人力資源水平的開發及管理，是加強企業的市場競爭力和社會經濟發展的核心所在，從個人、企業、國家層面來看都具有其重要意義。于個人而言可以更加清楚自己的職業規劃方向并實現自身價值；于企業而言可以組建更好的團隊，高效完成本職工作；于國家而言可以促進社會人員配置完善化，完成民族振興的偉業。

（二）人力資源管理自我更新提升的重要性

時代在飛速變化，為了可以適應這種大環境，企業也在紛紛轉型或采取改革措施，企業管理模式出現了多樣化，而在全球經濟化、信息化的大環境下，人力資源管理也應該緊隨時代發展的腳步，自我更新提升。若人力資源管理始終停滯不前，采取一成不變的管理手段，無法適應時代更迭的潮流，對于企業來說則無法抓住人才機遇，會進一步影響未來的發展。因此與時俱進地提升人力資源管理模式是很重要并刻不容緩的。

為適應大環境，人力資源管理不能按照之前的管理手段統一應用，應該隨機應變做出改革創新，不僅有利于人力資源管理方式的升級，也有利于企業在市場中取得優勢地位，提高市場競爭力。

二、人力資源管理存在的問題分析

（一）公司背景改制介紹

河南安鋼集團工程管理有限公司前身是安鋼集團公司1985年成立的技術改造辦公室，在經歷了35年的不斷發展下，已經成長為人才結構合理、專業技術全面、實踐經驗豐富的工程管理服務企業。現今河南安鋼工程管理有限公司是安鋼集團全資子公司，是冶金及民用建筑領域工程建設管理、監理的專業化公司，經營業務主要為工程項目建設管理及工程監理。

公司團隊從最開始的技術改造辦公室的三四十人已經壯大為當今的百余人隊伍，人員來源渠道很廣泛，有從集團其他各個單位調配或應聘而來；有勞務派遣公司的勞務合同制員工；也有新入職的不同專業大學生等等。公司內部部門也較之前有了新的變化，公司下設綜合安全部、市場管理部、工程管理一部、工程管理二部、工程管理三部、造價咨詢部共6個部室。因而在這些種種公司內部轉型、拓展企業業務的情況下，人力資源管理也需要作出轉型調整策略。

（二）人力資源管理方面存在的問題分析

本文將從公司自身情況的角度來對目前內部人力資源管理存在的一些問題作出逐一剖析。

1.人員分類管理問題。公司的改制調整之后，內部員工來源范圍廣泛，各個單位不同專業的人才匯聚于此，又可將所有人員分類為不同部室成員，或正式工與勞務工。現今公司增加的勞務合同制員工的制度體系，不僅可以緩解工程項目數量龐大、任務繁重時的人員缺乏問題，而且也可以節約公司用人的時間成本和經濟成本，但是這種新型模式對于人力資源管理也是全新的挑戰，因此也存在一定的問題。

2.人員配置問題。由于目前正處于公司壯大精細化團隊的關鍵時期，難免會存在不同部門崗位分配的人員是否合理科學配置問題。

3.崗位招聘需求問題。對于公司現有崗位存在的某些相應專業的人才缺乏問題；或未來計劃開拓發展的崗位，對于人員招聘存在的相應需求問題。

4.人員培訓教育問題。公司在轉制之初，管理層果斷把提高全員專業技術水平作為首要大事來抓，對全員的培訓教育尤為重視，尤其當今社會已進入全面信息化時代，加強線上云學堂的課程學習，使得員工在工作之余可以豐富自己的專業理論知識。

5.績效考核管理問題。企業管理模式越發多元化，績效考核也需要根據企業經營管理形式的轉變而轉變，作為國企集團公司的子公司，需要對之前國有企業人力資源管理制度落后、老干部思想、國企人員關系復雜等影響作出改進，績效考核在復雜情況下會面臨很多阻礙，也需要加以處理解決。

6.薪酬福利方面的管理問題。鑒于公司的企業性質，對擁有職業資格證書的監理人才存在大量需求，所以人力資源管理在針對這些人員的薪酬福利管理時，需要做出一定的改革調整，以此來激發更多企業員工努力提升自我專業水平，以及為企業創造更多市場價值的積極性。

三、人力資源管理的優化策略

根據上述提出的企業內存在的一些人力資源管理方面相關問題，結合外部大環境趨向社會信息化的需求，以及企業內部改制轉型需要，優化企業人力資源管理模式，改革創新的解決方案。

（一）針對人員分類管理問題

目前企業內部成員來源廣泛，有正式工和勞務工之分，也有不同部門業務職能的不同。所以人力資源管理過程中不能將統一管理制度生搬硬套，需要根據不同工種或業務情況進行分批次管理。

（二）針對人員配置問題

不同部門崗位分配人員時需要合理科學配置，人力資源管理需要創新。比如可以對企業內部員工的優勢、喜好情況、工作情況進行統計調查，管理者或者管理層領導可以對員工有更多方面的了解，在人員配置崗位時也可以揚長避短，可以最大化地完成工作。

（三）針對崗位招聘需求問題

為進一步地拓展企業市場業務，某些崗位會出現專業人才缺失，例如土建專業的技術型人才。因此人力資源管理在招聘環節可以對這方面人員通過提高薪資等各方面福利條件來吸引專業人士；或采取培養機制，例如讓已有一定經驗的技術人才來培養在此崗位發展潛力的員工。除此之外，也需要未雨綢繆，根據公司未來的職業發展規劃，提前制訂相應專業的人才招聘方案。

（四）針對人員培訓教育問題

線上教育已成為一種培訓潮流，企業人力資源管理也應該緊跟步伐，利用云學堂開展專業課程信息化人力資源管理體系也應該逐漸完善，譬如可以借助大數據信息將培訓課程情況、受歡迎度、觀看次數、觀后評價等信息錄入系統中，以此來掌握教育培訓實際情況，為日后進一步改善建立數據庫奠定基礎。這也就是將信息化技術與傳統的人力資源管理相結合的創新式管理手段。

（五）針對績效考核管理的問題

完善在公司總部的正式工與勞務工或是外地項目部的員工的考核制度，制定確切的考核目標，不能太過寬泛，例如也可以通過問卷調查或員工談心、員工滿意度或敬業度的考核的方式，使得員工對所在崗位職責有更好的了解，有更加明確的認知，員工內心上自愿接受公司績效考核，明白績效考核是為了了解自己在工作階段需要的改進之處，最終有利于自身的職業發展。

（六）針對薪酬福利方面的管理問題

除了項目完成后的獎勵制度之外，為適應公司的發展以及企業內部員工自身職業規劃和完成企業未來市場發展的宏圖，對于取得相應職業資格證書的專業技術人才，或是保質保量完成線上信息化專業課程學習的員工，也可以獲得不同程度的獎勵。不僅可以調動員工學習和工作的積極性，也可以為企業的更好發展推波助瀾。

四、結語

綜上所述，本文主要通過分析人力資源管理在企業中存在的問題，并站在與公司改制一致的角度上，進行創新改良人力資源管理的方案。通過分析可以發現，無論是時代的大環境背景或是企業內部改制的轉化背景下，人力資源管理需要因地制宜做出創新改變，逐漸優化企業人力資源管理的模式，改變陳舊的觀念和思維，追逐時代信息化腳步，提升人力資源管理的思想認知，不斷完善人力資源管理的理念，即可得到最滿意的答卷。

不論何種優化改革創新人力資源管理方式，最終目的都是為了提高工作效率；科學配置員工能力來最大化實現人才使用率；優化人力資源管理質量；拓展企業義務、提高企業的市場競爭力；探索最適合企業發展的人力資源管理新思路。

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（作者單位：河南安鋼集團工程管理有限公司 河南鄭州 455000）

（責編：趙毅）