中小企業職稱評審中的問題及應對策略研究

【摘" 要】隨著我國經濟的快速發展，中小企業在國民經濟中的地位日益提升。然而，中小企業在職稱評審過程中面臨諸多挑戰，影響了人才的引進和保留。論文分析了中小企業職稱評審中存在的主要問題，包括政策體系不健全、評審標準不適用、專業評審人才匱乏等。針對這些問題，論文提出了健全政策支持體系、優化評審標準設計、強化專業評審資源保障、規范評審流程管理、強化評審結果應用等優化策略，以期提高中小企業職稱評審的公平性和有效性，促進企業人才發展和競爭力提升。

【關鍵詞】中小企業；職稱評審；應對策略；人才發展

【中圖分類號】F272.92；F276.3" " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " "【文獻標志碼】A" " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " "【文章編號】1673-1069（2024）10-0110-03

1 引言

職稱評審是衡量專業技術人員水平的重要方式，對于吸引和保留人才具有重要意義。然而，相較于大型企業，中小企業在職稱評審過程中面臨更多困難和挑戰。這不僅影響了中小企業的人才引進和發展，也在一定程度上制約了企業的創新能力和競爭力。本文深入研究中小企業職稱評審存在的問題，并提出有效的應對策略，對于促進中小企業健康發展和國民經濟整體進步具有一定的現實意義。

2 中小企業職稱評審的特點與實施情況

2.1 中小企業職稱評審的特點

中小企業職稱評審具有鮮明的特點，主要體現在以下方面：第一，評審組織方式以參與地區社會化評審為主，這是由中小企業規模小、專業力量有限的特點所決定的；第二，企業內部管理具有較強的靈活性，雖然評審標準和程序由國家及地方統一規定，但企業可以結合自身實際情況，在申報材料審核、人選遴選推薦等環節制定符合企業特色的工作細則[1]；第三，評審結果應用更加注重實效性，企業往往將職稱評審結果與崗位晉升、薪酬待遇等掛鉤，并重點關注評審結果對促進企業發展的實際貢獻；第四，評審周期相對固定且可預期，企業能夠提前做好人才培養規劃和評審準備工作；第五，評審專業類別更具針對性，主要集中在企業主營業務相關的技術領域，有利于培養和選拔企業發展所需的專業人才。這些特點共同構成了中小企業職稱評審區別于其他評審形式的獨特之處。

2.2 當前中小企業職稱評審的實施情況

目前，中小企業職稱評審的實施呈現出明顯的差異化特征。部分中小企業通過持續參與職稱評審工作，已逐步建立起較為完善的內部管理機制，主要表現為：建立了規范的人員選拔制度，形成了科學的內部評估體系，完善了材料審核流程，構建了合理的推薦機制。這些企業能夠及時組織申報工作，規范開展材料審核，嚴格把關人選推薦，確保評審工作的有序開展。同時，注重將職稱評審與企業人才培養相結合，建立評審結果與員工晉升、薪酬待遇的聯動機制，充分發揮評審工作在促進企業發展中的積極作用[2]。然而，大部分中小企業由于資源限制和經驗不足，職稱評審工作開展相對滯后。這類企業普遍存在評審工作組織不規范、內部制度不健全、人才培養機制缺失等問題。具體表現為：申報工作缺乏計劃性，往往臨時動員、倉促準備；材料審核把關不嚴，質量難以保證；人選遴選推薦隨意性大，缺乏科學依據；對評審政策理解不深，導致錯過申報機會或材料退件。此外，這些企業往往將職稱評審視為單純的評價活動，未能充分發揮其在人才培養和企業發展中的重要作用。這種參評質量和效果的差異，直接影響到中小企業人才隊伍的建設和發展水平。

3 中小企業職稱評審的理論意義與實踐價值

3.1 推進企業人才隊伍建設的重要途徑

職稱評審機制為中小企業構建了科學規范的人才發展通道，通過設定清晰的晉升標準和評價體系，激發專業技術人員持續提升業務能力的積極性。規范的職稱評審體系能夠幫助企業精準識別和評估人才價值，促進人才合理流動與優化配置。評審過程中對專業能力、創新成果和實踐貢獻的全面考察，引導企業人才深耕專業領域、積累實戰經驗。評審結果的應用機制推動企業建立與職稱等級相匹配的崗位職責體系，形成梯次分明的人才隊伍結構。職稱評審強化了企業人才培養的針對性，促使企業圍繞評審要求開展專業培訓和能力提升項目，實現人才培養與使用的良性互動。

3.2 提升企業創新能力的關鍵舉措

職稱評審將技術創新和科研成果作為重要評價指標，引導專業技術人員主動開展技術攻關和創新實踐。評審標準中對專利發明、技術改進、工藝優化等創新性指標的考核要求，激勵企業人才深入生產一線，解決技術難題。職稱晉升通道的建立為創新人才提供發展平臺，增強企業留住核心技術人才的競爭優勢。評審過程中專家評議環節的引入，促進企業與外部創新資源的交流互動，拓寬技術創新思路。評審結果的應用機制鼓勵職稱人才組建創新團隊、承擔重點項目，提升企業整體創新水平。

3.3 實現企業可持續發展的必要保障

職稱評審制度有利于推動中小企業建立長效的人才發展機制，夯實企業持續發展的人才基礎。完善的評審體系有助于企業形成尊重知識、尊重人才的文化氛圍，增強企業發展的軟實力。評審工作促使企業加強內部管理制度建設，提升人力資源管理水平，形成規范化的運營體系。職稱評審對專業人才的選拔培養，為企業儲備管理骨干和技術帶頭人，構建可持續的人才梯隊。評審結果的戰略性應用幫助企業形成人才競爭優勢，增強市場競爭力，推動企業在行業中保持持續領先地位。

4 中小企業職稱評審存在的問題

4.1 政策體系不健全

當前，職稱評審政策體系存在結構性缺陷，表現為政策設計與中小企業實際需求嚴重脫節。大多數評審政策是基于大型企業的管理特點和運行模式制定的，對中小企業在資源配置、人才結構、發展階段等方面的特殊性考慮不足。現有法規和指導文件停留在原則性要求層面，缺少有針對性的實施細則和具體指南，導致中小企業在執行過程中無所適從。地方政府對中小企業職稱評審的支持力度不夠，在資金投入、專家配備、平臺建設等關鍵環節缺乏持續性保障。職稱評審政策與區域產業發展規劃、企業人才需求之間缺乏有效的銜接機制，難以發揮政策在人才培養和產業升級中的引導作用[3]。政策執行過程中的監督評估機制不完善，缺乏及時反饋和動態調整的渠道，使得政策效果難以得到有效保障。

4.2 評審標準不適用

現行職稱評審標準體系與中小企業實際運營狀況存在顯著差異，導致中小企業參與職稱評審的難度較大。這些標準過于寬泛或嚴格，與中小企業員工的實際工作內容和能力表現嚴重脫節。在科研成果、論文發表等傳統評價指標上要求過高，忽視了中小企業員工在實踐創新、技術改進等方面的貢獻。項目規模、管理幅度等考核指標在中小企業環境下難以達到要求標準，造成眾多優秀員工無法滿足評審條件的困境。部分中小企業為簡化評審流程，采用過于簡單的評價標準，使評審工作缺乏必要的科學性和區分度。評審標準對企業特色領域和關鍵崗位的專業人才評價缺乏針對性，難以準確反映員工的實際業務能力和工作貢獻。

4.3 專業評審人才匱乏

專業評審人才資源短缺已成為制約中小企業職稱評審質量提升的關鍵瓶頸。企業內部普遍缺乏具備評審經驗和專業知識的人才隊伍，導致評審審核、推薦過程中出現專業判斷不足、評價標準不一致等問題。即使擁有相關專業背景的管理人員，也因缺乏系統培訓和實踐經驗，難以勝任復雜的評審工作。聘請外部專家面臨成本高昂、難以深入了解企業實際等多重困難。市場上專門服務于中小企業職稱評審的第三方機構數量有限，現有機構的服務質量和專業水平參差不齊。由于中小企業的業務往往較為專業化，找到完全匹配的外部評審專家存在較大困難。評審專家資源的區域分布不均衡，部分地區中小企業難以獲得必要的專業支持。

4.4 評審申報審核程序不規范

職稱評審申報環節的規范性缺失已成為制約中小企業參評質量的重要因素。企業內部申報工作缺乏系統化、標準化的操作流程，呈現出明顯的臨時性和隨意性特征。部分企業在材料審核過程中存在把關不嚴的問題，對申報材料的真實性、完整性和規范性審查不到位。企業內部材料的收集、整理和審核環節存在嚴重疏漏，影響了申報材料的質量。關鍵環節如材料預審、內部遴選、擇優推薦等執行不到位，影響了參評工作的嚴肅性[4]。信息傳達機制不完善，員工難以及時了解申報政策和要求，容易出現材料準備不充分或錯過申報時間的情況。檔案管理不規范導致歷史參評材料難以查詢和借鑒，影響后續參評的質量和通過率。

4.5 管理層重視程度不足，評審實效性偏低

中小企業對職稱評審工作的重視程度普遍不足，導致評審效果難以充分發揮。企業管理層對職稱評審的戰略價值認識不足，未能將其納入人才發展規劃。人力資源管理體系不完善，專門負責職稱評審的部門或崗位配置不到位，評審工作缺乏系統性和持續性。職稱評審結果與員工實際工作、薪酬待遇、職業發展之間的關聯度不高，難以形成有效的激勵機制。基于職稱評審的晉升通道不暢通，高級職稱人才無法獲得與其能力相稱的崗位和待遇。企業在項目分配、技術創新、管理決策等方面未能充分發揮職稱人才的作用，造成人才資源的嚴重浪費。企業文化建設中對專業技術人才的重視程度不夠，缺乏鼓勵員工參與職稱評審的良好氛圍。這種重視程度不足與實效性偏低的狀況，嚴重制約了職稱評審制度在促進企業發展和人才培養方面的作用發揮。

5 中小企業職稱評審的優化策略

5.1 健全政策支持體系

地方政府及主管部門需建立專門針對中小企業的職稱評審政策體系，制定具體的實施細則和操作指南，明確評審權限、標準要求和工作流程。設立職稱評審專項資金，通過補貼評審費用、獎勵示范企業等方式，減輕中小企業開展評審工作的成本壓力。構建政府主導、行業協會參與的統籌協調機制，定期組織政策宣講、經驗交流和培訓指導，幫助企業準確理解和執行政策。推動建立區域性或行業性的職稱評審聯盟，實現評審資源的優化配置和共享使用。政策制定需充分考慮中小企業的特點和需求，在評審權限下放、標準制定、人才引進等方面給予更大的自主權。建立政策效果評估和反饋機制，通過問卷調查、實地走訪、座談會等形式，及時了解政策執行中的問題，不斷調整完善相關措施，提高政策的針對性和實效性。政策體系應與區域產業發展規劃緊密結合，發揮職稱評審在促進產業升級和創新發展中的積極作用。

5.2 優化評審標準設計

構建適應中小企業特點的分類評審標準體系，根據不同行業特征、企業規模和發展階段設置差異化的評價指標。評審標準突出實踐導向，強化對員工崗位技能、工作業績和創新貢獻的考察，適當降低對學歷、論文等傳統指標的要求權重。建立“基礎要求+特色指標”的評價模式，基礎要求確保評審質量的基本標準，特色指標體現企業的個性化需求。引導行業協會制定通用性評價標準，為企業提供標準參考，同時，支持企業結合發展戰略和人才需求設置內部評價細則[5]。評價指標體系應注重崗位特征，充分考慮不同專業技術領域的特點，設置符合實際的考核要求。建立標準動態調整機制，定期評估標準執行效果，根據企業發展需求和員工成長規律進行優化調整。在評審標準設計過程中注重專家論證和實踐檢驗，確保標準的科學性和可操作性，提高評審工作的針對性和有效性。

5.3 強化專業評審資源保障

整合區域內評審資源，由人力資源部門或行業協會牽頭組建專家庫，吸納高校教師、科研人員、技術專家等多方面人才。培育發展專業化的第三方評審服務機構，為中小企業提供標準化、規范化的評審服務。搭建區域性評審資源共享平臺，實現專家資源的統籌調配，提高資源使用效率。建立評審專家選聘、培訓和考核機制，確保專家隊伍的專業水平和職業操守。通過政府購買服務方式，降低企業使用第三方評審機構的成本。加強企業內部評審人才培養，通過專題培訓、實踐鍛煉、跟崗學習等形式，提升評審工作人員的專業素質。鼓勵大型企業、高校、科研院所向中小企業輸出評審專家，開展評審業務指導。建立評審專家信用評價體系，對專家的評審工作質量進行跟蹤評估，確保評審工作的公平公正。

5.4 規范評審流程管理

中小企業應當圍繞職稱評審申報工作建立規范的內部管理制度。一是設立專門的申報工作機構，明確分管領導和責任部門，配備專職工作人員負責材料審核和組織申報；二是制定完善的工作制度，對內部選拔推薦、材料審核把關、信息發布公示等環節提出明確要求；三是建立科學的材料審核機制，嚴格執行申報材料真實性審核，確保申報材料質量；四是規范檔案管理工作，妥善保管申報材料、評審結果等重要資料，建立完整的檔案管理制度；五是完善信息溝通機制，及時向員工發布申報通知、政策解讀等信息，做好政策宣傳和咨詢解答工作；六是加強內部監督管理，對申報工作中的問題及時發現和糾正，確保申報工作公平公正。

5.5 強化評審結果應用

中小企業應當構建職稱評審結果與企業人才發展的聯動機制，將評審結果作為崗位晉升、薪酬調整、培訓發展的重要依據。設計科學的薪酬體系，保證不同職稱等級人員的待遇差異，充分發揮評審結果的激勵作用。拓寬職稱人才發展通道，在項目管理、技術創新、團隊帶領等方面給予更多機會和平臺。制定系統的人才培養計劃，支持職稱人才參加進修培訓、學術交流、項目研究等活動。發揮高級職稱人才在技術攻關、業務指導、人才培養中的引領作用。將職稱評審工作納入企業人才發展戰略，形成重視專業技術人才的企業文化氛圍。

6 結語

中小企業職稱評審是一個復雜的系統工程，涉及多方利益和多個環節。通過深入分析中小企業職稱評審中存在的問題及其成因，本研究提出了一系列針對性的應對策略。這些策略的實施需要政府、行業協會和企業的共同努力。未來，需要進行更多的實證研究，以驗證這些策略的有效性，并根據實施效果不斷優化和改進。只有建立起契合中小企業特點的職稱評審體系，才能真正發揮職稱評審在人才發展和企業競爭力提升中的積極作用，為中小企業的可持續發展提供有力支撐。

【參考文獻】

【1】朱莉莉.《人力資源管理專業人員職稱評價辦法（試行）》政策解讀[J].北京勞動保障職業學院學報，2024，18（2）：68-72.

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【3】何媛，宋銳.協同模式下國有企業職稱評聘數字化建設探究[J].中國電力教育，2023（10）：52-53.

【4】高暢.職稱自主評審助力企業創新發展的探索與思考[J].中小企業管理與科技，2023（14）：146-148.

【5】梁冬艷，余永華，朱萍.浙江省民營醫藥企業職稱評定的現狀分析[J].中醫藥管理雜志，2022，30（13）：94-96.

【作者簡介】徐曉娟（1987-），女，福建漳州人，人力資源管理經濟師，研究方向：就業、職稱改革。