社會責任視角下電力行業人力資源管理的變革與對策

摘要：承擔社會責任是企業實現健康發展的重要基礎，同時也是企業在競爭中獲得優勢的支撐。本文以電力行業為研究對象，通過論述電力企業人力資源變革的意義，分析了電力企業人力資源管理中存在的問題，并指出了企業人力資源變革與發展的路徑，旨在提高電力企業的社會責任感，加強人力資源管理的效率與質量，從而為電力企業的穩定發展提供更多支撐。

關鍵詞：知識經濟；企業發展；人力資源管理；社會責任

在當今時代，企業承擔社會責任已成為一種必然選擇，這不僅關乎企業的良性競爭與形象塑造，更是獲得持續競爭優勢的關鍵路徑。企業社會責任的履行與企業內部的人力資源管理緊密相連，要求在保障員工基本權益的同時，更加注重員工的個人長遠發展和社會責任的激勵以及加強對員工的人文關懷。隨著跨國公司的大量涌入，國際上的企業社會責任標準和實踐也被帶入中國市場，這無疑給我國企業帶來了新的挑戰，同時引發了學術界的廣泛關注。電力行業作為國家的支柱產業，對此應積極響應，不斷加大對環保的投入，致力于清潔能源項目的開發，減輕對環境的污染，并強化安全管理，確保員工及各相關方的利益得到妥善保障。

一、電力企業人力資源變革的意義

（一）有效降低人力成本，提升電力企業發展活力

進入新時代，電力企業人力資源管理的變革與發展能夠有效降低人力成本，從而提升企業發展活力。比如，一些電力企業通過將社會責任理念融入人力資源管理，實現了人力資源的精準配置與調度，促使每位員工都能在適宜的崗位上發揮其最大價值。[1]這種優化后的人力資源配置不僅可以提高工作效率，更能夠從根本上減少不必要的人力資源浪費，從而實現人力成本的有效降低；再如，一些電力企業通過對人力資源管理方式的調整，充分調動了員工的積極性，促使員工更加積極地投入到工作中，更加高效地完成相關業務。由此可以看出，在社會責任視角下，電力企業人力資源管理的變革與發展，可以有效降低企業人力成本，提升企業的市場競爭力，激發企業內在發展活力。

（二）優化管理模式，推動電力企業不斷進步

電力企業人力資源管理的變革與發展可以實現管理模式的優化與創新，從而推動企業不斷進步。社會責任能夠促使電力企業通過創新實現現代化、智慧化以及科學化的管理手段。而這些先進手段能夠為電力企業人力資源管理注入新的活力，促使其實現更加精準、高效的人力資源配置與利用。比如，利用最新的科技成果，電力企業可以實現對人力資源信息的全面整合和深入分析，這可以為管理決策提供更科學、準確的依據，幫助電力企業更加清晰地洞察員工的實際能力和需求，從而制定更貼合實際的管理策略。[2]這種以數據為驅動的管理模式，不僅有助于提高人力資源管理的針對性和實效性，更能夠推動電力企業內部管理結構的優化升級，促使人力資源管理更加透明、高效，從而加強企業內部的溝通與協作，推動企業的整體進步。另外，通過人力資源管理的變革與發展，電力企業可以充分利用更為靈活、多元的管理手段，如遠程辦公、彈性工作制等，增強員工的工作滿意度和歸屬感，從而提高自身運營效率和創新能力，實現進一步發展。

（三）重塑電力企業文化氛圍，釋放發展潛能

以社會責任理念為基礎推動人力資源管理的變革與發展，電力企業內部可以逐漸形成公平競爭的企業文化，從而為員工提供良好的工作環境。在這種強調公平競爭的環境中，每名員工的價值和貢獻都可以得到充分體現，從而形成積極向上的企業文化氛圍。而積極向上的文化氛圍可以促進員工活力和凝聚力的增強，即員工可以感受到自己的努力和才能得到了認可，從而更愿意投入工作，更加主動地參與企業各項經營活動，為企業發展貢獻自己的力量。同時，這種公平競爭、積極向上的企業文化氛圍還可以保障電力企業工作的穩定展開。這是因為員工在公平競爭的環境中會更加團結，更具有責任感，并且在長期合作中會形成共同目標和價值觀，這能夠幫助電力企業在面對市場變化和挑戰時保持穩定的運營狀態。另外，員工積極性的提高和責任感的增強，還能夠推動電力企業整體績效的提升，從而實現電力企業價值的最大化。因此，電力企業人力資源的變革與發展可以通過重塑電力企業文化氛圍，有效釋放企業發展潛能。

二、社會責任視角下電力企業人力資源管理存在的問題

社會責任視角下，人力資源管理在電力企業發展中的重要性更為突出。但是，從實際情況來看，部分電力企業在人力資源管理方面仍存在較多問題，主要體現在以下幾個方面。

（一）人力資源管理理念落后

人力資源管理理念落后是許多電力企業在人力資源管理方面存在的問題。這種理念落后不僅體現在對人力資源管理的認知上，更在于電力企業管理層對人力資源戰略價值的忽視。具體而言，部分電力企業仍然固守傳統管理思維，未能充分結合時代發展實現人力資源管理理念的更新。這些電力企業往往認為，人力資源管理只是簡單的行政事務，沒有充分認識到人力資源管理是完善員工責任承擔以及推動電力企業發展的重要支撐。[3]因此，在制定和執行人力資源規劃時，這些電力企業往往缺乏前瞻性和系統性，導致企業在面對社會責任承擔時顯得無所適從。另外，部分電力企業對人力資源需求缺乏深入理解和有效管理。進入新時代，人才流動日益加劇，電力企業如果無法準確把握自身的人力資源需求，并以此為基礎制訂合理的人才引進、培養和激勵計劃，必然導致企業本身難以在激烈的市場競爭中立足。因此，人力資源管理理念落后的問題，必然會導致電力企業錯失發展機遇，從而阻礙電力企業的進一步發展。

（二）人力資源管理模式落后

當前，依然有很多電力企業實行傳統的人力資源管理模式，沒有建立起完善的人力資源管理體系。這主要表現在以下幾個方面：第一，很多電力企業在人力資源管理方面沒有制定長遠的規劃目標，往往只關注眼前利益；第二，很多電力企業的人力資源管理并沒有與企業的長遠發展目標進行結合，導致電力人才需求計劃與企業發展的實際存在較大差距，從而導致人力資源管理沒有發揮應有作用，企業本身的人才結構無法支撐起企業的生存與發展。這是因為很多電力企業的管理者并沒有長遠眼光，在知識結構、文化素養等方面也存在一定不足，這些都對電力企業的人力資源管理產生了負面影響。[4]

（三）企業激勵機制存在缺陷

在電力企業的發展過程中，所有經營活動都需要相關人員的支撐，只有這樣，才能夠保障經營活動順利進行下去，而這需要通過激勵機制來調動相關工作人員的積極性。在社會責任視角下，電力企業更應該通過激勵機制激發員工的工作積極性，保障經營活動的順利進行。但是，從實際情況來看，很多電力企業的內部激勵機制較為落后。第一，很多電力企業沒有認識到激勵機制在企業發展過程中所發揮的重要作用，對員工的考核以業務完成度為主要指標，對其他指標并不重視，因此，無法對員工形成有效激勵；第二，很多電力企業沒有制定完善的考核依據，員工的績效評價完全由管理層主管決定，導致員工沒有得到公平合理的業績考核，從而無法在工作中明確自身目標，不僅無法實現自我提升，同時，對企業的發展形成了一定制約。

（四）管理人員綜合素質較差

隨著信息化浪潮的推進，人力資源管理要求管理人員具備較高水平的信息技術應用能力。但從實際情況來看，很多電力企業的人力資源管理人員在知識結構和業務能力等方面都顯得捉襟見肘，這也是一種缺乏社會責任感的重要表現。[5]一方面，部分管理人員知識儲備不足。比如，在一些電力企業中，由于管理人員缺乏持續學習和自我更新的動力，導致其自身知識儲備與技能無法滿足人力資源管理要求。特別是涉及數據分析、員工關系協調以及戰略規劃等高級管理能力時，這種不足尤為明顯；另一方面，部分管理人員由于年齡偏大、文化程度相對較低，對于新技術、新理念的接受和應用能力有限，一定程度上阻礙了人力資源管理的信息化進程。這些問題進一步導致電力企業人力資源的軟硬件設施無法得到充分利用。比如，盡管有些電力企業已經引入了先進的人力資源管理信息系統，但由于管理人員綜合素質的欠缺，管理信息系統往往無法發揮其應有的效能，甚至成為一種擺設。長此以往，不僅會影響電力企業人力資源管理的專業性，還可能對電力企業的長遠發展造成不利影響。

三、社會責任視角下電力企業人力資源變革與發展的有效路徑

（一）注重理念革新，提高電力企業人力資源管理認知

在社會責任視角下，要想實現電力企業人力資源管理的變革與發展，先要實現理念的革新。首先，電力企業應深刻認識到，人力資源管理不僅僅是一項事務性工作，更是電力企業戰略實施的關鍵環節。電力企業必須轉變傳統觀念，將人力資源管理視為提高自身核心競爭力的重要手段。[6]也就是說，電力企業需要站在戰略高度，重新審視人力資源管理的作用與價值，進一步提高培養人才的責任感；其次，電力企業需要充分吸收創新思想，以自身實際情況為基礎，推行精細化管理策略，提升整體管理效率；再次，電力企業在人力資源管理過程中應秉持人本化管理理念和柔性管理思想，在企業內部營造充滿社會責任感的工作氛圍，從而潛移默化地感染員工。比如，企業應充分尊重員工的個人意愿和職業發展目標，這樣不僅能夠提升員工的工作滿意度，還可以增強員工對企業的歸屬感和責任感，激發員工的工作熱情和創造力；最后，電力企業應形成學習型管理思維，促使人力資源管理通過不斷學習實現提升，能夠針對員工的特點和需求為其提供具有針對性的培訓，從而提升員工責任感，推動電力企業實現可持續發展。

（二）加大資金投入，重視人力資源管理人才培育

在社會責任視角下，電力企業人力資源的變革與發展需要提升人力資源管理人員的綜合素質。電力企業可以在加大資金投入的基礎上，采取多種方式實現人力資源管理人才培育。首先，電力企業應構建完善的培訓體系，針對人力資源管理人員的專業知識、技能和職業素養進行系統性培訓。電力企業可以通過邀請行業專家、學者進行授課，或是組織企業內部經驗豐富的人力資源管理人員分享實踐案例等，幫助人力資源管理人員拓寬視野，提升其理論水平和實踐能力。通過提高人力資源管理人才的綜合能力，促使企業更好將社會責任融入實際管理，從而在企業內部形成良好氛圍；其次，電力企業應鼓勵人力資源管理人員積極參與國內外學術交流與研討，及時了解行業前沿動態，從而吸收先進的管理理念和方法；最后，除了專業培訓，電力企業還應注重人力資源管理人員的實踐鍛煉。通過輪崗、參與重大項目等方式，讓人力資源管理人員在不同的崗位和環境中積累經驗，提升其應對復雜情況的能力。

（三）完善考核體系，改進人力資源考核激勵機制

在實際管理過程中，電力企業可以通過以下幾個方面完善考核體系，改進人力資源考核激勵機制：第一，電力企業要真正落實物質激勵，以此來滿足員工的實際需要。物質獎勵不僅要包含基本的薪資獎勵，同時也應有額外獎勵，這些能夠促使員工生活得到保障，從而讓員工對企業產生更強的歸屬感和責任感，增強企業的集體凝聚力，從而留住人才；[7]第二，電力企業需要在非物質激勵方面進行創新。比如帶薪休假，這一方式能夠促使員工在休假過程中釋放自身在工作過程中所積累的壓力，從而使身心得到放松。再比如情感激勵，這種激勵方式能夠在電力企業內部營造更為和諧的氛圍，促使員工和管理者的交流溝通更為頻繁，幫助兩者形成團結協作意識。

四、結束語

面對應承擔的社會責任，電力企業必須緊跟時代步伐，不斷優化調整人力資源管理，從而吸引和留住人才，支撐自身在激烈的市場競爭中脫穎而出。展望未來，隨著經濟的不斷發展，電力企業人力資源管理將面臨更多挑戰和機遇。只有不斷創新人力資源管理模式，才能有效應對挑戰，抓住機遇，推動電力企業更好地承擔社會責任，實現持續、健康發展。

參考文獻：

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[5] 趙路，陳兆楠.社會責任視角下電力行業人力資源管理的變革與對策[J].現代工業經濟和信息化，2023，13（06）：302-306+311.

[6] 趙紅丹，余玉婷.攜程：讓社會責任型人力資源管理落地生花[J].清華管理評論，2022（11）：106-113.

[7] 何海宇.績效導向的企業人力資源管理模式探討：基于企業社會責任視角[J].現代商業，2022（27）：68-71.

作者簡介： 吳斌，男，漢族，甘肅張掖人，本科，工程師 （工業工程），研究方向：人力資源。