自我決定理論視角下新生代員工主動(dòng)行為影響因素的研究

摘要：?jiǎn)T工主動(dòng)行為是一種自發(fā)且積極的工作表現(xiàn)，對(duì)企業(yè)的創(chuàng)新與發(fā)展至關(guān)重要。如何激發(fā)新生代員工的主觀能動(dòng)性以提升工作績(jī)效是當(dāng)前企業(yè)面臨的關(guān)鍵問題。參與目標(biāo)設(shè)定能滿足員工內(nèi)心需求，對(duì)其主動(dòng)行為產(chǎn)生積極影響。本文基于自我決定理論，構(gòu)建目標(biāo)設(shè)定參與影響員工主動(dòng)行為的理論模型，通過419份問卷數(shù)據(jù)進(jìn)行驗(yàn)證。研究發(fā)現(xiàn)，目標(biāo)設(shè)定參與對(duì)員工主動(dòng)行為具有正向影響，心理契約在此過程中起到部分中介作用，挑戰(zhàn)性壓力正向調(diào)節(jié)了該影響及其中介效應(yīng)，并基于研究結(jié)果得出管理啟示。

關(guān)鍵詞：目標(biāo)設(shè)定參與；心理契約；員工主動(dòng)行為；自我決定理論

在復(fù)雜多變的市場(chǎng)環(huán)境中，企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展需要依賴管理者的宏觀把控和對(duì)員工潛能的有效激發(fā)。面對(duì)不確定性加劇的社會(huì)背景，如何構(gòu)建有效的管理模式以培養(yǎng)能夠?qū)毫D(zhuǎn)化為動(dòng)力、保持變革精神的員工，成為管理領(lǐng)域亟待探索的問題?，F(xiàn)有管理模式倡導(dǎo)的 “以人為本”理念仍未贏得員工的廣泛認(rèn)同，管理方式與員工訴求存在偏差，新生代員工消極態(tài)度尤其顯著，可能對(duì)組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益造成不利影響。

員工主動(dòng)行為具有前瞻性和變革性，是員工自發(fā)參與企業(yè)創(chuàng)新與發(fā)展、積極適應(yīng)環(huán)境不確定性的關(guān)鍵，其影響因素復(fù)雜且多樣。[1]新生代員工自我意識(shí)強(qiáng)烈，傾向于與組織進(jìn)行心理博弈，其內(nèi)心期望往往不體現(xiàn)在文本契約上。如何識(shí)別并滿足其心理需求成為管理的新課題，心理契約概念因此被引入?，F(xiàn)有研究多聚焦于心理契約的違背破裂及其不良后果，對(duì)其正向達(dá)成的積極行為探索較少。

目標(biāo)設(shè)定參與是領(lǐng)導(dǎo)允許員工參與決策的重要形式，也是基于目標(biāo)管理的創(chuàng)新性激勵(lì)措施。它強(qiáng)調(diào)組織分享信息資源的意愿，強(qiáng)化員工的主人翁意識(shí)，間接提升工作積極性。[2]近二十年來，管理學(xué)研究多將目標(biāo)設(shè)定視為常規(guī)工作環(huán)節(jié)，鮮少探討其影響機(jī)制及成效。現(xiàn)有研究表明，目標(biāo)設(shè)定參與能夠增強(qiáng)員工主動(dòng)權(quán)，提升其內(nèi)在動(dòng)機(jī)，滿足自主、勝任和關(guān)系需要，對(duì)員工的工作狀態(tài)有著積極影響，但對(duì)工作績(jī)效和員工行為的實(shí)際促進(jìn)效果尚未深入探究。當(dāng)前對(duì)目標(biāo)設(shè)定參與影響機(jī)制中的邊界條件研究?jī)A向于討論個(gè)體因素和組織情境的調(diào)節(jié)作用，但未提出切實(shí)可行的管理建議，將壓力作為調(diào)節(jié)變量的研究更為稀缺。

本文將引入挑戰(zhàn)性壓力作為目標(biāo)設(shè)定參與影響新生代員工心理契約，進(jìn)而影響員工主動(dòng)行為的邊界條件，貢獻(xiàn)有三：第一，選取企業(yè)創(chuàng)新管理實(shí)踐為自變量，聚焦組織行為學(xué)熱點(diǎn)，豐富了員工主動(dòng)行為理論研究；第二，揭示目標(biāo)設(shè)定參與影響員工主動(dòng)行為的心理契約中介機(jī)制，通過大樣本調(diào)查提供數(shù)據(jù)支持，深化了心理契約理論研究；第三，明確挑戰(zhàn)性壓力作為目標(biāo)設(shè)定對(duì)員工主動(dòng)行為影響的邊界條件，豐富了挑戰(zhàn)性壓力理論研究視角。

一、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

（一）目標(biāo)設(shè)定參與和員工主動(dòng)行為

目標(biāo)設(shè)定參與即員工共同參與制定組織目標(biāo)并為工作內(nèi)容等提出建議的過程，是管理實(shí)踐的重要環(huán)節(jié)。[3]根據(jù)自我決定理論，自主支持性環(huán)境有助于滿足個(gè)體基本心理需要，激發(fā)內(nèi)在動(dòng)機(jī)，促進(jìn)積極行為。主動(dòng)行為的影響因素可歸納為個(gè)體、情境與交互三大方面，本研究認(rèn)為，員工參與目標(biāo)設(shè)定能夠提升個(gè)人認(rèn)知、情感和行為動(dòng)機(jī)，進(jìn)而優(yōu)化其行為表現(xiàn)。當(dāng)員工切實(shí)參與并感受到自主決策權(quán)與個(gè)人影響力時(shí)，其內(nèi)部動(dòng)力與團(tuán)隊(duì)信任將得以增強(qiáng)，對(duì)工作態(tài)度和行為產(chǎn)生積極影響。故作出假設(shè)1：目標(biāo)設(shè)定參與對(duì)員工主動(dòng)行為具有正向影響。

（二）心理契約的中介作用

心理契約作為員工對(duì)組織責(zé)任的主觀感知，對(duì)其工作態(tài)度和行為具有深遠(yuǎn)影響。曹威麟 （2007）指出，不同的履約行為源于不同的履約動(dòng)機(jī)，并伴隨契約關(guān)系的變化。當(dāng)實(shí)際信息與員工期望不符時(shí)，其履約行為可能受到影響，而超出約定的期望實(shí)現(xiàn)能夠激發(fā)員工更高的績(jī)效。基于心理契約視角的員工激勵(lì)研究，旨在探究影響履約行為的動(dòng)機(jī)，明確員工履行契約的心理期望。目標(biāo)設(shè)定參與作為一種促進(jìn)組織與員工間溝通的實(shí)踐，體現(xiàn)了組織對(duì)員工意見和價(jià)值的充分重視，有助于構(gòu)建和諧的雇傭關(guān)系，讓員工感受到回饋組織的責(zé)任感。根據(jù)自我決定理論，組織的積極領(lǐng)導(dǎo)行為為員工創(chuàng)造了積極回報(bào)的動(dòng)機(jī)，促使員工將目標(biāo)設(shè)定活動(dòng)的參與轉(zhuǎn)化為主動(dòng)性行為。[4]新生代員工期望自主支持的工作環(huán)境，有效參與有利于增強(qiáng)員工感知到的信息對(duì)稱性，將企業(yè)愿景內(nèi)化為個(gè)人愿景，從而創(chuàng)建出滿足公平原則的心理契約，激發(fā)出員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)。故作出假設(shè)2：心理契約在目標(biāo)設(shè)定參與和員工主動(dòng)行為之間起中介作用。

（三）挑戰(zhàn)性壓力的調(diào)節(jié)作用

挑戰(zhàn)性壓力包括工作內(nèi)容、時(shí)間壓力、工作責(zé)任等，雖可能消耗員工資源與個(gè)人情緒，但能帶來成長(zhǎng)、回報(bào)與收益的預(yù)期，激發(fā)員工的成就感和工作動(dòng)機(jī)。面對(duì)挑戰(zhàn)性壓力時(shí)，員工傾向于采取創(chuàng)造性行為模式；反之，若壓力轉(zhuǎn)為阻礙性，則可能轉(zhuǎn)向常規(guī)化行為模式。挑戰(zhàn)性壓力能夠促使員工更加專注于問題解決，進(jìn)而提高創(chuàng)造力。根據(jù)自我決定理論，適度的挑戰(zhàn)能夠滿足員工的勝任與自主需求，有效激發(fā)內(nèi)在動(dòng)機(jī)，展現(xiàn)更高效的工作狀態(tài)。[5]

挑戰(zhàn)性壓力對(duì)員工的積極性工作行為和績(jī)效具有促進(jìn)作用，特別是新生代員工的壓力顯著影響心理契約的構(gòu)建，有效的壓力管理有助于維持員工心理契約的穩(wěn)定。研究顯示，并非所有參與目標(biāo)設(shè)定的員工均能表現(xiàn)出積極行為，目標(biāo)的挑戰(zhàn)性、具體可行性及組織氛圍及員工的個(gè)人特質(zhì)等因素均可能影響員工行為。在復(fù)雜環(huán)境與人際關(guān)系中，不確定性成為員工判斷是否采取主動(dòng)行為的重要考量。本文認(rèn)為，不同壓力源會(huì)通過影響員工內(nèi)部動(dòng)機(jī)在員工參與目標(biāo)設(shè)定對(duì)主動(dòng)行為的影響機(jī)制中起到調(diào)節(jié)作用。故作出假設(shè)3：挑戰(zhàn)性壓力在目標(biāo)設(shè)定參與影響員工主動(dòng)行為機(jī)制中起到正向調(diào)節(jié)作用。假設(shè)4：挑戰(zhàn)性壓力正向調(diào)節(jié)了目標(biāo)設(shè)定參與通過心理契約影響主動(dòng)行為的中介效應(yīng) （員工感受到的挑戰(zhàn)性壓力越強(qiáng)，目標(biāo)設(shè)定參與通過心理契約履行對(duì)主動(dòng)行為的促進(jìn)作用越大）。

綜上所述，本研究提出一個(gè)被調(diào)節(jié)的中介作用模型，具體如下：

圖1 理論模型

二、研究方法

（一）研究樣本

本研究聚焦于新生代員工目標(biāo)設(shè)定參與對(duì)其主動(dòng)行為的影響機(jī)制，特定于35周歲以下、?？萍耙陨蠈W(xué)歷的企業(yè)員工?；厥沼行柧?19份，有效回收率93%。調(diào)查樣本中，男女比例分別為43.4%、56.6%，年齡以21-30歲為主，學(xué)歷以本科為主 （47.5%），涵蓋超20類行業(yè)，多數(shù)工作年限在1-2年內(nèi) （77%）。

（二）研究工具

研究采用學(xué)術(shù)界公認(rèn)的成熟量表，均采用5點(diǎn)計(jì)分法，信效度良好。目標(biāo)設(shè)定參與部分采用吳郁雯 （2019）改編的量表，內(nèi)部一致性系數(shù)為0.886；心理契約部分采用劉小禹等 （2008）二次開發(fā)的量表，內(nèi)部一致性系數(shù)為0.92；員工主動(dòng)行為部分采用Fuller和Marler （2012）開發(fā)的量表，內(nèi)部一致性系數(shù)為0.91；挑戰(zhàn)性壓力部分采用張一、史占彪等翻譯的量表，內(nèi)部一致性系數(shù)為0.91。

三、研究結(jié)果

（一）共同方法偏差檢驗(yàn)以及驗(yàn)證性因子分析

本研究采用員工自我報(bào)告方式收集數(shù)據(jù)，存在共同方法偏差風(fēng)險(xiǎn)。采用Harman單因子檢驗(yàn)進(jìn)行探索性因子分析，結(jié)果顯示KMO系數(shù)為0.938，Bartlett’s球形檢驗(yàn)顯著，提取出4個(gè)公共因子與模型變量一致，首個(gè)方差變異度低于臨界值，表明數(shù)據(jù)無(wú)共同方法偏差。驗(yàn)證性因子分析顯示，各維度AVE平方根值大于相關(guān)系數(shù)絕對(duì)值，問卷具有良好區(qū)分效度。

（二）假設(shè)檢驗(yàn)

本研究通過線性回歸分析模型驗(yàn)證主效應(yīng)，采用 Baron 和 Kenny 的層次回歸法，分別對(duì)中介變量、調(diào)節(jié)變量的效用進(jìn)行分析。因篇幅有限，文本不逐一列示回歸結(jié)果。

1.主效應(yīng)檢驗(yàn)

將目標(biāo)設(shè)定參與引入以員工主動(dòng)行為為因變量的方程回歸分析后，模型其回歸系數(shù)為0.278 （t=6.879，p=0.000<0.01），證明目標(biāo)設(shè)定參與與員工主動(dòng)行為之間存在顯著的正向關(guān)系，假設(shè)1得以驗(yàn)證。

2.中介效應(yīng)檢驗(yàn)

模型一：?jiǎn)T工主動(dòng)行為=2.426+0.301*目標(biāo)設(shè)定參與，在上一節(jié)已驗(yàn)證呈顯著正相關(guān)。模型二：心理契約履行=2.439+0.315*目標(biāo)設(shè)定參與，結(jié)果為顯著相關(guān)。模型三：?jiǎn)T工主動(dòng)行為= 1.460+0.176*目標(biāo)設(shè)定參與+0.396*心理契約履行。隨著心理契約變量的引入，目標(biāo)設(shè)定參與對(duì)員工主動(dòng)行為的正向影響被削弱 （β系數(shù)從0.301變?yōu)?.176， p<0.001），參照表1，a和b顯著，且c’顯著，且a*b與c’同號(hào)，因此解釋為部分中介作用，假設(shè)2得以驗(yàn)證。

3.調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

目標(biāo)設(shè)定參與和挑戰(zhàn)性壓力的交互項(xiàng)回歸系數(shù)顯著 （β=0.150， t=3.813， p<0.001），說明目標(biāo)設(shè)定參與對(duì)于員工主動(dòng)行為的影響中，挑戰(zhàn)性壓力起著正向調(diào)節(jié)作用。結(jié)合Bootstrapping方法進(jìn)行檢驗(yàn)，斜率分析結(jié)果顯示，高水平時(shí)的回歸系數(shù)值明顯大于低水平時(shí)的回歸系數(shù)值，說明挑戰(zhàn)性壓力在高水平時(shí)，目標(biāo)設(shè)定參與對(duì)于員工主動(dòng)行為的影響幅度明顯更大，且當(dāng)挑戰(zhàn)性壓力水平更高時(shí)，目標(biāo)設(shè)定參與對(duì)員工主動(dòng)行為的效應(yīng)顯著 （95%置信區(qū)間為[0.275，0.489]）；低水平的挑戰(zhàn)性壓力下，目標(biāo)設(shè)定參與對(duì)主動(dòng)行為的效應(yīng)并不顯著 （95%置信區(qū)間為

[-0.02，0.204]），即員工感受到的挑戰(zhàn)性壓力越強(qiáng)，目標(biāo)設(shè)定參與對(duì)主動(dòng)行為的促進(jìn)作用越大，假設(shè)3得以驗(yàn)證。

4.調(diào)節(jié)中介效應(yīng)檢驗(yàn)

繼續(xù)應(yīng)用Bootstrapping方法，結(jié)果如表2所示。分析心理契約作為中介變量的條件間接效應(yīng)，發(fā)現(xiàn)其在高、中、低水平下均具有中介作用。數(shù)值顯示，挑戰(zhàn)性壓力水平影響效應(yīng)值大小，高挑戰(zhàn)性壓力水平下效應(yīng)值最大，低水平下最小。因此，心理契約的部分中介作用受挑戰(zhàn)性壓力水平影響，水平越高，中介作用越強(qiáng)，假設(shè)4得以驗(yàn)證。

四、結(jié)束語(yǔ)

本文基于自我決定理論，構(gòu)建了目標(biāo)設(shè)定參與對(duì)員工主動(dòng)行為影響機(jī)制的理論模型，并以心理契約為中介變量、挑戰(zhàn)性壓力為邊界條件進(jìn)行了深入探討。通過全國(guó)范圍內(nèi)多家企事業(yè)員工的隨機(jī)抽樣問卷調(diào)查，實(shí)證分析驗(yàn)證了研究假設(shè)。研究結(jié)論如下：目標(biāo)設(shè)定參與對(duì)員工主動(dòng)行為具有正向影響，滿足了員工的自主、勝任、歸屬需求，直接促進(jìn)了主動(dòng)行為的實(shí)現(xiàn)。心理契約在目標(biāo)設(shè)定參與對(duì)員工主動(dòng)行為的正向影響機(jī)制中起到中介作用，通過維系員工與組織之間的交易、關(guān)系、發(fā)展三個(gè)維度的心理契約，促進(jìn)員工的主動(dòng)行為。挑戰(zhàn)性壓力正向調(diào)節(jié)了目標(biāo)設(shè)定參與通過心理契約影響主動(dòng)行為的中介效應(yīng)，以激發(fā)員工的積極信念和潛能促進(jìn)尋求創(chuàng)造性工作產(chǎn)出。挑戰(zhàn)性壓力水平越高，心理契約的中介作用越強(qiáng)，挑戰(zhàn)性壓力不僅滿足員工心理契約，還有效提升員工的歸屬感和親社會(huì)傾向，進(jìn)而激發(fā)出高水平的工作行為。

在當(dāng)前社會(huì)經(jīng)濟(jì)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的背景下，員工作為支撐組織可持續(xù)發(fā)展穿越變革洪流的核心力量，對(duì)其進(jìn)行有效激勵(lì)顯得尤為重要。本文旨在探討目標(biāo)設(shè)定參與、心理契約與員工主動(dòng)行為之間的關(guān)系，以期為管理實(shí)踐提供理論參考。領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)賦予員工目標(biāo)設(shè)定的參與權(quán)，激發(fā)其積極行為，創(chuàng)造自主支持的工作環(huán)境，加深員工與組織的信任，實(shí)現(xiàn)隱性激勵(lì)。比如，組織應(yīng)鼓勵(lì)員工參與自身目標(biāo)設(shè)定過程，理解并接納目標(biāo)任務(wù)；允許員工以不同方式參與目標(biāo)設(shè)定，并對(duì)無(wú)法明確任務(wù)目標(biāo)的員工給予幫助；領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)在戰(zhàn)略層面制定具有挑戰(zhàn)性和指導(dǎo)性的總目標(biāo)，助力員工細(xì)化個(gè)人任務(wù)。本文進(jìn)一步揭示了 “領(lǐng)導(dǎo)行為—心理契約—員工行為”的影響路徑，組織應(yīng)注重強(qiáng)化員工的心理契約，在從招聘到離職的整個(gè)人事過程中建立并履行明確的心理契約，提升員工工作的自我清晰度。同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)保持與員工的良性溝通，滿足其對(duì)公平氛圍和資源對(duì)等的期望，減少猜忌行為，激發(fā)員工的前瞻性行為。管理者還應(yīng)將工作壓力轉(zhuǎn)化為挑戰(zhàn)性壓力，優(yōu)化工作任務(wù)分配，特別關(guān)注新生代員工在挑戰(zhàn)性環(huán)境中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的偏好。

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作者簡(jiǎn)介： 夏雨露，女，漢族，山東新泰人，碩士研究生，研究方向：組織行為學(xué)、領(lǐng)導(dǎo)力；

許藝璇，女，漢族，湖南邵陽(yáng)人，碩士研究生，專業(yè)技術(shù)人員，研究方向：商務(wù)數(shù)據(jù)分析。