高校人事信息系統的數字化轉型研究

［摘 要］隨著高校人才引進力度不斷加大，在高校規模日益壯大和信息化建設的不斷深入的背景下，傳統的人事信息系統架構模式已經無法滿足現代高校的需求。因此，如何完成高校人事信息系統的數字化轉型成為了高校人事信息化建設的重要任務之一。本論文旨在深入探討高校人事信息系統的數字化轉型路徑，通過對現狀和問題進行分析，提出數字化轉型的思路，并深入討論人才畫像和人才關系拓撲圖在這一轉型過程中的關鍵作用。通過對相關文獻的綜述和分析，提出了一種基于數字化轉型的高校人事信息系統的優化模型，以期為高校人事管理提供一定的借鑒和參考，推動數字化轉型的順利實施。

［關鍵詞］高校；人事信息系統；數字化轉型；人才畫像；人才關系拓撲圖

doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2024.15.046

［中圖分類號］TP315 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1673-0194（2024）15-0148-05

0" " "引 言

黨的二十大報告明確提出，“推進教育數字化，建設全民終身學習的學習型社會、學習型大國”。習近平總書記在中共中央政治局第五次集體學習時強調，“教育數字化是我國開辟教育發展新賽道和塑造教育發展新優勢的重要突破口”[1]。高校人事管理作為一項重要的內部管理工作，也需要數字化建設的支持和助力[2]。而高校人事信息系統作為高校人事人才管理的重要工具，其發展趨勢不應僅限于數據匯總、日常簡單的提醒，而是應逐步實現協助單位進行戰略性規劃，分析人員流動趨勢、職工晉升發展等，為科學決策賦能[3]。因此，高校人事信息系統的數字化轉型能夠幫助高校實現對人員信息的集中管理、智能化分析和有效利用，是高校人事管理實現數字化的重要抓手。

1" " "數字化轉型的概念

數字化建設是以信息技術為核心，通過數字化技術手段對傳統管理進行改進和優化的一種方式。數字化建設能夠加強信息互通，提升管理效率，推動管理科學化、規范化、人性化，有利于學校的長遠發展[4]。

高校人事信息系統的數字化轉型是指將傳統的人事管理方式與現代信息技術相結合，通過信息化手段改善高校人事管理的過程和效果，可包含以下幾個方面：一是信息技術的應用，將人事管理的各個環節進行數字化處理，提高工作效率和準確度；二是數據的挖掘和分析，通過對大量的數據進行分析，提供決策支持和預測能力；三是人機交互的優化，通過界面設計和用戶體驗的改善，提高用戶對系統的接受度和使用效果。高校人事信息系統的數字化轉型能夠通過實現圖形化、數字化、智能化，實現人事信息管理模式的轉變。

2" " "高校人事信息系統現狀與問題

2.1" "數據基礎不牢

人事信息系統不能涵蓋所有的人員信息數據，仍存在信息孤島。一方面，人員信息的數據產生部門較多，如科研成果的產生部門為科技處，教學相關數據的產生部門為教務處，而此類數據存在于由各部門獨立自行開發和維護的業務系統中而無法流動，導致系統之間缺乏數據共享和協同工作的能力。另一方面，包含各類人事信息系統在內的各類系統自身數據維護能力不足，系統維護人員數字化能力不足，導致數據非百分之百準確。這就導致很多高校的人事信息系統仍停留在“高級Excel”，不能滿足各維度的數據使用需求，數字化基礎不牢。

同時，各個系統之間也存在數據冗余的情況。由于信息系統的相對獨立性，相同的人員信息可能在不同的系統中多次存儲，導致數據冗余。這不僅浪費了存儲空間和維護成本，也增加了數據一致性和準確性的風險。

2.2" "系統功能單一

大多數高校人事信息系統功能仍停留在員工基本信息管理、考勤管理等基礎業務單一的階段，缺乏系統性調用能力。一方面，大類業務模塊內部功能單一，缺乏多維度深入處理業務的能力。另一方面，系統設計人員及系統使用人員缺乏業務模塊之間相互支撐調用的意識，導致各模塊功能過于獨立。現階段高校人事信息系統對于人才發展、績效考核等方面的輔助功能少之又少，無法滿足現階段高校人事人才管理多元化的需求。

2.3" "被動式管理

正如大多數信息系統，高校人事信息系統仍停留在使用人觸發系統業務功能，引發數據變化的階段，系統屬于被管理的地位，缺乏智能化的生命力。系統自身無數據挖掘能力，系統對外沒有分析預警能力。

2.4" "共享能力不足

在當下的大數據時代，高校人事信息系統作為高校數據資源體系的重要一環，其地位的重要性未完全發揮。絕大多數高校人事信息系統業務系統非平臺化，業務功能的訪問權限僅限于人事工作人員，各子單位無相應的訪問權限，系統較為封閉，數據共享能力弱。沒有相關標準建設數據管理平臺以及安全防范機制，數據在維護、交換、使用的過程中存在安全風險。

3" " "數字化轉型路徑

3.1" "底層架構設計思路

3.1.1" "一體化平臺

引入一體化人事信息系統，分類構建人事系統。一方面，通過云計算技術，實現數據的高效存儲和處理，提高數據安全性與可靠性，打破信息孤島，實現信息權限分類共享，整合全校各類人員信息，提高工作效率。另一方面，整合產生人員變更信息的校內其他信息系統，通過審批流程實現一次變更，一次記錄，打好人事人才信息的數據基礎。當然，一體化平臺絕非“統一入戶”式的一站式平臺，而是“骨肉相連”式的深度融合系統。

3.1.2" "智能優化處理

利用大數據和人工智能技術，提供智能化檢索與分析功能。對人事數據進行實時檢索和分析，根據構建的基礎模型，為管理層提供決策依據。

3.1.3" "移動端應用

開發移動端應用，使教職工能夠隨時隨地查看個人信息，提高信息獲取的便捷性。

3.1.4" "安全保密模塊

信息系統安全性是信息系統運行的必然要求。首先，人事信息系統作為特殊的信息系統，具有更高的安全保密要求。人事信息系統包含檔案信息等大量人員信息，甚至部分獲獎信息、薪酬信息等內容屬于保密范疇，因此人事信息系統的信息處理及安全保密機制的設置環節要求更高。不僅要避免數據信息被非法訪問或獲取，在涉密信息儲存傳遞和處理上也需要有更為嚴謹的保護措施，避免重大安全事故的發生[5]。其次，我們需要在運維管理及管理機制上保障安全，符合學校信息管理中心的各類安全要求，從物理安全、網絡安全、系統安全、數據安全等方面提出配套的安全方案，以做到周全的安全保密。

3.2" "數字化背景下的新型系統架構

一般而言，高校人事信息系統主要由靜態模塊和動態模塊組成。靜態模塊主要承擔基礎信息維護的功能，包含人員信息管理、職位管理和機構管理、報表管理等內容；靜態模塊主要承擔業務審批等服務的相應內容，包含考勤考核申報、請休假審批、人員進出等人事審批、檔案查詢申請、證明開具等內容。

數字化背景下，新型高校人事信息系統的系統架構設計面臨更多復雜的要求，應符合學校發展戰略及實際情況，可遵循以下設計原則：一是底層技術先進可靠，保障符合數字化改造的要求；二是功能設計及流程定義的可拓展性，可根據制度變更而靈活修改；三是良好的用力，能夠達到人事安全保密及信息安全保密相應的等級。

根據以上原則，本文提出了一種新型的高校人事信息系統的系統架構，即“決策—管理—服務—支撐”綜合平臺，如圖1所示。

3.3" "數字化轉型核心模塊設計

3.3.1" "數據標準化

底層數據結構的設計對于構建人事綜合平臺系統至關重要。一方面，基礎人事信息的數據采集要全面、充分，數據結構的設計要合理、避免重疊。另一方面，利用大數據技術收集其他數據源產生系統的數據進行處理，處理過程包括數據采集、存儲、管理、分析和可視化[6]，同時建立數據接口和數據同步機制，進行去重和清洗，確保數據的準確性和一致性。同時，建立統一的數據標準和分類體系，以便更好地進行數據分析和挖掘。

3.3.2" "決策模型構建

（1）評價模型。在高校人事綜合平臺系統中，嵌入各類評價模型是數字化轉型的重點。評價模型旨在通過對人事信息的收集、整合和分析，對教職工進行全面、客觀、公正的評價。這不僅涉及基本信息如學歷、工作經歷、科研成果等，還涵蓋了教學、科研、社會服務等多方面的績效評價。如大家普遍關注的科創人才評價，如何在破除舊有制度的同時，引入新的指標體系，扭轉“四唯”“五唯”傾向，以綜合能力和實際貢獻論英雄，構建更加全面的科創人才考評制度才是當前急需解決的實際問題[7]。通過構建各類評價模型，高校能夠更好地了解和評估教職工的能力和貢獻，提供對個人能力和潛力的預測和評估，為資源分配、職位晉升、激勵措施等提供決策支持。高校在人事信息系統中嵌入各類評價模型，構建評價模塊，并將每個人的能力、績效等指標基于大數據和機器學習技術進行量化分析，再通過與歷史評價數據的對比和分析，提高評價的客觀性和準確度。

（2）決策分析模型。在高校人事綜合平臺系統中，決策分析模型是數字化轉型的核心及難點。決策是綜合大量的分析結論做出的成果性內容，以報告的形式展現給系統使用者。在本文構建的高校人事“服務—管理—決策”綜合平臺中，決策分析模型應該是在一定框架內給出的不同角度的決策報告，決策的數據來源可包含人員現狀分析、人員活力分析、人力資源管理質量分析、人才盤點及人才分析等數據分析模塊。人員現狀分析可包含人才數量、人才結構、人才素質等方面的分析；人員活力分析可包含進人完成率、人員流動率等內容；人力資源管理質量分析可包含人才績效分析、人才滿意度分析、人力資源健康度分析；人才盤點及人才分析可包含人才供求分析、人才培育分析等內容。

3.3.3" "可視化

可視化是信息系統數字化轉型的重要內容。它不僅可以為使用者提供直觀的數字化體驗，提高用戶體驗，還是系統數字化轉型成功與否的檢驗。本文認為高校人事“服務—管理—決策”綜合平臺可重點將以下內容作為可視化的重點。

（1）構建人才畫像。人才畫像是高校人事信息系統數字化轉型的重要成果之一。它通過對教職工信息的多維度數據分析，刻畫出一個個全面的、深入的、鮮活的人才形象，為高校精準識別和發掘人才提供了有力的支持。傳統的人事管理往往只關注個人的基本信息和工作經驗，難以全面了解個人的能力和特點。數字化轉型可以通過對個人的學習成績、科研成果、社會活動等信息進行整合和分析，形成一個多維度的人才畫像。人才畫像不僅展示了教職工的基本信息，還深入挖掘了其教學風格、科研方向、團隊合作能力等多方面的特點。這有助于高校更好地了解和配置人才資源，科學提高人才培養和使用的效率。

（2）建立人才關系拓撲圖。人才關系拓撲圖通過對人才之間的關系進行挖掘和分析，形成一個網絡結構，通過可視化圖表展示人才之間的聯系和影響力。傳統的人事管理往往只關注個人的能力和績效，忽視了個人與個人之間的關系。新型數字化人事信息系統通過建立人才關系拓撲圖，對個人在組織中的交往和合作關系進行分析，可以更好地發現和優化高校的人才網絡，幫助高校了解個人在組織中的角色和影響力，提升人才的整體利用率和高校的綜合競爭力。同時，人才關系拓撲圖的結果還可應用于團隊協作分析及領導力發現分析，為人才的合理配置和團隊的構建提供科學依據。

3.3.4" "其他綜合性的分析展示

高校人事信息系統數字化轉型已具備較強的數據基礎，可開展更多的綜合性分析與可視化展示。例如可利用人才層次、獎項、薪酬的變動進度、發文趨勢圖等內容繪制成長路徑圖（人才地圖），又如通過分析當前人才結構及顯性需求，構建人才需求畫像，對接精準引才。

4" " "結論與展望

高校人事信息系統的數字化轉型是高等教育適應新時代發展的必然趨勢和提升高校人事管理效能的必然選擇。本文通過分析高校人事信息系統現狀與問題，提出了高校人事信息系統的數字化轉型路徑，構建了數字化轉型的“服務—管理—決策”系統架構模型，囊括了數據共享與集成、智能化處理與分析、移動端應用和云計算化等關鍵技術，為高校可以更好地了解和評估教職工的能力和貢獻，優化資源配置，提高人力資源管理效率提供了思路與方法。同時，結合人才畫像和人才關系拓撲圖等可視化工具，高校可以更好地應對人才管理的挑戰，精準識別和發掘人才，推動校內學術交流與合作，為提升高等教育質量和創新人才培養提供有力支持。

未來，隨著人工智能、大數據等技術的不斷發展，高校人事信息系統的數字化轉型將進一步深化。通過不斷優化和完善評價模型、提升數據挖掘和分析能力、加強跨部門跨院系的協同合作，高校將能夠更好地實現人才資源的優化配置和創新發展。

主要參考文獻

［1］吳書光，陳翠榮.中國高等教育數字化良好轉型生態系統構建研究［J］.臨沂大學學報，2023，45（6）：166-176.

［2］林斌.成人高校人事管理數字化建設分析［J］.國際公關，2023（16）：33-35.

［3］亓望，楊潔，劉宏偉.醫院人事信息管理系統運行現狀及改進對策研究［J］.現代信息科技，2021，5（20）：143-145，149.

［4］邵律.數字化導向下S高校人事管理流程優化策略研究［D］.杭州：浙江工商大學，2023.

［5］劉靜蔚.高校人事信息管理系統建設研究［J］.科學咨詢（科技·管理），2023（1）：16-18.

［6］唐婷，聶麗霞.基于大數據技術的高校學生信息管理系統設計［J］.電腦知識與技術，2023，19（30）：62-64.

［7］范瑋衛，席玉敏，楊捷.基于加權復合指數模型構建的人才評價指標分析［J］.經濟師，2023（12）：20-21.