高新技術企業人力資源開發與管理創新研究

摘 要：隨著科學技術的蓬勃發展與經濟水平日益提升，高新技術企業獲得了前所未有的發展機遇。與普通企業相比，高新技術企業要加大創新力度，對最新技術進行研究和開發，通過引入新的技術提高生產力與生產效率，因此，企業對創新人才具有迫切需求。企業要加強對人力資源的開發與管理，確保企業有持續的發展動力。本文主要對高新技術企業的人力資源開發與管理問題進行分析，然后探討相應的改進對策，旨在幫助企業獲得創新人才，促進企業實現健康發展。

關鍵詞：高新技術企業；人力資源；開發；管理

隨著科學技術的迅速發展，知識經濟時代已正式到來。目前，各個國家對經濟的發展高度重視，為了提高自身實力，對人才提出了更加嚴格的要求。當國家具有較強的知識優勢，就會在競爭中占據有利地位。如今，在各類生產中，科學技術所發揮的作用越來越大，因此形成一批高新技術企業，其對提高社會生產力、促進經濟發展、提高國家實力和人民生活質量等方面具有重要的影響。高新技術企業的發展情況與國家實力密切相關，更關系到高科技的發展。當前，高新技術企業面臨的競爭愈發激烈，企業若要在市場中占據一席之地，就要加強對人力資源的開發與管理，確保資源得到合理配置，為企業創造更大的效益。

一、高新技術企業人力資源管理特征

1.創新性

高新技術企業的主要優勢是企業能夠實現自主發展，這與企業人力資源強大的創新意識與優秀的研發能力密切相關。企業若要實現更加長遠的發展，就要認真吸取我國科學技術的創新成果，并對其進行合理利用，加大研究與開發力度，對技術進行研究與創新，使企業在知識市場中積累更多的經驗，為高新技術的推廣和利用奠定基礎。隨著科學技術的迅速發展，企業的技術創新能力關系到國家經濟競爭力，只有企業具有強大的創新能力和優秀的人才，才能推動我國高新技術產業實現可持續發展，從而提高國家的綜合實力。

2.多功能性

在高新技術邁向產業化期間，主要涉及三個環節，一是高新技術理論研究，二是高新技術自主開發與產品研制，三是高新技術產品研究開發與應用推廣。這三個環節彼此互為關聯，也各自獨立。為實現上述過程，不僅要發揮出科學家的作用，還要深入挖掘有潛力、創新能力和自主研發能力的優質人才，同時，企業要掌握先進的科學技術，運用先進的管理理念和思想開展管理和各項經營活動。企業還要仔細分析困擾人類發展的主要問題，加大研究與開發力度，盡快展示科技成果，將成果推向國際市場。因此，高新技術企業在開展人力資源管理時，要考慮人才的多功能性。

3.成長性

高新技術企業的員工通常會具備扎實的專業知識與技能，能力比較出眾，他們不僅有更多就業機會，還擁有更高的薪資待遇，因此，他們十分珍惜自己的每一次機會。并且，企業員工大多有強烈的自我意識，獨立性很強，善于整合多種信息，做出準確的判斷。然而，科學技術的發展速度飛快，員工的能力和素質并未與技術的發展節奏保持同步。部分員工的知識、技能比較單一，無法勝任復合型崗位，無法滿足企業的發展需求。因此，高新技術企業要通過完善的人力資源管理，保證員工能夠不斷成長，使員工擁有成長的平臺和學習動力。

4.專用性

隨著高新技術企業的蓬勃發展，企業對人才的需求越來越大，而且要求不斷提升。企業對高層次技術型人才尤為關注，但目前市場中的這一類人才比較短缺，導致高新技術企業內部人員配備不足，能力有待提升。盡管大部分高新技術企業對人才的培養十分重視，但由于我國經濟發展速度比較快，對人才的要求迅速提升，因此，企業很難在較短的時間培養出優質的人才，其工作崗位間的替代能力有待提升。

5.時效性

許多高新技術企業對具備自主創新能力的人才有迫切需求，因此，在人力資源管理中十分強調時效性。員工的學習能力好壞與其能力的提升密切相關，企業會更加關注員工的自主學習能力和學習效果，從而充分發揮員工的潛能。

二、人力資源開發與管理的發展趨勢

1.逐漸科學化

企業進行生產與經營時，若要創造更大的效益，就要融入科學的思維和管理方式，保證企業運營日益規范化，激發員工對工作的積極性，從而提高生產效率。企業若要更好地落實科學管理，首先要對內部組織結構進行優化，對崗位人員進行精簡。其次要明確崗位說明書，對崗位進行調研。再次要對崗位考核工作予以高度重視，制定差異化薪資標準。最后要采取科學的方式，對人員能力進行評估。

2.逐漸制度化

許多企業缺乏民主管理思想，管理模式比較單一，一言堂現象比較普遍。這種管理方式缺乏人性化色彩，而且不利于企業的健康發展。因此，企業在進行人力資源開發與管理時，要制定科學的管理制度，融入以人為本的管理理念，不斷改進和優化制度，一方面可以規范員工的行為，另一方面可以提高員工對工作的熱情。

3.逐漸市場化

目前，企業缺乏完善的內部結構和明確的發展目標，現有的人力資源開發與管理體系與市場經濟要求不符。因此，企業要將市場經濟理念與人力資源開發管理相結合，加強價值培訓與業務創新，提高員工的技能與企業生產力，促進企業更好地適應市場經濟的要求。

三、高新技術企業人力資源開發與管理中存在的問題

1.管理理念亟待更新

目前，部分高新技術企業的人才主要來自科研機構、高等院校等，這一類人才雖然有專業的技能和較高的學歷，但對企業管理了解有限，也不了解企業的實際情況。企業的經營者對人力資源管理的重要性認識不到位，從而無法實現對人力資源的有效配置與利用。現階段，許多高新技術企業依然采用傳統的人事管理模式，高度重視人員招聘、薪酬發放、檔案管理、制度制定等，工作范圍有待拓展，很難為企業的高層次決策提供幫助或參考依據。人力資源管理部門的作用和功能被低估，因此，人力資源開發與管理工作存在許多不足，例如，制度不完善，因此，工作人員很難規范自身行為，企業決策的合理性也面臨一定限制，從而影響企業開發高新技術或產品的進程。

2.人才培訓力度不足

隨著信息技術的蓬勃發展，各行各業對高端技術人才的要求越來越高，人員不僅要不斷學習，完善自身知識結構，還要提高自身綜合素質，以適應技術的發展節奏，滿足各行各業的需求。然而，部分高新技術企業雖然會引進先進的技術提高生產力，積極擴大業務范圍，但卻對員工的能力提升比較忽視，并未加強對員工的培訓，導致員工的能力很難得到有效提升，其能力逐漸無法滿足企業日益增長的需求。部分企業雖然會對員工進行培訓，但卻采用較為傳統的培訓方式，缺乏明確的培訓目標，培訓內容千篇一律，員工很難將所學知識與自身職業發展緊密結合，導致培訓效果不盡如人意。部分企業認為培訓比較浪費時間，而且會增加企業成本，這種認知會導致企業未來發展面臨很大的阻礙。

3.激勵機制不完善

許多企業積極借鑒西方人力資源管理經驗，對現有的激勵機制進行改進和創新，例如，結合企業的實際經營情況，為員工發放獎金，鼓勵員工入股等。這種激勵機制的主要問題是與企業的實際情況不符，而且激勵機制的執行力度不足，員工很難根據這一機制開展完善的職業生涯規劃。對于部分高端技能人才而言，他們更加重視個人價值的體現，會將自身發展與企業發展規劃相結合，認為只有充分展示個人價值，才能在工作中獲得成就感。因此，企業在制定激勵機制之前，要了解員工的特長、優勢和個人意愿，保證獎勵措施充分滿足員工需求，使員工能夠對工作更加積極主動，從而更好地激發員工潛能。

4.企業文化建設不完善

企業文化是企業發展的靈魂，也是塑造員工價值觀、激發員工主觀能動性、提高企業凝聚力的關鍵。企業打造完善的企業文化，能夠充分展現企業的發展理念，締造良好的工作氛圍。然而，許多高新技術企業并不重視企業文化建設，很少對該項工作增加投入力度，而是將更多精力放在提高企業生產技術和各項經營活動之上。因此，企業管理者很少會將人力資源管理與企業文化建設相結合。當企業缺乏健全的企業文化，就會對員工的積極性造成影響，導致員工缺乏歸屬感和團隊協作意識。此外，部分企業的企業文化缺乏自身特色，過多借鑒其他企業文化，并未結合企業的實際情況建設文化，從而無法發揮企業文化的作用。

5.績效考核體系不健全

在開展人力資源管理時，要構建完善的績效考核體系，明確考核內容和規定，保證績效管理更有成效。目前，部分高新技術企業會將績效考核與整體業績掛鉤，并未考慮其他影響因素，從而很難量化考核指標，導致考核結果不夠客觀公正。部分企業的考核內容比較單一，導致考核結果缺乏可參考性；部分企業在設置考核項目時，并未充分結合崗位需求，導致考核項目無法參考和執行；還有部分企業并未及時將考核結果反饋給員工，無法發揮考核結果的作用。

四、高新技術企業人力資源開發與管理創新對策

1.構建勝任力素質模型

企業對人才進行招聘時，要考察人員的勝任力，即對其能力與綜合素質進行考察，同時，要將勝任力作為人力資源培訓的重點，使企業在開展績效考核時有完善的參考依據，為企業的人力資源管理工作改進提供完善的視角與思路。因此，企業要構建完善的勝任力素質模型，從而實現對人才的有效識別。首先，對應聘人員面試時，將職業能力評估作為基礎，對人員的性格、態度、價值觀和行為表達方式等要素進行評估。人力資源管理人員需對應聘人員的相關經驗、能力進行準確判斷和預測，然后確定是否錄用。其次，構建崗位勝任力素質模型后，可對人員的學習能力、技能進行準確識別，從而確定其是否與崗位要求高度匹配，提高招聘的精準度，幫助企業招聘到合適的人才。最后，根據這一模型能夠及時發現員工在工作中存在的不足之處，企業可采取針對性的培訓方式，幫助員工彌補不足，提高員工能力。

2.加強崗位培訓

高新技術企業要將培訓工作放在重要地位，以員工為本，打造多元化培訓體系，采取不同的培訓方式，滿足員工對知識和技術的需求，提高員工的綜合素質。首先，構建多層次培訓體系。新員工在入職之前，要接受專業、系統的崗前培訓；對員工進行專業技能培訓；對骨干人員進行培訓；開展脫產培訓。企業要明確培訓目標，制定合理的計劃與內容，構建健全的培訓制度，有效保證培訓質量。其次，企業要積極與培訓機構進行合作，開展短期交流培訓、體驗培訓，鼓勵員工積極參與其中，提高員工的技能與素質。培訓結束后，要對員工進行考核，使員工能夠將所學知識和技能融入實際工作之中，為企業創造更大的效益。

3.構建完善的激勵機制

企業要構建完善的激勵機制，激發員工對工作的積極性，減少人才流失，使員工在工作中創造更大的成績，促進企業實現健康、穩定的發展。

（1） 為員工發放獎金。除了基本薪酬之外，獎金是企業對員工的額外獎勵，當員工超額完成工作任務后所額外獲得的報酬就是獎金。企業為員工發放獎金，主要是員工在工作中取了出色的成績，或者為企業的生產經營建設做出了一定的貢獻。作為一種常見的激勵手段，獎金能夠有效彌補基本薪酬的不足，可起到有效的激勵與引領作用。

（2） 合理設計福利政策。對于高新技術企業而言，福利無須額外納稅，這意味著企業可以降低成本，對企業員工進行有效的獎勵，使員工擁有更多物質回報和精神回報，幫助企業留住人才。為了更好地發揮福利的激勵作用，要結合企業的實際情況，制定合理的個人福利保障政策，一方面可以提高個人的安全感和歸屬感，另一方面還能降低企業成本，達到激勵目的，實現共贏。常見的福利類型有強制性基本福利、菜單型基本福利和特殊性福利。強制性基本福利主要包含五險一金，這是員工應該享受的基本福利。菜單型基本福利包括帶薪休假、生活補助、非工作時間勞動報酬等內容。特殊性福利包含不同的激勵措施，企業可結合實際情況，將各項激勵措施進行組合，對員工進行獎勵，滿足員工的多元化需求。

（3） 技術入股。鼓勵員工入股，不僅能夠為企業的技術創新奠定堅實的基礎，還能為企業的知識產權保護做出貢獻，有效調動研發人員的創新意識和工作積極性。企業要結合實際情況，對研發人員的技術成果進行資產評估，確定其入股的合理比率。

4.構建健全的企業文化

首先高度重視企業文化建設，將企業文化作為激發員工工作積極性和創造良好工作氛圍的關鍵。其次進行企業文化建設時，要充分借鑒其他企業的成功經驗，同時，結合自身實際情況與發展目標，構建特色企業文化。最后凸顯企業文化的民主性。管理者要鼓勵員工積極表達自己的想法，提出寶貴的意見和建議，保證企業文化更有特色，并且被員工全面認可，以發揮出文化的作用，提高企業的凝聚力和向心力。

5.構建完善的績效評價體系

目前，企業績效評價體系存在的問題比較多，例如，評價方式不合理，不重視對評價結果的運用，不重視對過程的監督等。為了改變現狀，企業要進一步完善績效評價體系，發揮平衡計分卡的作用。平衡計分卡重視過程和結果的評價，包含多維度指標，對每一個環節進行仔細分析，為不同維度的指標建立全面的聯系，使其彼此互相平衡，有效提高績效評價水平。企業在利用平衡計分卡進行績效評價時，要將戰略目標劃分成日常評價指標，設置四個維度評價目標，結合實際情況，做出合理的評價，確保各維度彼此互為聯動，互為影響，實現企業戰略目標。

五、結語

總之，在知識經濟時代，高新技術企業發揮的作用越來越大。高新技術企業若要實現對人力資源的有效開發，就要創新管理模式，融入先進的管理理念和管理方法，營造良好的工作氛圍，為員工創設完善的發展平臺，激發員工的積極性和主動性，從而留住高素質人才，促進企業實現可持續發展。

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