國有企業人力資源管理中員工培訓模式分析

摘要：為分析國有企業人力資源管理員工培訓模式的現狀、存在的問題及創新策略，本文通過深入剖析當前培訓模式的執行情況，揭示其存在內容陳舊、方式單一、評估機制不健全等問題。通過文獻綜述、案例分析與實地調研相結合的方式，建構了基于人力資源開發理論、成人學習理論和培訓效果評估理論的創新培訓模式。該模式注重培訓內容的針對性與前瞻性、培訓方式的多元化與互動性、培訓效果評價的全面性與科學性。研究結果顯示，創新培訓模式能夠顯著增強培訓效果，推動國有企業人力資源管理優化升級。

關鍵詞：國有企業；人力資源管理；員工培訓模式；創新策略

在全球化、信息化的大背景下，國有企業作為國家經濟的主要支柱，其人力資源管理工作的好壞、效率的高低直接影響企業的核心競爭力及可持續發展。目前，國有企業員工培訓模式遇到了空前的困難。傳統培訓模式已很難適應瞬息萬變的市場環境和員工多樣化的學習需求，缺乏系統性與創新性成為限制培訓效果的關鍵。因此，對國有企業員工培訓模式的現狀進行深入剖析，確定其中存在的問題并結合實證數據給出創新模式，對于增強國有企業員工培訓效果具有重要的理論價值和實踐意義。

一、國有企業員工培訓模式的現狀及問題

（一）國有企業現有員工培訓模式概述

國有企業員工培訓模式在企業人力資源開發中發揮著重要作用，其目的在于促進員工專業技能、管理能力以及綜合素質等方面的發展。[1]目前，國有企業員工培訓模式有入職培訓、在職培訓及繼續教育幾種形式。入職培訓對象主要是新入職員工，培訓內容的重點是企業文化、企業規章制度和崗位基本知識等方面的教育，目的是幫助新入職職工迅速融入企業環境；在職培訓是根據員工的職業特性和職業成長需求來設計的，它提供了如崗位技能提升和管理技能培訓等一系列定制化培訓課程；繼續教育旨在激勵員工積極參與外部教育活動，如參與高級研修課程或攻讀學位等，從而推動員工在終身學習和職業發展方面取得進步。

當前，國有企業員工培訓模式同樣面臨培訓內容脫離實際工作需要、培訓方式簡單、培訓效果評價反饋機制不得力等挑戰。為增強培訓效果，國有企業逐漸引進現代培訓理念與技術，如利用E-learning在線學習平臺、模擬實訓、行動學習等來提高培訓的互動性、實踐性和針對性。另外，部分國有企業制定了職工個人發展規劃，并結合職工的職業生涯規劃，對人才進行個性化、系統化培養。通過這些舉措，國有企業承諾要建立更科學、更有效的員工培訓體系來支持企業長期發展。

（二）國有企業員工培訓模式現存的問題

國有企業員工培訓模式中出現的種種問題迫切需要解決。一是培訓內容常常落后于行業發展及市場需求，導致員工學到的內容脫離現實；二是培訓方式過于簡單，對傳統講座式教學依賴性過強，教學手段多元化不足，降低了員工學習興趣和參與度；三是評估機制不健全，很多培訓項目沒有清晰的培訓后評價，很難對培訓效果進行準確測量，不利于培訓模式不斷改進與優化。

人力資源戰略制定應充分考慮到員工的個人特質和行為傾向。但目前國有企業的員工培訓模式很少注重員工的個體差異和學習特點，使得培訓內容無法很好地滿足員工的需求，培訓效果難以滿足員工的期望。另外，受社會文化與產業背景異質性的影響，國有企業員工培訓模式的推廣應用面臨著諸多挑戰與難題。

（三）國有企業員工培訓模式存在問題的成因

國有企業員工培訓模式存在以上問題的原因主要有兩個方面：一方面，制度設計上的缺陷是培訓模式產生問題的根源之一。國有企業培訓制度更新周期太長，無法及時反映行業發展趨勢與市場需求變化，造成培訓內容的滯后性。[2]培訓制度在制定與實施中靈活性和創新性不足，無法滿足員工的個性化需求和學習特點；另一方面，管理理念滯后也是導致培訓模式存在問題的重要原因。國有企業高層管理者對于新型培訓模式的接受程度不高，往往拘泥于傳統的教學方法和手段而不愿意嘗試新型培訓模式。企業內部缺乏跨部門協作機制，造成培訓資源配置與利用效率低下，無法形成促進培訓模式創新與發展的有效合力。

二、創新培訓模式的理論基礎

（一）人力資源開發理論

人力資源開發理論作為現代企業管理學的一個核心理論，對員工培訓有著扎實的理論支持。其深刻地揭示出經過精心設計的培訓和開發活動能夠有效促進員工知識儲備、技能水平、工作能力和職業態度等方面的提高，進而幫助企業在整體績效上實現跨越。國有企業員工培訓模式的創新之路，更加深刻地踐行這一理論的核心精髓。

培訓不是單純的知識灌輸和技能傳授，它是調動員工學習熱情、培養員工自我發展的過程。因此，在創建獨特培訓模式的同時，尤其強調培訓內容的針對性和實用性。通過實際案例分析和模擬操作演練等多元化教學方法，力求使培訓內容更接近員工崗位的實際情況，保證學有所獲，使員工在實際工作中得到發展，實現個人和企業共贏。

正如管理大師彼得·德魯克所言：“培訓的真正意義不僅僅是教員工怎樣去經營，而是要激發員工的內在驅動力，使其愿學、樂學，在實踐活動中不斷完善自我。”這也是筆者以人力資源開發理論為指導對國有企業員工培訓模式創新所得出的深刻認識和執著追求。

以人力資源開發理論為指導，進一步明確培訓目標與定位。培訓的目的不只是為了改善員工的個人績效，而是要通過促進員工綜合素質的提高來提升組織的整體競爭力。因此，在設計培訓內容時，應強調對員工創新思維、團隊協作能力以及領導力等綜合素質的培養，以滿足國有企業轉型升級及市場競爭對人才的要求。[3]

（二）成人學習理論

成人學習理論對于認識員工學習特點具有重要的理論支持。成人學習者自主性強、經驗性強、目標性高，更強調學習的實用性和針對性，更傾向于通過實際操作與問題解決獲得知識。創新培訓模式時應充分考慮到這些特征，并通過引進多元化培訓方式方法，如在線學習、案例研討、實踐操作等，來調動員工的學習興趣和積極性。

培訓內容還要注意與員工的實際工作密切結合起來，以案例分析和角色扮演的形式讓員工在仿真的工作環境中學會并掌握新的知識和技能。該方法既能提高員工的實踐能力，又能讓員工對所學內容有更深入的理解和運用，進而增強培訓效果。[4]

筆者構建了一個全面的學習支持系統，該系統包括學習資源平臺和學習導師制度等多個方面，能夠為員工提供持續不斷的學習幫助和支持。這些舉措既能幫助員工解決在學習上遇到的困難和問題，又能激發員工的學習動力與自信心，從而推動員工不斷成長與發展。

（三）培訓效果評估理論

培訓效果評估在培訓過程中必不可少，有助于深入了解培訓的真實成果，識別培訓過程中的問題和短板，并為之后的優化和改進提供參考。在創新培訓模式的同時，重點介紹了對培訓效果進行評價的科學方法與途徑。

筆者采用柯氏四級評估模型，從反應層、學習層、行為層和結果層四個層面對培訓效果進行全面評估。反應層評估集中于員工對訓練的回應和滿意程度；學習層評估側重于員工對知識、技能、態度的改善；行為層評估側重員工在實踐中的行為改變與改善；結果層評估側重于培訓對企業整體績效所產生的影響。

三、創新員工培訓模式的構建

（一）創新員工培訓的需求分析

創新員工培訓模式時，培訓需求分析是關鍵的首要環節。[5]筆者運用了問卷調查、深度訪談、崗位分析等多種科學方法對員工培訓需求進行了充分調查。問卷調查設計涉及面廣、深度大，涵蓋了不同部門、不同層次的員工，兼顧了員工個人發展需求與企業戰略目標；深度訪談以關鍵崗位員工為研究對象，發掘員工在實踐中存在的問題及對技能提升的需求；崗位分析綜合考慮企業業務發展與市場變化，對崗位勝任力進行了重新界定與評價。通過上述方式，保證了培訓內容和崗位需求的密切結合，為培訓內容的設計提供數據支撐。

（二）創新員工培訓的內容設計

依據培訓需求分析結果，設計出有針對性和前瞻性、實踐性強的培訓內容。以崗位勝任力模型為基礎，厘清員工所需具備的知識、技能和態度，結合行業發展趨勢及企業戰略目標做出前瞻性的規劃設計；強調培訓內容的實踐性，以案例研討和實踐操作為手段，使員工在培訓過程中能夠真正領會并運用所學內容；新的培訓內容較原培訓內容針對性、前瞻性明顯提高。從比較數據可以看出，新培訓內容與關鍵崗位匹配度更高，較好地適應了員工個人發展需求與企業戰略目標。

（三）創新員工培訓的方式

在培訓方式的選擇上，引入了多元化的培訓方式，如在線學習、案例研討和實踐操作等，來提升培訓效果。[6]在線學習增加了學習的靈活性與自主性，員工可以根據時間和進度來學習；案例研討以真實的案例剖析和探討來幫助員工加深對知識的理解與把握；實踐操作讓員工在仿真或實際工作情境下練習，增強操作能力及處理實際問題的技巧。

（四）構建培訓效果評估體系

為全面、客觀、有效地評估培訓效果，筆者構建了包括反饋層、學習層、行為層和結果層四個方面的評估體系。反饋層考核員工對培訓的滿意程度和感受；學習層對員工通過培訓所獲得的知識和技能進行考核；行為層對員工經過培訓之后的行為變化進行評價；結果層評價培訓促進了企業整體績效提升。在實施評估體系后，筆者得到了大量量化數據，并給出了一個具體的員工行為變化實例。這些數據給出了培訓效果強有力的佐證，同時，為后續培訓模式的優化提供了有益借鑒。

四、創新培訓模式的執行與支撐

（一）創新培訓模式的執行策略

為保證國有企業員工培訓創新模式的順利實施，必須制訂出詳細的實施方案。建立實施時間框架，把培訓模式的各環節細化到具體工作和時間節點上，確保每個環節都能按時完成；指派責任人并將各項工作清晰地指派給相應部門或人員，以保證職責的明確性；建立關鍵里程碑并定期檢查進展情況，以保證培訓模式按照預定計劃穩步向前發展。實施過程中還需要重視員工的反饋意見和建議并適時調整戰略，以保證培訓模式能夠符合員工的實際需要。[7]

（二）創新培訓模式的組織支撐

為保證新培訓模式得到有效實施，還需要建立跨部門協作機制。[8]各處室要明確各自的責任和任務，積極配合、保障培訓資源的有效使用和培訓活動的順利開展。同時，還需要成立專門的培訓管理機構對培訓模式進行綜合規劃和統籌，以保證各項工作能夠有效開展。跨部門協作和專業培訓管理機構能夠形成較強的組織合力，確保新培訓模式得以順利推行。

在跨部門協作機制的實施過程中，部門之間的交流與合作是培訓模式取得成功的關鍵。因此，各部門間應經常召開溝通和協調會議，以保證信息流通和任務協同；建立激勵機制，對于在培訓模式實施過程中取得突出成績的科室及個人進行表彰和獎勵，以調動他們的工作積極性。通過上述舉措，能夠有效促進協作效率的提高，為新培訓模式的實施提供扎實的組織支持。

（三）創新培訓模式的資源支撐

為保證培訓活動的正常開展，需要提供所需經費、器材、場地等方面的支持。針對培訓模式的要求和規模，制訂合理預算分配方案以保證經費充足和高效利用；添置先進的培訓設備和裝置，為員工提供高質量的學習環境和實踐條件；充分挖掘企業內部場地資源，對培訓場所和培訓時間進行合理規劃，保證培訓活動順利開展。

在資源配置上，強調資源共享和優化使用。搭建資源管理平臺，把訓練需要的裝備、設備和場地等各種資源統一到管理范疇內，實現資源的快速配置和共享利用。通過有效的資源整合和使用，有效提高培訓效率和培訓質量，為實施新培訓模式提供強大的資源支持。

五、結束語

隨著國有企業改革的不斷深入，員工培訓對人力資源管理越來越重要。本文對國有企業員工培訓的現狀進行深入剖析，指出存在問題，以人力資源開發理論、成人學習理論和培訓效果評估理論為依據，提出了一種創新培訓模式。該模式既注重員工的個性化需求，又注重培訓內容的針對性與前瞻性，以多元化培訓方式提升員工的實踐能力和創新思維，達到培訓效果整體改善的目的。通過該模式的推行，國有企業可以促進員工素質的提高和企業競爭力的增強，從而實現可持續發展。但也應清醒地看到，培訓模式創新是一個連續不斷的過程，必須堅持探索與實踐。今后，筆者將持續關注國有企業員工培訓領域的最新進展，持續改進與優化培訓模式，以滿足市場與企業的發展需求。

參考文獻：

[1] 丁妮娜，丁建博.國有企業人力資源管理中員工培訓模式分析研究[J].企業研究，2024（02）：48-51.

[2] 董秀娟，宋亞靜.國有鋼鐵企業人力資源管理探研[J].生產力研究，2009（22）：200-202.

[3] 萬卉.國有企業人力資源管理培訓創新途徑及開發策略分析[J].商場現代化，2024（10）：77-79.

[4] 劉正波.國有企業黨建與人力資源管理的互動工作模式及其路徑研究[J].企業改革與管理，2018（14）：185-186.

[5] 谷寧.企業人力資源管理中員工培訓的優化[J].建設監理， 2024（S1）：34-36.

[6] 張正儒，張軍.國有企業人力資源管理中員工培訓與開發途徑研究[J].中外企業文化，2024（05）：217-219.

[7] 劉慶.國有企業人力資源管理中員工培訓與開發策略[J].商場現代化，2023（13）：73-75.

[8] 唐澤權，黃興國，楊彬.企業戰略人力資源管理模式分析[J].中小企業管理與科技（中旬刊），2014（02）：36.

作者簡介： 張敏，女，漢族，甘肅天水人，本科，工程師，研究方向：人才教育培訓。