人才強國戰略下高校人才引進與培養

摘" 要：高校作為高密度人才集聚環境和人才建設基地，是推進打造人才中心和創新高地的重要陣地。人才是建設世界一流大學，提升高校綜合競爭力和高等教育水平的根本動力。文章闡述了高校人才引進與管理現狀，并通過分析人才引進過程和發展中存在的問題，提出了高層次人才引育、考核評價、管理服務等方面的優化策略和具體措施，為高校高層次人才建設提供借鑒與參考。

關鍵詞：高層次人才;人才引進;人才培養;考核評價

中圖分類號：G640" " 文獻標識碼：A" " 文章編號：1673-7164（2024）25-0004-04

一、高層次人才建設的背景及意義

近年來，世界政治經濟格局加快演變，國際形勢復雜多變，科技創新成為國際戰略博弈的主戰場。實現高水平科技自主創新，歸根到底是人才的競爭，人才的戰略地位和價值受到前所未有的重視。高層次人才是實現國家綜合實力提升、科技創新發展和民族偉大復興的核心戰略資源和重要依托。黨的二十大報告強調，要深入實施人才強國戰略，完善人才戰略布局，要加快高水平人才高地建設，[1]匯聚全球高端人才和智力資源，深化人才發展體制機制改革，為釋放人才創新創造力奠定堅實基礎。人才是新時代國家高質量發展、高水平科技創新實現的基石，其中，高層次人才因其特有的創新性、專業性、前沿性，成為促進國家創新發展的驅動力和中堅力量。黨的二十大報告突出了新時代人才強國戰略在黨和國家事業發展中的重要作用，將人才資源上升到國家發展的戰略性的和決定性層面。高校作為人才培養的聚集地，深入貫徹落實人才強國戰略為高校人才引進和培育、發揮高層次人才引領示范作用、實現人才自我發展指明了價值導向，為高校提升人才培養水平、推進學科建設發展，實現人才強校戰略目標提供了堅實的思想基礎和正確的前進方向。

（一）有利于實現人才強校戰略

實施人才強校戰略，匯聚戰略人才、科技領軍人才等一流人才，對推進“雙一流”高校建設具有重要意義。民族振興靠人才，高校實現自身跨越發展，關鍵也在于人才，人才是實施人才強校戰略的根本保障。引進和培育高層次人才，構建具有開放性、針對性的引才機制，創新具有階梯性、連續性的支持培育機制，探索具有全面性、科學性的評價考核機制，完善人才服務、人才保障體系，才能更好地吸引人才、留住人才、用好人才。高層次人才基礎直接關系高校可持續發展能力，決定高等教育綜合實力和水平。[2]因此，引進和培育高層次人才，建設高水平人才高地，是實現人才強校戰略的必由之路。

（二）有助于推動高校學科發展

建成世界一流大學的關鍵在于“特色”，人才特別是高層次人才已成為高質量推進“雙一流”建設的戰略性稀缺資源。[3]高校學科發展的基礎和主力是學校人才隊伍，高校要實現世界一流大學建設和走向學科最前沿，必須多措并舉，加大人才引進和培養力度，著力建設一支綜合素質過硬的人才隊伍。要充分發揮高層次人才創造價值和引領作用，突出學科特色，整合引進人才資源和現有師資團隊，加強引進人才與原有人才溝通，增強團隊凝聚力、向心力。要利用引進人才資源和理念優勢反哺學校教育教學、學科發展和科學研究工作，組建科學合理、持續發展的教學科研人才隊伍，以優勢特色學科為根基，以人才為第一資源，引進和培養雙管齊下，讓人才在立德樹人、學科提升、科技創新中建功立業，助推學科發展。

二、高層次人才建設存在的問題

（一）人才引進機制不科學

當前，國際人才競爭逐步激烈，盡管各高校都已制定了高層次人才引進計劃，但是部分高校在人才引進過程中，缺乏對自身實際需求的清晰認識，導致引進的人才與自身學科發展不相匹配，并產生“重引進、輕本土”的偏差。[4]部分高校為了在短時間內取得較快的發展，投入大量資源引進國家級、省部級人才以及海外知名學者專家，高水平人才的引進雖然能在短時間擴大人才規模、提升人才梯隊水平、打破學術科研壁壘，但是從另一個角度來看也會使本校人才受到輕視，資源投入減少，影響本校傳統學科的延續性及專業優勢，并在一定程度上影響高校原有的人才培養模式和梯隊建設。

（二）人才引進方式渠道不完善

目前，大部分高校引進高層次人才時，仍采用最直接、有效的學校官網、公眾號和人才招聘網站發布招聘公告，網站可以在較短時間讓人才了解引進相關信息，從而收到較多簡歷，但其實質上并不能在早期篩選出適配性較高的人才，在收集篩選環節花費較長時間，且求職者意向較難直接了解。[5]通過傳統下線人才招聘會和外地開展招聘活動等方式，然后將收到的人才簡歷反饋至二級院系，此類平臺對于海外人才的局限性較大。有的高校采用同行推薦方式引進高層次人才，此種方式主觀性較大，且有時會出現同行惡性競爭情況，易導致引才工作的局限性和片面性。

（三）人才培育機制不完善

高校人才承擔未來學科發展、專業建設、教學研究等重要任務，是高校發展的中堅力量。但是對于人才的培養，高校相關的政策較少且不完善，并且未投入相應的精力、時間以及資金，人才培養力度不夠。由于人才培育發展機制不健全、專業素質能力提升體系不完善，培養缺乏統籌性、針對性，人才未及時形成穩定科研團隊和平臺，[6]無法充分發揮人才科研學術潛力，導致標志性、代表性成果產出少，重大和重點項目獲批較少，人才層次提高困難，學術梯隊搭建缺乏連續性，產生人才斷層和人才流失問題。

（四）人才集聚沖突顯著

高校人才大多具有高學歷同時也是研究領域的專家或青年骨干，想法各異，加之處于高密度人才集聚環境中，其獨特的個性成為人才集聚沖突的關鍵驅動因素之一。[7]人才引進培育力度加大、投入加大，人才資源和利益分派不均，加劇了高校人才引進與培育之間的矛盾。[8]此外，人才個人目標與他人目標、個人目標與組織目標不一致，資源爭奪、利益分配不均衡與溝通障礙是引發人才聚集沖突的重要動因。人才集聚沖突造成人才自我提升的主觀能動性降低、創新意識和積極性減弱、團隊和組織合作破裂、教學科研成果產出降低。

（五）人才考評機制不健全

高校通過各種方式將高層次人才引進，將人才帽子和過往成績直接與薪資待遇、配套支持、考核標準掛鉤，不敢定任務、定要求，考核評價走過場，評價機制不合理。高校高層次人才具有綜合素質高、知識結構豐富、思維方式開放和注重自我價值等特點，在進行考核評價時應考慮人才與學科和專業發展關系，充分考慮發揮人才優勢。若按照固有考核機制進行評價，如只看發表論文的數量、科研經費級別和數額等，缺乏針對性的人才考核指標，無法有效發揮高層次人才的專業領域和研究方向引領帶動效應，與高校實際需求脫節，造成資源浪費。

三、高校高層次人才引進與培養舉措

（一）完善人才引進體制機制

學科建設的推進和發展，需要高水平、高質量的人才梯隊。從人才引進頂層設計入手，把政治標準放在人才引進的首位，立足學校發展實際，聚焦學科建設目標，瞄準國家級和省部級各類人才工程，完善高層次人才引進的頂層設計，制訂科學合理的短期計劃和長遠規劃，搭建合理的人才結構。通過系統性、規劃性的人才引進方案，實現人才“按需引進、高質量引進、高效益引進”。

高校應結合自身優勢學科，整合學校現有專業特長和科研優勢，確定人才引進需要數量和層次，避免盲目追求數量或頭銜，克服“唯帽子”“唯論文”“唯科研”等弊端，加強對人才教學水平、科研能力、職業素養、政治素養的考察，做到全面考察、科學評判。立足學校現有資源充分開發，打破名師、名流等條條框框，考慮引進人才投入與回報的平衡性，采用“協議型”“合作型”等非全職的引進方式，制訂個性化人才引進方案，規避引進程序的固化和死板。

各高校引才競爭日益激烈，對人才引進工作提出了更高要求。針對國內人才和海外人才，分別選擇合適的渠道，做好人才引進宣傳工作，創新引才形式。借助新媒體進行廣泛宣傳，[9]充分利用數字信息時代的特點，注重信息平臺建設，設立學校官網人才專欄，收集人才的動態信息，發布人才需求信息。建立高層次人才信息數據庫，做好人才信息分類，數據采集與分析，與其他平臺建立數據庫對接，[10]擴大人才選擇范圍。利用國際學術交流會、華人學術交流會、校友會等平臺開發、挖掘高層次人才，通過“學術圈”連接海內外人才，強化人才對于高校引進人才政策的認知，向高水平的創新人才伸出橄欖枝。

（二）優化人才管理培養體系

優化人才培養體系，涉及資源整合、薪酬管理、培養與發展等方面，可分為制度化管理和人性化管理兩大方面。[11]其中，制度化管理主要指按照學校政策制度和合同約定進行管理，如日常考勤，年度考核、中期考核及聘期考核，通過制度和合同明確人才與學校的責、權、利以及違約責任。人性化管理目標是在制度化管理的基礎上，通過創造良好的學術環境、科研條件和人文關懷，如優美的校園環境，良好的基礎設施建設和豐富的文化活動來滋養人才的精神生活和文化內涵，幫助人才實現自我發展和價值實現。

人性化管理要求高校要持續提升對于引進人才的服務保障水平。首先解決人才生活上的后顧之憂。落實人才生活、工作和科研的必要物質條件和政策支持，合理規劃學校資源，對于有配偶子女的人才，要依據國家和學校政策，幫助解決住房待遇、配偶工作和子女上學的問題。其次對于科研支持，要落實人才科研啟動經費、科研成果獎勵及實驗條件等，對于基本的薪酬績效、職稱津貼等按規定及時發放。

高校在做好管理服務的同時，也要做好人才培養發展工作，持續加強對人才的教育培訓，不斷輸入知識和能力。組建學科團隊，挖掘人才創新潛力，抓好發展的黃金時期，明確發展方向和目標。在學科團隊內打通壁壘，抓住科研項目機會并充分發揮人才作用，定期上報團隊人才培育成效及存在的問題。此外，發揮人才引領作用和帶動效應，集中科研經費支持，推動國家級和省級創新團隊、國家重大和重點研究計劃項目獲批以及重點實驗室建設，著力優化人才培養環境，把人才發展放在重要位置。

（三）完善人才獎勵激勵機制

合理規范的獎勵激勵政策是吸引高層次人才來校、激發人才科研創新動力、促進人才成果產出的有效手段。高校應積極創造讓高層次人才潛心研究的學術氛圍，為高層次人才安心科研創造良好的環境條件。結合相關法律法規和實際情況，制訂“一人一方案”，如對高層次人才的科研項目，開展專題研究與綜合評價，在滿足科研基本需求的情況下，盡可能同時完成人員、設備等資源的配套支持，科研經費傾斜并優先資助，對列入規劃培養的優秀人才定向資助。

持續完善人才獎勵激勵機制，基于引進人才的學術能力、崗位職責和科研產出，做到公開、合理的獎勵激勵。獎勵激勵不僅僅要針對高層次人才的崗位和工作經歷，更要注重體現其工作能力和科研水平，激發人才價值，同時具有對其他科研工作者的激勵和帶動作用。對于獎勵激勵做到嚴格把關、科學預算、落地及時、持續跟蹤，確保能夠形成長期高效的獎勵激勵機制。

將物質激勵與精神激勵相結合。優化物質激勵，如編制與工資薪酬、科研條件、職稱晉升及招生指標等;強化精神激勵，如情感關懷、知識共享和榮譽稱號等，[12]提高人才隊伍福利待遇的同時擴大人才引領帶頭作用，為人才提供良好的物質條件和精神環境，使高校人才獎勵激勵機制的特性更為充分地顯現出來，促進人才持續發展和產出，創建良好的人才競爭環境，促使人才有序流動，推動學校各項事業高水平發展。

（四）完善人才考核評價機制

習近平總書記在中央人才工作會議上強調：“要完善人才評價體系，加快建立以創新價值、能力、貢獻為導向的人才評價體系，形成并實施有利于科技人才潛心研究和創新的評價體系。”[13]學校對引進人才制訂考核評價目標時，要結合學科特點、人才層次及人才特征等，有針對性地制訂人才評價指標。對于研究型人才，側重學術創新和科研成果價值;對于應用型人才，側重成果轉化和關鍵技術創新價值。避免“唯論文”“唯項目”“唯經費”的“一刀切”評價方式。

在明確評價指標的基礎上，高校要嚴格落實引進人才考核評價制度，考核評價的目標在于高效能地實現人才投入產出比，更好地實現高層次人才發展和高校學科建設的推進。高校可設置人才考核評價小組，考核評價小組可包括同行專家及企業技術專家，考核時結合人才研究特征與層次，有針對性進行考核評價。對于基礎部分，可以采用常規考核機制。對于技術或項目部分，根據技術創新和項目難易程度，可采用重視聘期考核，淡化年度考核的機制。

學院和學科團隊也要持續規范人才后續管理，基于科學研究包括科研收入、科研過程、科研結果、專利轉化、社會服務以及人才培養、專業建設等多方面指標，[14]分階段督促和檢查人才科研任務及目標達成情況。人才所在系室和團隊定期向學院上報人才的科研進度和培養情況，學院會同專家學者共同研究人才科研和教學等現狀，識別人才建設缺項，針對問題和缺項向學校報告具體需求，便于學校提供有針對性的資源補充和支持，更加精準地開展后續人才引進培養工作，從而達到良性循環。

四、結語

高校事業發展關鍵在于人才，高校人才引進與培養研究具有十分重要的意義。高校要牢牢樹立人才強國的戰略地位，圍繞學科和專業建設引進和培養高層次人才，全面考慮學校發展實際需要，做出科學、詳細和長遠的規劃，優化人才培育體系，完善評價機制和激勵機制，構建一套長期有效的引才模式、培養模式、考核與激勵機制，強化人才引進與培養工作的質量與效果。

參考文獻：

[1] 寧國良，沈昊飛. 中國式現代化的人才支撐：內涵、邏輯與路徑[J]. 湖南社會科學，2023（01）：1-8.

[2] 陳通榮. 高校高層次人才引進對策：畢節市的實踐與經驗[J]. 山西財經大學學報，2023，45（S1）：91-93.

[3] 焦紅波，陳永銳，程立名，等. “雙一流”建設背景下普通高校高層次人才引進策略研究[J]. 華北水利水電大學學報（社會科學版），2023，39（04）：50-54.

[4] 劉攀，曲藝. 試析發揮博士后工作站作用構建高層次人才隊伍[J]. 市場瞭望，2023（13）：108-110.

[5] 趙宏偉，張美茹，杜小剛. 高校高層次人才引進面臨的困難及對策[J]. 就業與保障，2023（02）：163-165.

[6] 余麗花，盧志婷. 高層次人才隊伍建設[J]. 人力資源，2022（16）：36-38.

[7] 牛沖槐，王聰，郭麗芳，等. 科技型人才聚集下的知識溢出效應研究[J]. 管理學報，2010，7（01）：24-27+33.

[8] 張樨樨，楊鵬輝. 教研型人才集聚沖突的動因分析與削減化解策略研究[J]. 中國海洋大學學報（社會科學版），2011（05）：58-62.

[9] 吳素娟. 以科技人才為支撐引領高質量發展：以天津濱海新區為例[J]. 產業創新研究，2023（18）：4-6.

[10] 杭國榮. 高校高層次科技人才引進的措施探討[J]. 國際公關，2022（24）：22-24.

[11] 郭丹. 高校人才引進與管理實踐探析[J]. 辦公室業務，2023（04）：161-162+189.

[12] 劉洋，劉暢，潘露. 河北省高校人才引進與激勵聯動管理機制建設有效性研究[J]. 環渤海經濟瞭望，2023（06）：170-173.

[13] 習近平出席中央人才工作會議并發表重要講話[EB/OL]. （2021-09-28）[2023-05-17]. https：//www.gov.cn/xinwen/2021-09/ 28/content_5639868.htm.

[14] 張家祺. 高質量發展視域下科技人才引進與培養[J]. 合作經濟與科技，2023（19）：78-80.

（薦稿人：趙秦陽，長安大學材料科學與工程學院副教授）

（責任編輯：楊毅恒）