高校人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)方案探究

［摘 要］隨著高等教育改革的逐步推進，高校人力資源管理專業(yè)傳統(tǒng)人才培養(yǎng)方案已經(jīng)難以適應(yīng)社會對本專業(yè)人才的要求，阻礙了人力資源管理專業(yè)教學(xué)水平和教學(xué)質(zhì)量的有效提升。基于此，高校與人力資源管理專業(yè)教師需要強化配合，從培養(yǎng)目標、課程設(shè)置、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)手段、評價機制等多個維度探索有效的優(yōu)化措施，編制出專才與全才統(tǒng)一、理論與實踐融合、專業(yè)性與趣味性并重、線上與線下兼顧、普遍性與差異性同行的創(chuàng)新型人才培養(yǎng)方案。基于此，文章首先闡述高校人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)的基本內(nèi)容，然后分析高校人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)方案的現(xiàn)存問題，最后提出高校優(yōu)化人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)方案的思路，以供參考。

［關(guān)鍵詞］高校；人力資源管理專業(yè)；人才培養(yǎng)方案；復(fù)合型人才

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2024.16.036

［中圖分類號］G472.3 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1673-0194（2024）16-0-03

0 " " 引 言

作為人力資源管理專業(yè)開展教育教學(xué)的先導(dǎo)要素，人才培養(yǎng)方案的科學(xué)性與先進性直接影響著人才培養(yǎng)的質(zhì)量。然而，受傳統(tǒng)育人理念和教學(xué)模式的影響，高校人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)方案在培養(yǎng)目標、課程設(shè)置、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)手段、評價機制等方面依舊存在諸多問題，阻礙著人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)質(zhì)量的有效提升。目前，明確人才培養(yǎng)方案的相關(guān)內(nèi)容，針對人才培養(yǎng)方案中的各類問題提出有效的解決措施，已經(jīng)成為高校與人力資源管理專業(yè)教師急需面對的問題。

1 " " 高校人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)概述

高校人力資源管理專業(yè)兼具綜合性與系統(tǒng)性，旨在培育具備經(jīng)濟、管理、法律及人力資源管理等方面的知識與能力，具有人文素養(yǎng)、科學(xué)素養(yǎng)及誠信品質(zhì)，可以從事人力資源管理工作的應(yīng)用型、復(fù)合型人才［1］。由此得知，高校人力資源管理專業(yè)不僅要求學(xué)生具備完善的專業(yè)知識儲備體系和健全的專業(yè)能力結(jié)構(gòu)，同時要求學(xué)生具備思想道德素養(yǎng)和社會實踐能力［2］。因此，高校人力資源管理專業(yè)在人才培養(yǎng)過程中需要使學(xué)生全面而系統(tǒng)地學(xué)習(xí)到專業(yè)知識與技能，并在教學(xué)過程中提高課程思政的育人效能，提升學(xué)生的思想道德水平和人格素養(yǎng)。同時，還需要依托產(chǎn)教融合與校企合作機制使學(xué)生在企業(yè)實訓(xùn)和掛職鍛煉，以積累豐富的實踐經(jīng)驗，進而為學(xué)生的順利就業(yè)和全面發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ)。

2 " " 高校人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)方案的現(xiàn)存問題

2.1 " 培養(yǎng)目標不科學(xué)

受應(yīng)試教育制度的影響和高校“嚴進寬出”辦學(xué)模式的制約，人力資源管理專業(yè)在人才培養(yǎng)目標的制定上依舊難以脫離以順利畢業(yè)為目的的窠臼，忽視了人力資源管理專業(yè)的改革需求和社會對本專業(yè)人才的具體要求，沒有將學(xué)生的全面發(fā)展和成長成才作為設(shè)定培養(yǎng)目標的核心導(dǎo)向，不能從頂層設(shè)計的視角嚴格把控學(xué)生的專業(yè)學(xué)習(xí)、人格塑造和實踐鍛煉，導(dǎo)致學(xué)生得不到兼具專業(yè)性和系統(tǒng)性的教育，使得學(xué)生在畢業(yè)后缺乏必要的就業(yè)競爭力，阻礙了學(xué)生的職業(yè)發(fā)展。

2.2 " 課程設(shè)置不合理

隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展和各行各業(yè)的迅速變革，人力資源管理領(lǐng)域的新理論與新技術(shù)層出不窮，而部分高校沒有及時將先進的理論與技術(shù)融入課程體系，導(dǎo)致人力資源管理專業(yè)的人才培養(yǎng)質(zhì)量難以滿足社會各領(lǐng)域?qū)ο嚓P(guān)人才的要求［3］。同時，人力資源管理工作對從業(yè)人員的統(tǒng)籌規(guī)劃能力、實際操作能力和職場應(yīng)變能力具有較高要求，而部分高校在課程設(shè)置方面依舊存在“重理論，輕實踐”的現(xiàn)象，極大地限制了學(xué)生的專業(yè)發(fā)展和全面成長。

2.3 " 教學(xué)內(nèi)容不豐富

人力資源管理工作與政策環(huán)境、經(jīng)濟形勢、市場變化等要素的契合度較高，因而要求學(xué)生不僅需要具備本專業(yè)的知識技能，還需要全面適應(yīng)國際、國內(nèi)社會發(fā)展的環(huán)境變化。而部分高校的人力資源管理專業(yè)在教學(xué)內(nèi)容規(guī)劃方面較為單一，一方面過于強調(diào)教材內(nèi)容的主導(dǎo)地位，忽視了對政策方針、社會時事、市場結(jié)構(gòu)等內(nèi)容的講授；另一方面，過于追求教學(xué)內(nèi)容的專業(yè)性，沒有結(jié)合學(xué)生的興趣優(yōu)化教學(xué)內(nèi)容的結(jié)構(gòu)，因此不利于學(xué)生專業(yè)素養(yǎng)的提升和學(xué)習(xí)積極性的激發(fā)。

2.4 " 教學(xué)手段不新穎

隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”與新媒體技術(shù)的迅速發(fā)展，人力資源管理專業(yè)學(xué)生的從業(yè)領(lǐng)域得到了全面拓展［4］。然而，在傳統(tǒng)施教理念和教學(xué)模式的影響下，部分高校在人力資源管理專業(yè)教學(xué)手段的應(yīng)用上缺乏創(chuàng)新意識，沒有將新媒體技術(shù)的融入作為人才培養(yǎng)方案的重要內(nèi)容，導(dǎo)致教學(xué)依舊以線下課堂為主要陣地，各類依托新媒體技術(shù)的先進教學(xué)手段得不到應(yīng)用，制約了“以人為本”教學(xué)理念的有效落實，阻礙了學(xué)生主觀能動性的全面發(fā)揮，并導(dǎo)致學(xué)生的專業(yè)能力和綜合素質(zhì)難以滿足人力資源管理工作的內(nèi)在要求。

2.5 " 評價機制不健全

對于人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)來說，科學(xué)有效的教學(xué)評價不僅是發(fā)現(xiàn)問題并解決問題的有力抓手，也是教師改革教學(xué)模式、優(yōu)化教學(xué)方法的重要參考依據(jù)［5］。然而，部分高校的人力資源管理專業(yè)依舊不具備健全的評價機制，評價主體單一且評價方式落后，仍然以教師評價學(xué)生作為唯一評價方式，并以書面測試成績作為衡量學(xué)生學(xué)習(xí)成效的唯一標準，導(dǎo)致人才培養(yǎng)方案有悖于人力資源管理專業(yè)綜合性與系統(tǒng)性的本質(zhì)屬性。

3 " " 高校優(yōu)化人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)方案的思路

3.1 " 培養(yǎng)目標：專才與全才統(tǒng)一

人力資源管理的相關(guān)崗位要求從業(yè)人員不僅需要具備完備的專業(yè)知識與技能，還需要具備較強的統(tǒng)籌規(guī)劃能力、組織安排能力、協(xié)調(diào)處理能力與人際交往能力，同時也對人員的思想道德素養(yǎng)和人格品質(zhì)提出了較高的要求。因此，高校和教師在優(yōu)化人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)方案時，需要從辯證統(tǒng)一的視角出發(fā)，將專才和全才統(tǒng)一作為設(shè)立培養(yǎng)目標的核心導(dǎo)向，以雙管齊下的方式完善學(xué)生的專業(yè)知識體系和專業(yè)能力結(jié)構(gòu)，使學(xué)生成為人力資源管理方面的復(fù)合型人才，同時需要依據(jù)人力資源管理的職業(yè)要求提高學(xué)生的思想品質(zhì)和綜合能力，使其具備良好的職業(yè)道德素養(yǎng)，進而成為可以勝任人力資源管理工作的全能型人才［6］。這要求高校與教師強化配合，徹底擺脫應(yīng)試教育體制的束縛和傳統(tǒng)育人理念的制約，將學(xué)生的職業(yè)發(fā)展和成長成才作為人才培養(yǎng)目標設(shè)立的標準，為人力資源管理專業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展探索新的方向，并實現(xiàn)人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)質(zhì)量的全面提升。

3.2 " 課程設(shè)置：理論與實踐融合

要想實現(xiàn)人力資源管理專業(yè)理論課程和實踐課程的有效融合，高校首先需要重視專業(yè)基礎(chǔ)核心課程的設(shè)置，進一步鞏固學(xué)生的學(xué)科基礎(chǔ)，使學(xué)生在精簡凝練的理論教學(xué)中充分掌握系統(tǒng)性的人力資源管理知識，豐富自身的專業(yè)知識，具備完善的專業(yè)知識體系。其次，高校與人力資源管理專業(yè)教師要構(gòu)建兼具過程性、層次化和模塊化的實踐教學(xué)課程體系，將實踐教學(xué)課程貫穿于專業(yè)教學(xué)的整個過程，使實踐教學(xué)課程與理論教學(xué)課程相互促進、互相滲透，形成一個正向循環(huán)的有機整體。再次，高校必須要求教師以本科的4個年度為基準，以學(xué)生在學(xué)習(xí)、實習(xí)、就業(yè)等方面的需求變化為依據(jù)，對實踐課程的細化程度和課業(yè)難度進行階梯式的層次劃分。最后，教師要以人力資源管理專業(yè)的學(xué)科特點為依據(jù)，將實踐教學(xué)課程分為驗證類模塊、設(shè)計類模塊和綜合類模塊。驗證類模塊包括組織行為學(xué)實踐、人力資源管理流程實踐等基礎(chǔ)知識方面的活動；設(shè)計類模塊涵蓋培訓(xùn)設(shè)計實踐、薪酬設(shè)計實踐等專業(yè)核心技能方面的活動；綜合類實踐囊括企業(yè)資源計劃（Enterprise Resource Planning，ERP）沙盤模擬、企業(yè)人力統(tǒng)籌規(guī)劃模擬等綜合性操作方面的活動。

3.3 " 教學(xué)內(nèi)容：專業(yè)性與趣味性并重

高校要以人力資源管理行業(yè)對人才的具體要求為導(dǎo)向，在人力資源管理專業(yè)教學(xué)內(nèi)容規(guī)劃方面推動專業(yè)性與趣味性的全面融合，全面激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性，進而依托豐富的教學(xué)內(nèi)容優(yōu)化學(xué)生的專業(yè)知識體系［7］。對此，高校與人力資源管理專業(yè)教師需要充分依托校企合作機制，通過參考和借鑒國外與國內(nèi)知名高校人才資源管理專業(yè)的教學(xué)內(nèi)容，取其精華，去其糟粕，因地制宜地增強本校人力資源管理專業(yè)教學(xué)內(nèi)容的專業(yè)性，并將人力資源管理領(lǐng)域的新理論和新技術(shù)全面融入日常教學(xué)，保證教學(xué)內(nèi)容實時更新，同時指導(dǎo)學(xué)生深入了解國家的相關(guān)政策，并緊密關(guān)注社會經(jīng)濟的發(fā)展和市場環(huán)境的變化，以提升學(xué)生的專業(yè)認知層次，拓寬學(xué)生的職業(yè)發(fā)展視野。在增強教學(xué)內(nèi)容專業(yè)性的同時，教師還需要將趣味性作為教學(xué)內(nèi)容的重要標簽。將與人力資源管理相關(guān)的經(jīng)典電影、紀錄片、客座講壇等影像資料納入教學(xué)內(nèi)容，并在實際教學(xué)中融入與人力資源管理相關(guān)的社會焦點、熱門事件、輿論話題等內(nèi)容，還可以使用網(wǎng)絡(luò)語言的話語模式對教材中的專業(yè)化理論進行闡釋，以此增強人力資源管理教學(xué)內(nèi)容的趣味性，使學(xué)生在輕松愉悅的氛圍中完成課程的學(xué)習(xí)目標。

3.4 " 教學(xué)手段：線上與線下兼顧

在人力資源信息化管理模式逐步興起的背景下，高校教師需要積極推進新媒體技術(shù)與人力資源管理專業(yè)教學(xué)的全面融合，全面應(yīng)用“線上+線下”混合式的教學(xué)手段。在課前，人力資源管理專業(yè)教師需要依托新媒體的渠道優(yōu)勢和技術(shù)優(yōu)勢打破時空壁壘，以在線教育、翻轉(zhuǎn)課堂、視頻教學(xué)等方式滿足學(xué)生隨時隨地開展課程預(yù)習(xí)的需求。在課中，教師需要憑借新媒體技術(shù)實施多模態(tài)教學(xué)，以視頻、音頻、圖片等多種形式綜合呈現(xiàn)的手段調(diào)動學(xué)生的多種感官，激發(fā)學(xué)生的主觀能動性，并運用新媒體技術(shù)模擬真實的人力資源管理工作場景，使學(xué)生在角色扮演、小組合作及問題探究等課堂活動中掌握更多的人力資源管理知識與技能。在課后，教師需要鼓勵學(xué)生以短視頻、在線直播、微話題討論等方式開展自主學(xué)習(xí)，使學(xué)生根據(jù)自身的發(fā)展需求和興趣學(xué)習(xí)更多、更前沿的人力資源管理知識和技能，并借助人工智能（Artificial Intelligence，AI）、虛擬現(xiàn)實（Virtual Reality，VR）、增強現(xiàn)實（Augmented Reality，AR）等技術(shù)在新媒體平臺中以全景漫游的方式對合作企業(yè)進行模擬參觀和模擬實習(xí)，同時依托線上師生互動渠道與學(xué)生展開人力資源管理方面的話題討論，以此為學(xué)生專業(yè)素養(yǎng)和綜合能力的提升提供

支持。

3.5 " 評價機制：普遍性與差異性同行

科學(xué)的評價機制不僅可以對師生起到監(jiān)督管理的作用，還可以為人力資源管理專業(yè)教學(xué)提供針對性的反饋依據(jù)，因此，高校需要在優(yōu)化人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)方案的過程中高度重視教學(xué)評價機制的完善。一方面，高校需要遵循普遍性的原則，摒棄落后的教學(xué)評價方式，以“雙向型”評價代替?zhèn)鹘y(tǒng)的“單向度”評價，賦予學(xué)生評價教師的權(quán)利。這樣一來，教師在對學(xué)生的學(xué)習(xí)效果開展評價的同時，學(xué)生也可以對教師在教學(xué)方面的知識表達、實踐指導(dǎo)、新媒體操作等實施評價，以此為教師提高教學(xué)能力提供依據(jù)。同時，教師需要采用兼具“立體化”和“過程性”的評價模式，以人力資源管理專業(yè)對學(xué)生各項能力的具體要求作為評價方向，以學(xué)生專業(yè)知識、操作能力及實踐經(jīng)驗的掌握情況為評價內(nèi)容，全面增強教學(xué)評價的科學(xué)性和客觀性。另一方面，教師要踐行差異性原則，以教學(xué)評價結(jié)果為依據(jù)，結(jié)合學(xué)生在性格特征、思維模式、行為方式等方面的個體差異實施差異化教學(xué)，有效發(fā)揮學(xué)生的個體優(yōu)勢，以提升教學(xué)效率，實現(xiàn)人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)質(zhì)量的全面提升，增強學(xué)生的人力資源管理能力。

4 " " 結(jié)束語

人力資源管理專業(yè)傳統(tǒng)的人才培養(yǎng)方案已經(jīng)難以適應(yīng)社會經(jīng)濟與市場環(huán)境的迅速變化，以創(chuàng)新發(fā)展的眼光和破舊立新的手段優(yōu)化人才培養(yǎng)方案，已經(jīng)成為提升人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)質(zhì)量的必要路徑。新時期，人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)方案優(yōu)化是一項系統(tǒng)工程，需要高校與教師攜手推進，并緊跟市場發(fā)展的實際情況和學(xué)生發(fā)展的內(nèi)在需求。只有這樣，才能探索出人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)的有效路徑，進而為人力資源管理專業(yè)復(fù)合型人才的培養(yǎng)提供保障。

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