J鋼鐵公司銷售人員激勵方案優(yōu)化研究

【摘" 要】銷售是實現(xiàn)企業(yè)產(chǎn)品轉(zhuǎn)化為利潤收入的重要途徑，要想使企業(yè)在日趨激烈的競爭中脫穎而出，就必須針對銷售人員建立有效的激勵方案，使銷售人員的作用得到最大限度的發(fā)揮。論文以民營企業(yè)J鋼鐵公司為實證研究對象，在對該公司銷售人員激勵方案現(xiàn)狀和存在問題充分總結(jié)分析的基礎(chǔ)上，提出該公司銷售人員激勵方案的優(yōu)化對策，為其他民營企業(yè)開展類似工作提供借鑒。

【關(guān)鍵詞】人力資源管理；銷售人員；激勵方案；民營企業(yè)

【中圖分類號】F276.5；F272.92" 【文獻標(biāo)志碼】A 【文章編號】1673-1069（2024）06-0105-03

1 引言

人力資源是民營企業(yè)得以生存與發(fā)展的重要資源，而銷售人員作為企業(yè)與顧客之間聯(lián)系的重要紐帶，對于企業(yè)了解市場需求、改進產(chǎn)品質(zhì)量、提高銷售業(yè)績，進而實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)具有重要作用[1]。當(dāng)前，民營企業(yè)普遍面臨銷售人員高離職率問題，嚴重影響企業(yè)營銷團隊穩(wěn)定性和工作效率，而部分資深優(yōu)秀銷售人員的流失甚至?xí)绊懝镜陌l(fā)展[2]。鑒于此，民營企業(yè)建立一套完善、有效的銷售人員激勵方案，是其可持續(xù)發(fā)展的必然要求。

2 J鋼鐵公司銷售人員激勵方案現(xiàn)狀

J鋼鐵公司作為哈爾濱市最大的單體鋼鐵民營企業(yè)，主營業(yè)務(wù)包括黑色金屬冶煉、壓延、加工及銷售，其中，銷售部門承擔(dān)策略制定、市場開拓、銷售促銷、售后服務(wù)、信息反饋等營銷職能，部門員工數(shù)量占比44.6%。J鋼鐵公司人力資源部門提供的數(shù)據(jù)及材料顯示，該公司銷售人員激勵方案主要由5部分組成，包括：

第一，薪酬激勵。銷售人員薪酬主要由基本工資、績效工資及津貼補助3部分構(gòu)成，其中，基本工資與崗位直接掛鉤，區(qū)分為高級經(jīng)理級、中層管理級、一般員工級等3檔，在銷售人員總薪酬中占比為69%左右；績效工資一般按照月度績效考核排名次序予以發(fā)放，在銷售人員總薪酬中占比僅為22%左右；津貼補助包括高寒高溫補助、交通補助、住房補助等多種類型，在銷售人員總薪酬中占比為9%左右。

第二，福利激勵。J鋼鐵公司銷售人員主要包括帶薪休假、節(jié)日慰問、生日禮包等，與同類企業(yè)相比不具備特殊性，激勵效果不強，且福利發(fā)放并不固定，當(dāng)本年度營業(yè)收入增長不明顯時甚至?xí)p免福利。

第三，職級職位晉升激勵。J鋼鐵公司銷售人員共分為高、中、一般3級大職級，各大職級又區(qū)分為一、二、三共3類小職級。根據(jù)公司晉升制度，員工在本職級工作滿兩年，且績效考核連續(xù)兩年為“良”及以上便可參與職級晉升，由直屬領(lǐng)導(dǎo)、職工代表、銷售部經(jīng)理組成晉升考核組予以評價，通過者獲晉升機會，并按照現(xiàn)有職級分配相應(yīng)職務(wù)崗位，同一職級不同崗位者之間存在一定薪酬差異。但從實踐來看，考核組主要聽從待晉升者直屬領(lǐng)導(dǎo)意見，導(dǎo)致任人唯親、山頭主義亂象橫生，直屬領(lǐng)導(dǎo)借機打壓訛詐員工，致使大批員工晉升渠道被迫阻斷，激勵效果大打折扣。

第四，培訓(xùn)提升激勵。J鋼鐵公司銷售人員培訓(xùn)方式包括入職培訓(xùn)、定期脫產(chǎn)培訓(xùn)和專題培訓(xùn)3種，是協(xié)助員工深入了解當(dāng)前市場需求、開展個人職業(yè)規(guī)劃、提升銷售技巧與能力的重要手段。培訓(xùn)教師主要由各職能部門一把手及業(yè)務(wù)能力突出的員工兼任，課程由人力資源部門統(tǒng)一制定，培訓(xùn)教師常將授課任務(wù)作為一種負擔(dān)，推諉敷衍。

第五，績效考核激勵。J鋼鐵公司銷售人員績效考核以月度考核為主，并在年終集中評價，考核內(nèi)容包括銷售額度、市場拓展、日常業(yè)務(wù)等幾類量化指標(biāo)，由直屬領(lǐng)導(dǎo)評價打分，人力資源部門收集整理，每月依分數(shù)公布排名，而在年終則按照總績效考核分數(shù)，將全部銷售人員等額比例劃分為優(yōu)、良、合格、及格和不及格5檔，作為職級職位晉升考核和評獎評優(yōu)的依據(jù)。

3 J鋼鐵公司銷售人員激勵方案存在的問題

結(jié)合J鋼鐵公司銷售人員激勵方案現(xiàn)狀，本文圍繞該公司銷售人員激勵方案存在問題，邀請公司分管銷售副總經(jīng)理1名、銷售部經(jīng)理及副經(jīng)理各1名、中級管理級員工3名和一般員工級員工4名，共10名員工，從薪酬、福利、職級職位晉升、培訓(xùn)提升、績效考核等5個方面進行重點訪談。根據(jù)重點訪談結(jié)果分析，J鋼鐵公司銷售人員激勵方案存在的問題主要包括5類。

3.1 績效工資收入占比不足

銷售人員的主要業(yè)績評價指標(biāo)是銷售額，而績效工資是公司評價銷售人員銷售額完成情況的重要體現(xiàn)，高額的績效獎金具有激發(fā)銷售人員工作積極性、釋放銷售潛力、鼓勵提升營銷業(yè)績等作用[3]。對于J鋼鐵公司這類區(qū)域性頭部企業(yè)，正需要通過高額績效工資激勵銷售人員鞏固現(xiàn)有競爭地位，而22%的績效工資收入占比遠遠不能滿足當(dāng)前銷售人員需求和企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要，且職級越低員工越渴望通過個人業(yè)績努力提升現(xiàn)有職級職位，爭取更高薪資待遇，其對提升績效工資收入比例的需求更加迫切。

3.2 福利激勵形式單一

60%的受訪者對于J鋼鐵公司的福利激勵效果表示不滿，該類績效效果不足主要表現(xiàn)在福利種類單一，且在同行業(yè)內(nèi)缺乏競爭性。在帶薪休假方面，雖然該公司針對不同工齡員工執(zhí)行5～20日不等的帶薪休假制度，但由于擔(dān)心當(dāng)月績效考核分數(shù)排名降低，多數(shù)員工會將長休假裁截為零星短期事假，休假獲得感銳減，且直屬領(lǐng)導(dǎo)常以本月業(yè)績?nèi)蝿?wù)難以達標(biāo)為借口拒絕批準休假，導(dǎo)致帶薪休假制度執(zhí)行力僅為61%，而未休假期并不能轉(zhuǎn)化為現(xiàn)金。在慰問方面，J鋼鐵公司每年均以超市代金券作為慰問品進行發(fā)放，所選超市位置較為偏僻，員工兌現(xiàn)極不方便，而對于部分單身獨居銷售人員而言，更期望獲得等額觀影券、入園券等物品。此外，部分員工反映該公司缺乏組織關(guān)懷等非物質(zhì)慰問形式，難以在企業(yè)與個人之間構(gòu)建良好溫馨的人文關(guān)系。

3.3 職級職位晉升顯失公平

當(dāng)前公司職級職位晉升渠道狹窄，銷售人員的晉升方式有且僅有向更高職級的營銷崗位晉升，而無法平行轉(zhuǎn)入人力資源、生產(chǎn)管理、物資采購等其他崗位，而在單一晉升渠道中，70%的銷售人員處于一般員工職級，僅有少部分人才能獲得中級職級，而高級職級銷售人員僅有2～3人，比例嚴重失衡，迫使大批銷售人員認為升遷無望，進而跳槽或消極應(yīng)付工作。同時，70%的受訪者認為當(dāng)前該公司職級職位晉升公平、公正、公開性不足，直屬領(lǐng)導(dǎo)對個人晉升幾乎具有一票否決權(quán)，在晉升評價中更看重個人關(guān)系和請托送禮，導(dǎo)致一批營銷業(yè)績優(yōu)秀的人才長期積壓在基層，銷售人員離職率居高不下。

3.4 績效考核過于主觀

當(dāng)前J鋼鐵公司的績效考核體系主要由銷售額度、市場拓展、日常業(yè)務(wù)、團隊協(xié)作等4部分指標(biāo)組成，分值比例各為25%，其中后兩部分指標(biāo)缺乏定量評價標(biāo)準。張闖等[4]研究認為，企業(yè)績效考核量化不足，易導(dǎo)致營銷人員直屬領(lǐng)導(dǎo)將部分指標(biāo)作為打壓個人的手段，或憑借個人主觀感受盲目賦值，或作為“和事佬”給所管理人員打一樣分數(shù)。這與J鋼鐵公司現(xiàn)狀基本吻合，且該公司人力資源管理部門在匯總分值時缺乏復(fù)核反饋環(huán)節(jié)，致使銷售人員對績效考核結(jié)果的不滿無法申訴。除此之外，績效考核體系中忽視了對個人學(xué)習(xí)能力的評價，對于考取更高學(xué)歷、獲取專業(yè)證書的人員無法通過績效考核手段予以獎勵。

3.5 培訓(xùn)激勵不成體系

J鋼鐵公司雖然為銷售人員提供了多種培訓(xùn)機會，但尚未構(gòu)建起科學(xué)有效的培訓(xùn)激勵體系。一是培訓(xùn)課程內(nèi)容單一，由于課程設(shè)計職能由人力資源部門統(tǒng)一行使，其對市場形勢、銷售策略等并不了解，導(dǎo)致培訓(xùn)課程內(nèi)容與實際需求存在差距；二是培訓(xùn)參與積極性不足，主要表現(xiàn)為授課講師為兼職授課，自身日常業(yè)務(wù)任務(wù)較重，無法全身心投入備課授課；三是培訓(xùn)時長并不科學(xué)，入職培訓(xùn)時間僅為一周，難以使新進銷售人員系統(tǒng)掌握工作所需各類能力，而定期脫產(chǎn)培訓(xùn)卻每年在一個月集中開展，導(dǎo)致參訓(xùn)員工當(dāng)月業(yè)績難以達標(biāo)；四是缺乏培訓(xùn)效果評價，培訓(xùn)結(jié)束后未設(shè)置交流提問環(huán)節(jié)，無法進一步放大培訓(xùn)效能，且未設(shè)置結(jié)課考試環(huán)節(jié)，無法直觀掌握參訓(xùn)學(xué)員能力提升效果。

4 優(yōu)化J鋼鐵公司銷售人員激勵方案的對策

4.1 調(diào)整薪資結(jié)構(gòu)，優(yōu)化績效工資設(shè)計

一是豐富薪資構(gòu)成元素，將工齡工資和獎金納入薪資激勵體系，根據(jù)該公司人力資源管理部門提供的2023年1～12月數(shù)據(jù)綜合測算，具體薪資結(jié)構(gòu)如表1所示；二是優(yōu)化調(diào)整薪資各部分比例，大幅提高一般和中級職級銷售人員薪資收入中的績效工資占比，而對于數(shù)量較少的高級職級銷售人員則以面談形式確定年薪并發(fā)放；三是將獎金發(fā)放與年度績效考核深度掛鉤，以績效工資為核算基數(shù)，按照考核結(jié)果設(shè)置提成比例予以變現(xiàn)，并以團隊獎金形式發(fā)放，由團隊領(lǐng)導(dǎo)者及組成員工自行確定內(nèi)部分成比例，其中領(lǐng)導(dǎo)者分成上限為30%，鼓勵銷售人員形成團隊合作意識的同時避免部分人員不勞而獲。提成比例主要參考行業(yè)內(nèi)同類企業(yè)標(biāo)準制定，具體如表2所示。

4.2 完善福利體系，落實福利制度

一是增加安全福利及精神福利形式，針對J鋼鐵公司銷售人員常年與重工業(yè)企業(yè)打交道，可考慮在每年免費體檢基礎(chǔ)上，為銷售人員提供額外大病醫(yī)療保險或特殊免費體檢項目，與此同時，定期為員工聘請心理醫(yī)生或常設(shè)心理咨詢室，全方位保障銷售人員身心健康；二是為銷售人員提供針對性、個性化的福利禮包，針對員工個性差異，提供運動場所會員卡、影院觀影會員券、游園年卡、中小學(xué)線上課程會員卡等多種福利類型；三是嚴格落實帶薪休假制度，原則上不對員工帶薪休假申請予以駁回，對堅守工作崗位、主動放棄休假的員工應(yīng)按照節(jié)假日加班核算3倍工資，并開辟總經(jīng)理熱線直通車，為員工監(jiān)督制度落實情況提供舉報反饋渠道，通過公司定制度、人力管實施、員工齊監(jiān)督的“組合拳”，切實保障員工合法權(quán)益不受侵害。

4.3 完善晉升通道，保障晉升公平

一是打通平行晉升渠道，對在本職崗位工作滿兩年，且連續(xù)兩年獲得“良”及以上績效考核成績的銷售人員，準許其向人力資源、生產(chǎn)管理等部門申請橫跨至平行晉升序列，并擬任同職級職位，工作滿一年后，獲得“良”及以上績效考核成績，可在本序列進行后續(xù)晉升。不同職能部門同一職級對照表如表3所示。二是成立公司層面的晉升評價監(jiān)督小組，由分管人力資源部門的副總經(jīng)理擔(dān)任組長，對待晉升員工申請材料與晉升考核組的評價報告進行復(fù)核，對申請材料中被駁回或否決的內(nèi)容，要求晉升考核組寫明具體理由。對晉升考核結(jié)果要進行公示，并同步提供反饋舉報渠道，公示期間內(nèi)應(yīng)對舉報反饋內(nèi)容及核對結(jié)果一一記錄，一同歸檔待查。三是建立量化晉升考核體系，在評價時僅需綜合考量業(yè)績、學(xué)歷、工齡、專業(yè)技能證書、個人獎懲等可提供佐證材料的指標(biāo)，對于過于主觀、個人的評價指標(biāo)內(nèi)容應(yīng)予剔除，避免因私人關(guān)系和個人好惡而決定晉升結(jié)果。

4.4 量化績效考核標(biāo)準，成立績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)組織小組

一是量化績效考核指標(biāo)，其中，日常業(yè)務(wù)指標(biāo)由滿勤率、培訓(xùn)出勤率、顧客投訴率、回購率和退款率的子指標(biāo)構(gòu)成，實現(xiàn)指標(biāo)定量化；團隊協(xié)作指標(biāo)的考核則應(yīng)以團隊內(nèi)部自評為主，按照團隊內(nèi)成員間相互打分并取平均數(shù)，根據(jù)分值予以排序，并按照0～25分等額差異賦值，確保團隊內(nèi)部員工拉開分值差距，避免“和事佬”“和稀泥”。二是建立績效考核的組織管理體系，由總經(jīng)理牽頭，人力資源部門主要負責(zé)人負責(zé)，其他職能部門主要負責(zé)人參與，統(tǒng)籌管理公司內(nèi)部員工績效考核工作，及時對考核結(jié)果予以公示，并提供舉報反饋渠道。

4.5 完善銷售人員培訓(xùn)體系，建立培訓(xùn)效果反饋機制

一是加強與高校間合作，邀請高校教授擔(dān)任企業(yè)講師，確保培訓(xùn)內(nèi)容更專業(yè)、前沿，同時減輕內(nèi)部員工授課負擔(dān)。二是豐富培訓(xùn)課程內(nèi)容，將培訓(xùn)課程設(shè)置為基礎(chǔ)課程和專業(yè)課程兩類，其中基礎(chǔ)課程包括行業(yè)背景、公司管理制度、情商培養(yǎng)、商務(wù)禮儀等內(nèi)容，用于企業(yè)全部門培訓(xùn)授課；專業(yè)課程則包括銷售話術(shù)、銷售技巧、行業(yè)前沿等與銷售工作密切相關(guān)的內(nèi)容，在培訓(xùn)結(jié)束后應(yīng)采取閉卷考核方式進行測試，及時掌握培訓(xùn)效果，并同步收集培訓(xùn)人員反饋，對下次培訓(xùn)課程內(nèi)容予以更新調(diào)整。三是優(yōu)化調(diào)整培訓(xùn)時間，其中入職培訓(xùn)應(yīng)延長至10～15天，定期培訓(xùn)以7日為限劃分為春秋兩季班，確保培訓(xùn)密度的同時避免耽誤銷售人員當(dāng)月績效。

5 結(jié)語

銷售工作直接關(guān)乎企業(yè)效益，而銷售人員則是企業(yè)開拓市場、發(fā)展客戶的急先鋒，是企業(yè)形成核心競爭力的關(guān)鍵，因此，企業(yè)應(yīng)著重建立優(yōu)化針對銷售人員的激勵機制，保障員工薪資福利與個人發(fā)展，從薪資、福利、晉升、培訓(xùn)、考核等多方面，全方位提升銷售人員工作積極性，降低銷售人員離職率。

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