事業單位人力資源信息化建設路徑探討

摘要：本文圍繞事業單位人力資源信息化建設展開探討，闡述了其在提升管理效率、助力決策制定、增強員工體驗等方面的重要意義，深入分析了當前面臨的如系統規劃缺失、基礎設施落后、數據共享障礙及專業人才不足等挑戰，提出了強化頂層設計，確立清晰發展目標；加大投入力度，優化信息化資源配置；深化信息技術應用，驅動管理模式創新；健全人才培養體系，提升團隊專業能力等優化路徑。最后得出結論，強調了持續推進人力資源信息化建設對事業單位發展的重要性。

關鍵詞：事業單位；人力資源；信息化建設；優化路徑

隨著信息技術的發展與普及，信息化已成為推動組織變革和發展的重要手段之一。對于事業單位而言，人力資源信息化建設不僅是適應社會發展趨勢的必然選擇，也是提升內部管理水平和服務質量的關鍵途徑。然而，在實踐中，許多事業單位面臨著一系列挑戰，如缺乏有效的信息化規劃、基礎設施陳舊、“數據孤島”現象普遍以及缺乏具備相應技術能力的人才等。因此，探索適合事業單位特點的人力資源信息化建設路徑具有非常重要的現實意義。

一、事業單位人力資源信息化建設的意義

（一）提升人力資源管理效率

在事業單位中，人力資源信息化建設的核心價值之一就在于其能夠顯著加速并優化傳統人力資源管理流程。通過引入先進的信息化系統，如人力資源信息系統 （HRIS）或電子人力資源管理 （e-HR），能實現招聘、培訓、績效考核、薪酬福利管理等各個環節的自動化和智能化，不僅能減少紙質文檔的流轉與存儲需求，還能大幅縮短處理時間，提高數據處理的準確性和時效性。此外，信息化平臺支持實時數據分析和報告生成，管理者能夠迅速獲取關鍵人力資源指標，及時作出調整決策，從而全面提升人力資源管理的整體效率和響應速度。[1]

（二）實現數據驅動的決策制定

事業單位人力資源信息化建設為數據驅動的管理決策提供了堅實基礎，借助大數據與人工智能技術，系統能自動收集、整理并分析來自各個業務單元的海量人力資源數據，包括員工績效、培訓參與度、離職率等關鍵指標。通過對這些數據進行深度挖掘和智能分析，組織能夠洞察人力資源管理的內在規律與趨勢，識別潛在的問題與機遇，基于此，管理者制定出更加科學、精準的人力資源策略和規劃，確保決策過程有據可依、有理可循，進而推動事業單位持續健康發展。

（三）增強員工參與感和滿意度

人力資源信息化建設還極大地促進了信息在事業單位內部的透明化和共享。構建統一的在線平臺，可以方便員工查詢個人基本信息、薪資福利、培訓記錄及績效反饋等，增強信息的透明度與可及性。開放式的溝通機制不僅提升了員工的自我認知和管理能力，還能夠激發員工的主人翁意識和參與熱情。同時，信息化平臺也為員工表達意見和建議提供了便捷渠道，使組織能夠更直接地了解員工的需求與期望，及時作出相應調整。雙向互動的增強，不僅可以優化內部溝通環境，還能有效提升員工的歸屬感與滿意度，為構建和諧的勞動關系和企業文化奠定堅實基礎。

二、事業單位人力資源信息化建設面臨的挑戰

（一）系統規劃缺失，整體性設計薄弱

在事業單位的人力資源信息化建設中，系統規劃的缺失和整體性設計的薄弱是一個突出問題，由于缺乏對單位長期發展戰略和人力資源管理需求的深入研究和精準把握，信息化建設往往陷入盲目跟風或局部優化的誤區。[2]各部門各自為政，只關注自身的業務需求，導致系統之間缺乏有效銜接和協同，如招聘系統與培訓系統、績效管理系統之間無法實現數據的自動流轉和共享，使得人力資源管理流程被人為割裂，工作效率低下。另外，在系統設計時，未能充分考慮到未來業務的拓展和變化，導致系統的靈活性和可擴展性不足，一旦業務調整或政策變化，現有的信息化系統就難以適應，需要進行大規模的改造甚至重新建設，造成資源的極大浪費。

（二）信息化基礎設施落后，支撐能力不足

事業單位在人力資源信息化建設中，還常常面臨信息化基礎設施落后、支撐能力不足的困擾。硬件設施方面，服務器性能老化、存儲容量有限，難以應對日益增長的數據處理需求，網絡帶寬不足，導致數據傳輸緩慢，影響工作效率；軟件方面，使用的人力資源管理系統版本陳舊、功能單一，無法滿足復雜的業務需求。部分單位甚至還在依賴手工操作和紙質文件，信息化程度極低。此外，缺乏有效的信息安全防護體系，數據備份和恢復機制不完善，一旦遭遇網絡攻擊或系統故障，極易造成數據丟失和泄露，給單位帶來巨大損失。

（三）數據整合與共享面臨障礙，“信息孤島”現象嚴重

事業單位人力資源信息化進程中，數據整合與共享面臨重重阻礙，“信息孤島”現象極為嚴重。[3]各部門采集和存儲數據的標準不一、格式多樣，導致數據難以統一分析和處理，部門之間出于自身利益考慮，對數據共享持消極態度，將數據視為私有財產，不愿對外開放，致使人力資源信息在單位內部無法順暢流通。例如，人事部門掌握的員工基本信息無法及時傳遞給財務部門用于薪酬核算，導致工作延誤。同時，不同系統之間的數據接口不兼容，也增加了數據整合難度和成本，嚴重制約著人力資源信息化建設的整體推進。

（四）專業人才匱乏，技能與需求不匹配

在事業單位的人力資源信息化建設領域，專業人才的匱乏以及技能與需求的不匹配問題愈發凸顯。[4]一方面，既懂人力資源管理又精通信息技術的復合型人才稀缺，導致在信息化建設過程中無法準確把握業務需求并將其有效轉化為技術實現；另一方面，現有的人力資源管理人員信息技術水平普遍較低，對信息化系統操作和應用不夠熟練，無法充分發揮系統的功能。而技術人員又對人力資源管理的業務流程和特點了解不足，難以開發出貼合實際需求的信息化解決方案。人才結構的失衡和技能的短板，使得事業單位在推進人力資源信息化建設中舉步維艱。

三、事業單位人力資源信息化建設優化路徑

（一）強化頂層設計，確立清晰發展目標

1.提升管理層認知

在事業單位人力資源信息化建設的優化路徑中，首要任務就是深刻提升管理層的認知水平。管理層不僅要認識到信息化建設對于提升人力資源管理效率與效能的緊迫性和重要性，更要深刻理解其作為戰略支撐工具的角色。具體而言，管理層需要通過參與專業培訓、行業交流及案例分析等方式，拓寬視野，學習國內外先進的人力資源信息化管理實踐。同時，鼓勵管理層深入一線，親身體驗信息化系統在實際操作中的優勢與瓶頸，從而形成自上而下的推動力量。此外，建立反饋機制，定期評估信息化建設成效，讓管理層直觀感受到信息化帶來的變革與收益，進一步強化其推動信息化建設的決心和信心。在此過程中，重要的是將信息化理念融入企業文化，使之成為每位管理者自覺遵循的工作準則，為后續的戰略規劃奠定堅實的思想基礎。

2.制定戰略規劃

制定科學、前瞻的人力資源信息化戰略規劃，是確保事業單位信息化建設有序、高效推進的關鍵。戰略規劃應緊密圍繞事業單位的長期發展目標和人力資源管理需求，明確信息化建設的階段性目標與長遠愿景。[5]在規劃過程中，需綜合運用SWOT分析、PESTEL模型等工具，全面評估內外部環境，識別信息化建設面臨的機遇與挑戰，再采用自上向下的設計方法，從組織整體層面出發，設計覆蓋招聘、培訓、績效、薪酬等全鏈條的信息化系統架構，確保各系統間能夠無縫對接、數據共享。同時，考慮到未來業務發展與政策變化的不確定性，戰略規劃應具備高度的靈活性和可擴展性，預留出足夠的接口與升級空間，以應對未來的挑戰。為確保規劃的有效執行，還需制訂詳細的實施計劃、時間表及責任分配表，并建立相應的監督和評估機制，確保信息化建設按照既定目標穩步推進，最終實現人力資源管理的數字化轉型與智能化升級。

（二）加大投入力度，優化信息化資源配置

1.增加資金投入

在事業單位人力資源信息化建設的進程中，資金的充足投入是不可或缺的重要保障。為有效推進信息化建設，事業單位需將信息化資金納入年度預算，并視情況逐年增加，以確保信息化項目有穩定的資金來源。具體而言，可采取多元化融資渠道，如爭取上級部門專項撥款、利用單位自有資金、探索與社會資本合作 （PPP）模式等，以緩解資金壓力。同時，建立嚴格的資金管理制度，對信息化項目資金進行專項管理、專款專用，確保每一分錢都花在刀刃上。此外，強化資金使用的績效評估，定期對信息化項目的投入產出比進行評估，及時調整資金分配策略，提高資金使用效率。通過持續、穩定的資金投入，為事業單位人力資源信息化建設提供堅實的經濟基礎。

2.優化資源配置

為實現事業單位人力資源信息化建設的高效推進，優化資源配置至關重要。事業單位應對現有人員進行精準分工，根據其專業技能和工作經驗，將其安排到信息化建設的合適崗位，確保人盡其才。針對信息化建設的關鍵環節和薄弱領域，集中優勢人力資源，組建專門的攻堅團隊，重點突破技術難題和業務瓶頸。在硬件資源方面，根據實際需求，合理采購服務器、存儲設備等基礎設施，避免資源浪費；在軟件系統方面，選擇功能齊全、兼容性強且易于維護的產品，同時，充分考慮未來業務拓展的需求，預留相應的升級空間。此外，建立資源共享機制，促進不同部門之間的信息交流和資源共享，避免重復建設和資源閑置，加強對資源使用情況的動態監測和評估，及時調整不合理的資源配置，確保信息化建設所需的各項資源得到最優化利用，提高整體建設效率和效果。

（三）深化信息技術應用，驅動管理模式創新

1.推廣智能管理工具

在事業單位人力資源信息化建設中，推廣智能管理工具是實現高效管理與創新發展的關鍵一步。一方面，引入先進的人力資源管理軟件系統，如具備自動化招聘篩選功能的平臺，依據預設條件快速篩選出符合要求的求職者簡歷，節省大量人工篩選的時間和精力。同時，利用智能化的培訓管理系統，根據員工的崗位需求、技能水平和職業發展規劃，個性化推送培訓課程和學習資源，提升培訓的針對性和效果；另一方面，運用大數據分析工具對員工績效數據進行深度挖掘和分析，通過對歷史績效數據的整合和分析，精準找出影響績效的關鍵因素，為制訂科學合理的績效改進方案提供有力依據，并借助人工智能技術打造智能薪酬核算系統，自動計算員工的薪資、福利和獎金，確保薪酬計算的準確性和公正性，減少人為失誤和糾紛。此外，建立員工智能服務平臺，提供諸如在線請假、報銷、查詢個人信息等便捷服務，提高員工的滿意度和工作效率。借助智能預測模型對人力資源需求進行預測，提前做好人才儲備和規劃，滿足企業未來發展的人才需求。

2.促進業務流程再造

在事業單位人力資源信息化建設中，積極促進業務流程再造是提升管理效能的重要舉措。首先，深入梳理現有的人力資源業務流程，找出煩瑣、低效和不合理的環節。以招聘流程為例，摒棄傳統冗長的層層審批環節，采用線上一站式審批，縮短招聘周期；其次，重新設計績效評估流程，將過去以主觀評價為主的方式轉變為基于客觀數據和關鍵指標的評估體系，通過信息化系統實時收集和分析績效數據，確保評估結果的準確性和公正性；再次，在培訓流程方面，構建線上培訓報名、課程選擇、學習進度跟蹤和考核一體化的流程，員工可根據自身需求自主選擇培訓課程，系統自動記錄學習情況和考核結果，提高培訓效果和管理效率；最后，在薪酬管理流程方面，優化工資核算、福利發放和稅務處理等環節，實現薪酬數據與財務系統的無縫對接，減少人工操作和數據誤差。同時，加強與各部門的溝通協調，獲得廣泛的支持與配合，在實施過程中，注重階段性總結和調整，及時解決出現的問題，不斷完善優化后的業務流程，使其更好地服務于事業單位的人力資源管理工作，推動單位的持續發展。

（四）健全人才培養體系，提升團隊專業能力

1.建立培訓體系

為推動事業單位人力資源信息化建設，建立健全的培訓體系勢在必行，需定制具有針對性的培訓課程，涵蓋信息化基礎知識、人力資源管理軟件操作、數據分析技能等方面。邀請業內資深專家和技術骨干進行授課，以實際案例剖析與模擬操作相結合的方式，讓員工深刻理解并熟練掌握相關技能；定期組織內部培訓分享會，鼓勵在信息化建設中表現出色的員工分享經驗，形成共同學習、共同進步的良好氛圍；與專業的培訓機構建立長期合作，為員工提供更多前沿、深入的培訓課程；根據員工的崗位需求和技能水平，制訂個性化培訓計劃，確保每位員工都能在培訓中獲得切實的提升；設立培訓考核機制，對員工的學習成果進行嚴格評估，將考核結果與績效掛鉤，激發員工的學習積極性；建立培訓反饋渠道，收集員工對培訓內容、方式和效果的意見與建議，持續優化培訓體系，使其更貼合實際需求，切實為人力資源信息化建設提供有力的人才支持。

2.引進與激勵并重

在事業單位人力資源信息化建設中，引進與激勵并重是關鍵環節，應制定精準的人才引進策略，明確所需人才的專業背景、技能要求和工作經驗，面向社會廣納賢才。加強與高校、科研機構的合作，通過產學研合作項目吸引優秀的信息化人才，建立嚴格的人才選拔機制，確保引進的人才具備扎實的專業知識和創新能力；在激勵方面，完善薪酬福利體系，提供具有競爭力的薪資待遇和優厚的福利條件，吸引并留住人才。通過設立專項獎勵基金，對在人力資源信息化建設中做出突出貢獻的個人或團隊給予重獎，激發員工的創新熱情和工作積極性；為人才提供廣闊的職業發展空間，如晉升機會、參與重要項目等，使其在工作中實現自我價值。同時，積極營造良好工作環境和團隊氛圍，加強團隊協作與溝通，讓人才感受到歸屬感和成就感；建立容錯機制，鼓勵人才勇于嘗試和創新，對于在工作中因創新而產生的失誤給予寬容和理解。通過引進與激勵并重的策略，為事業單位人力資源信息化建設打造一支高素質、富有創新精神的專業人才隊伍。

四、結束語

事業單位人力資源信息化建設意義重大，雖面臨諸多挑戰，但通過強化頂層設計、加大投入、深化技術應用、健全人才培養體系等優化路徑，已取得一定成效。未來，隨著技術的不斷進步，事業單位必須持續緊跟時代步伐，不斷完善信息化建設，深度挖掘數據價值，創新管理模式，以提升人力資源管理的科學性和精準性，為單位的長遠發展提供堅實保障。

參考文獻：

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[4] 陳敏棋.事業單位人力資源管理信息化建設的有效路徑探索[J].鄉鎮企業導報，2024（07）：234-236.

[5] 單茹.事業單位人力資源管理信息化建設的有效途徑[J].人才資源開發，2023（13）：63-65.

作者簡介： 馬豐庭，男，漢族，山東榮成人，本科，經濟師，研究方向：人力資源。