中小企業(yè)人員薪酬與績效管理探討

摘要：作為中小企業(yè)人力資源管理環(huán)節(jié)的核心部分，薪酬與績效管理水平在很大程度上決定了企業(yè)人力資源管理工作的整體質量。隨著社會發(fā)展，企業(yè)管理模式日益進步，人力資源管理活動受到越來越多企業(yè)的重視。當前，企業(yè)的薪酬與績效管理工作取得了一定成效，但部分企業(yè)在薪酬與績效管理環(huán)節(jié)未形成系統(tǒng)控制各項工作的理念，管理流程中存在一系列問題，阻礙了企業(yè)的開展。基于這一背景，本文對中小企業(yè)薪酬與績效管理進行研究，分別從不同角度論述了中小企業(yè)在薪酬與績效管理環(huán)節(jié)的具體策略和相關建議，有助于促進企業(yè)改進人力資源管理活動。

關鍵詞：中小企業(yè)；薪酬；績效管理

DOI：10.12433/zgkjtz.20242343

隨著知識經濟時代的到來，越來越多中小企業(yè)認識到了人力資源管理活動的重要價值。當前，企業(yè)間的競爭本質上是人才競爭，企業(yè)是否能吸引并留住優(yōu)秀人才，在很大程度上決定了整體的管理水平，完善的薪酬與績效管理體系有助于促進內部人員為企業(yè)發(fā)展提供支持。

一、相關概念

中小企業(yè)薪酬與績效管理是在其對各級人員情況進行分析、評價的基礎上，根據(jù)員工的崗位特征、工作努力程度等要素確定具體的薪酬標準，形成完善的績效評價措施的過程。中小企業(yè)的薪酬與績效管理有助于激發(fā)全員的工作積極性，讓不同層級的員工主動配合企業(yè)的管理工作。

二、中小企業(yè)薪酬與績效管理中的問題

（一）基礎工作不足

當前，企業(yè)未根據(jù)薪酬與績效管理的實際情況形成科學的約束措施，再加上員工忽略了薪酬與績效管理的價值和相關要求，導致員工的工作積極性下降、工作效率低下等一系列問題。

（二）薪酬體系不完善

企業(yè)在薪酬管理環(huán)節(jié)未根據(jù)各崗位的特征建立差異化的薪酬管理措施，沒有根據(jù)各級人員的管理者特點對高層、專業(yè)技術人才、普通員工等形成差異化薪酬體系，不利于全方位激發(fā)員工的工作積極性。

（三）福利制度不合理

福利制度是激發(fā)員工工作積極性的重點，中小企業(yè)在設置和發(fā)放福利的環(huán)節(jié)，要高度關注員工的實際需要，以科學的福利措施促使員工主動參與各項工作。但是，企業(yè)在員工管理環(huán)節(jié)忽略了福利要求，無法通過科學的福利體系吸引并留住人才。

（四）績效管理缺位

企業(yè)在人員績效管理環(huán)節(jié)，未全面評價不同維度的指標并形成科學的績效措施，無法有效激勵員工，不利于促進全員主動配合企業(yè)管理。

三、中小企業(yè)薪酬與績效管理工作的建議

（一）改進管理制度，優(yōu)化理念

第一，建立完善的薪酬與績效管理體系。薪酬與績效管理作為人力資源管理工作的核心內容之一，對提高企業(yè)凝聚力、促進各級人員主動配合管理環(huán)節(jié)有至關重要的意義。在薪酬與績效管理環(huán)節(jié)，企業(yè)要完善制度，充分考慮到員工的職務、等級，引入多樣化的薪酬模式，結合員工的技能水平、工作效率、工作質量等，全面關注員工的穩(wěn)定性，并結合員工職業(yè)能力、技能特點建立科學的薪酬體系，確保薪酬合理[1]。同時，在薪酬制定環(huán)節(jié)，要讓薪酬、績效實現(xiàn)相互銜接。在中小企業(yè)中，部分人員的職務雖然較低，但技能水平較高，因此，應提高其績效工資。同時，企業(yè)在薪酬與績效管理環(huán)節(jié)，要對薪酬與績效管理進行市場化調整，根據(jù)各崗位的特點及人員工作需求，對薪酬與績效管理進行持續(xù)改進。

第二，加強薪酬與績效管理制度建設。薪酬與績效管理實施過程中，要引入完善、先進的制度，使其符合企業(yè)的實際發(fā)展要求，能充分關注各級人員的工作需求。例如：中小企業(yè)應根據(jù)不同層級人員需要，建立一系列完善的招聘措施及人才流動機制，強調對人力資源管理結構、薪酬管理制度等方面要素的控制，促進企業(yè)實現(xiàn)預期的發(fā)展目標。

第三，引入寬帶薪酬理念。中小企業(yè)往往采用扁平化的管理模式，通過建立寬帶薪酬理念，能使員工得到科學激勵。寬帶薪酬理念主要結合不同員工的實際特點建立薪酬寬帶，拉開同一級別員工的薪酬差異，使其可以通過提高自身的工作能力、工作績效達到增加收入的目標。在對薪酬體系改進后，要充分關注基礎工資、崗位工資、職稱津貼等，根據(jù)薪酬與績效管理情況合理關注崗位需要，根據(jù)各崗位的工作性質、任職標準等，確定各崗位工資標準。例如：針對員工定檔，一檔為大專畢業(yè)試用期滿，二檔是在輔助性崗位中有一定工作經驗的或本科畢業(yè)試用期滿的人員，三檔是能獨立完成一定工作人員或試用期滿的研究生，四檔是在相關專業(yè)領域具備一定認識或部門核心人員，五檔是具備專業(yè)技術職稱、擁有豐富工作經驗且年度考核成績優(yōu)秀的人員。在引入寬帶薪酬的管理模式后，員工可不依靠職務晉升制度提高薪酬，實現(xiàn)對薪酬理念的創(chuàng)新。

第四，優(yōu)化人員理念。薪酬管理理念作為企業(yè)各級員工共同遵守和認可的理念，對企業(yè)發(fā)展有至關重要的意義。企業(yè)要想形成良好的企業(yè)文化，就要讓各級人員轉變自身觀念，形成主動開展各項工作的動力，結合經營方針、戰(zhàn)略規(guī)劃等全面關注人員的實際情況及其創(chuàng)造的價值。首先，培育符合自身的企業(yè)文化，讓薪酬管理和企業(yè)文化融合，按以人為本、開拓創(chuàng)新為原則，促使全體員工形成薪酬與績效管理理念。其次，企業(yè)文化要體現(xiàn)出企業(yè)的發(fā)展愿景及員工的價值觀念，與薪酬管理之間相互銜接，充分關注企業(yè)基本價值的灌輸。通過教育、培訓等方式，建立誠信為本、質量第一、安全優(yōu)先的管理理念，促進全員在日常工作中主動進取、不斷開拓，讓企業(yè)文化貫徹落實到日常管理的各個環(huán)節(jié)，達到提高企業(yè)凝聚力及員工自豪感的目標。同時，通過建立完善的企業(yè)文化，讓員工各司其職，建立人盡其才的工作氛圍。最后，企業(yè)要促使員工充分重視績效考核工作。中小企業(yè)以長期戰(zhàn)略目標為核心，建立精細化的控制規(guī)則，以促進全員都能達到預期的目標，讓人員了解自身的崗位職責，形成統(tǒng)一的工作理念，將績效考核目標細化分解到各個崗位，形成對績效考核管理活動的科學引領。同時，通過定期印制分發(fā)宣傳冊、召開例會等方式，向全員講解績效考核要求，將績效考核融入企業(yè)文化，使全員深入了解績效考核的方法。

（二）改進薪酬體系

第一，完善企業(yè)高管的薪酬體系。中小企業(yè)只有建立科學的獎懲機制，提高員工對各項工作的主動性，才能從本質上提高內部控制水平。企業(yè)在獎懲環(huán)節(jié)，需建立多元化的激勵機制，讓短期激勵和長期激勵相結合。如果高管在這段時間內由于自身工作失職，給企業(yè)造成重大損失，就要停發(fā)其績效。通過采取長期激勵的方式，激發(fā)高管的工作積極性。同時，要積極重視股權、期權等方面的激勵方式，形成多元化的激勵措施。通過采取員工持股的模式，將員工和企業(yè)發(fā)展有效銜接。

第二，優(yōu)化專業(yè)技術人才的薪酬管理。專業(yè)技術人才對中小企業(yè)而言具有至關重要的價值，首先，中小企業(yè)應要根據(jù)各崗位的特點，適當調整專業(yè)技術人才的薪酬級別，對于專業(yè)技術能力強的人員，可提高基礎薪酬，其次，重視專業(yè)技術人才的獎金發(fā)放。企業(yè)在專業(yè)技術人才管理環(huán)節(jié)，要合理確定獎金發(fā)放形式，通過拉開不同員工之間的薪酬距離，讓員工能全方位地參與各工作環(huán)節(jié)，形成對員工合理的激勵作用[2]。

第三，對基層員工建立科學的薪酬標準。基層員工是在日常工作中完成基礎性活動的主體。在開展薪酬管理的過程中，要轉變僅按照上級領導評價的情況，充分關注自我評價，充分關注工作情況，根據(jù)工作能力、組織能力、努力程度、職業(yè)道德等維度要素，確保各崗位員工都能夠在自身所適應的崗位上開展工作。

（三）完善福利體系

在實施福利環(huán)節(jié)，中小企業(yè)可以通過建立彈性福利的方式為員工提供福利菜單，福利菜單應由兩項或兩項以上的福利項目組成，讓員工根據(jù)福利菜單的內容，結合自身需要，在一定金額內自由選擇，形成對人員的激勵作用。

第一，給予學費報銷。中小企業(yè)要讓員工通過積極參加學習，提升自身能力，在此過程中可享受學習報銷方面的福利。例如：對于在工作中主動學習并提高能力的員工，通過加強培養(yǎng)，使其具備專業(yè)技術能力，推動企業(yè)發(fā)展。

第二，給予技術職稱方面的補貼。為鼓勵員工主動開展各項工作，中小企業(yè)應給予其職稱方面補貼，將具備高級職稱、中級職稱、初級職稱的人員納入補貼范圍，拉開不同層級職稱在補貼方面的差距，以鼓勵員工主動考取職稱，并吸引具有較高職稱的人才到企業(yè)就職。

第三，增加旅游性福利。中小企業(yè)為提高員工的滿意度，可以通過增加旅游性福利的方式，讓員工在一年中利用工作閑暇時間旅游。對由于工作情況確實不能旅游的，應將旅游補貼發(fā)予員工，讓其感受到公平。

第四，增加保健性福利。中小企業(yè)為了讓員工感受到組織的關懷，并促進員工的身心健康，可以為其提供保健性福利，激發(fā)員工的運動積極性。

第五，關注人文關懷。初創(chuàng)中小企業(yè)相比成熟中小企業(yè)對人員的吸引力較弱，為此，要結合員工的實際情況，不定期、不定項發(fā)放獎金，必要時可實施提前放假、提早下班、聚餐等非現(xiàn)金福利。

（四）優(yōu)化績效管理

第一，合理確定績效考核的數(shù)據(jù)來源和標準。中小企業(yè)在實施績效考核環(huán)節(jié)，要確保績效考核的數(shù)據(jù)來源真實、可靠，能全方位體現(xiàn)企業(yè)各維度工作的開展狀態(tài)。其中，財務維度指標包括主營業(yè)務收入、增長率、成本費用等方面的信息。客戶維度指標包括客戶滿意度、客戶增長率等指標。通過市場調查可得企業(yè)運營管理情況、工作質量管理狀態(tài)等方面的指標。同時，還要關注員工的培訓狀態(tài)、成長情況等方面的指標。對各項指標予以分析后，形成科學、詳盡的評價指標體系，明確績效考核結果的應用方法[3]。在對績效考核各項工作要求進行詳細分析后，要合理確定績效考核的等級評定方法，按照預期的評價標準對各級員工打分，之后形成科學的評價措施，并將員工分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等級。

第二，充分重視績效考核的經費保障。績效考核作為一項系統(tǒng)性工作，在應用績效考核結果時，應高度關注經費投入。中小企業(yè)在年初就要在預算中納入績效考核經費，以全面激發(fā)員工的工作積極性。

四、結語

薪酬與績效管理在人力資源管理工作中起著引導、支持等一系列作用。當前，越來越多中小企業(yè)已認識到薪酬與績效管理的重要價值，并持續(xù)完善各環(huán)節(jié)的工作，建立了更加系統(tǒng)化、科學化的管理體系。隨著人力資源管理體系的不斷發(fā)展，薪酬與績效管理理論的不斷變革，中小企業(yè)的薪酬與績效管理體系應全方位轉變傳統(tǒng)粗糙的工作模式，為各項工作的開展提供必要的保障，促進企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展目標。

參考文獻：

[1]任萌萌.淺析中小企業(yè)薪酬激勵制度優(yōu)化[J].中小企業(yè)管理與科技，2021（6）：7-8.

[2]尤濤.現(xiàn)代企業(yè)績效考核和薪酬管理模式創(chuàng)新[J].現(xiàn)代企業(yè)，2024（11）：71-73.

[3]汪翚.企業(yè)績效考核體系的設計與實施研究[J].經濟師，2024（2）：276-277.