新形勢下國有企業人力資源管理提質增效探究

摘要：近年來，我國市場經濟環境不斷變化，國內經濟局勢變動，各行業企業都面臨著競爭壓力，在此背景下，對于國有企業來說，加強人力資源管理顯得更加重要。有效的人力資源管理有助于國有企業留住優秀人才、提高內部管理效率、實現可持續發展?；诖?，本文首先探究了新形勢下國有企業人力資源管理的新特征，其次分析了人力資源管理的重要意義，最后結合現實情況剖析其人力資源管理工作中的問題并提出解決對策，希望助力國有企業實現高質量發展。

關鍵詞：新形勢；國有企業；人力資源管理

DOI：10.12433/zgkjtz.20242344

眾所周知，在國民經濟發展過程中，國有企業扮演著至關重要的角色，國有企業的發展目標不僅在于提高盈利水平，更重要的是承擔社會責任。隨著國有企業的整體規模不斷擴大，業務類型日益復雜，人力資源管理越來越重要。可是，結合現實情況來看，人力資源管理工作仍存在一些問題，如人力資源規劃滯后、人才招聘渠道一、信息技術水平待提升、激勵機制亟需優化等，導致人力資源管理的實際作用得不到發揮，國有企業的發展受限。

一、新形勢下國有企業人力資源管理的新特征

（一）人力資源管理數字化

新形勢下，國有企業人力資源管理數字化特征更加突出。如：國有企業應用大數據技術采集有關人力資源管理的關鍵信息，如員工的培訓需求、績效管理、招聘情況。將員工需求納入培訓機制，能提高員工的參訓積極性，保證培訓質量。從績效管理層面來看，在信息技術的支持下，國有企業可確?？己私Y果更加真實、客觀，還能及時進行考核反饋、完善考核機制、激發員工的潛力。在人才招聘方面，國有企業通過應用更多樣化的招聘渠道，如社交媒體、網絡平臺，進一步擴大招聘范圍，提高人才招聘效率，儲備更多的優秀人才。

（二）人力資源激勵豐富化

國有企業人力資源激勵方式逐漸出現變化，且更加豐富多樣。第一，個性化激勵。人們的生活質量不斷提高，越來越關注精神需求，希望在職業發展中實現個人價值。國有企業通過人力資源管理優化激勵方式，從物質及精神雙重層面給予員工激勵，如晉升、薪酬、學習、培訓等，從而進一步激發員工潛力。第二，平衡性激勵。人力資源管理擺脫了以往只關注經濟層面激勵的情形，越來越多的企業開始關注員工其他方面的需求，如生活情況、對工作環境的要求、未來職業的發展等，在此基礎上完善激勵機制，進而提高員工的忠誠度。第三，持續性激勵。人力資源激勵是一項系統性的工程，國有企業根據實際情況持續優化激勵制度，不斷反思自身激勵中存在的短板并及時糾正，確保激勵機制更靈活且有效[1]。

（三）人力資源開發多樣化

除了傳統的內部培訓，國有企業還開發出更多樣化的學習方式，如遠程培訓、在線培訓、模擬練習、游戲化學習等，可大力支持員工實現自我提升，鼓勵員工不斷挖掘自身的價值，同時滿足個性化學習需求。除此之外，隨著工作環境不斷變化，國有企業對員工的要求越來越高，新增了導師指導、開展講座等，提升了員工的綜合實力，尤其是創新思維、溝通能力、合作能力、管理能力等軟技能，這對員工的職業生涯發展極其有益。

二、新形勢下國有企業人力資源管理的意義

（一）提升人力資源管理水平

隨著社會的發展，國有企業迎來了許多新的挑戰，營商環境中的不確定性因素持續上升。此時，國有企業加強人力資源管理，儲備更多優秀的人才，提高員工的業務能力和職業素養。此外，國有企業不斷從人力資源管理中汲取經驗教訓，可逐漸提高人力資源管理水平，有利于推進企業長遠發展。

（二）完善企業人資管理措施

國有企業通過開展人力資源管理工作，可及時發現日常經營和發展中的不足，堅持實事求是的原則，分析問題產生的原因，提出可行的解決方案，使人力資源管理措施更加科學可行。此外，企業憑借人力資源管理，可收集員工的想法和需求，明確自身管理中的痛點及難點，由此調整人力資源管理流程，完善人力資源管理策略[2]。

（三）推動國有企業高質量發展

人力資源管理一直是國有企業經營管理中的重要部分，是其實現高質量發展的關鍵措施。在新形勢下，國有企業的競爭壓力更大，只有加強人力資源管理，才能更加靈活地應對內外環境的改變，高效處理一系列不確定性因素。隨著人力資源管理經驗愈發豐富，綜合管理能力不斷提高，國有企業實現穩健發展便有了更加堅實的保障。

三、新形勢下國有企業人力資源管理中存在的問題

（一）人力資源規劃滯后，無法滿足企業發展需求

人力資源規劃與國有企業的實際情況不夠契合，阻礙了人力資源管理作用的發揮。如：人力資源管理部門的地位相對其他部門較低；人力資源管理工作沒有從全局出發，以至于企業無法真實把握人才需求；人力資源規劃缺少前瞻性和可靠性。人力資源管理人員無法有效把控內外環境的改變，便不能相應地調整和改進人力資源管理規劃，不適應新形勢。此外，企業的文化建設存在問題，在人力資源規劃過程中忽略了員工的意見。比如：員工的職業發展訴求，人力資源管理單方面由人力資源部門實施，實際效果不理想[3]。

（二）人才招聘渠道單一，人才引進質量不高

人力資源管理中現存的主要問題之一是人才招聘渠道單一，影響了企業的人才引進質量。在人才招聘過程中，有些企業深受傳統思想觀念的影響，使用的招聘方式比較滯后，如僅參與校園招聘、發布招聘廣告，招聘范圍過于狹窄，容易錯失優秀人才。此外，招聘團隊的能力待提高、考核工具待完善、技術水平提升空間較大、考核不夠全面，最終錄用的人員和崗位不匹配。有些企業過于關注學歷背景等硬性指標，忽略了職業素養、個人品質等軟實力，同樣造成人崗不匹配，人才招聘效果大打折扣，人才質量無法滿足崗位需求。

（三）管理理念略顯滯后，信息技術水平亟需提高

人力資源管理不僅方式方法發生了變化，思想觀念更是如此，這要求國有企業與時俱進。企業的組織管理越來越扁平化，基層員工的培養和發展值得管理者重視。然而，企業人力資源管理理念還比較老舊，所付出的行動存在明顯的滯后性，例如：忽略了一線基層員工的培養，普遍關注研發人員和技術人員，內部人才結構失衡。此外，在新形勢下，國有企業也面臨著一系列新的問題，只有與時俱進，才能不被淘汰。人力資源管理融合信息技術是時代所趨，企業的信息技術水平有待提高，例如：企業僅使用信息技術完成基本的信息搜集工作，而忽略了其他方面更重要的內容，影響了人力資源管理效益。

（四）激勵機制待優化，員工積極性受影響

考核激勵是國有企業人力資源管理工作的關鍵部分。例如：考核指標，有些企業的客觀量化指標過少，影響了考核結果的真實性與客觀性，長期不公平的考核容易引發員工的負面情緒，導致員工消極怠工。從激勵方面來看，企業的激勵方式仍然不夠多樣化，整體上不夠靈活，無法滿足員工的期望。而且，實現激勵需要經過多層審批，審批流程極其繁雜，執行速度較慢，不利于發揮激勵作用。企業的績效考核和激勵機制之間的聯系不太緊密，甚至彼此脫節，即使員工績效突出，也無法獲得相應的激勵。

四、新形勢下國有企業人力資源管理對策

（一）完善人力資源規劃，實現企業的戰略目標

高層管理人員要摒棄傳統的落后思想，堅持與時俱進的原則，明確人力資源規劃的意義，高度重視并支持人力資源管理部門。例如：企業重視人力資源因素，優化發展戰略環節，確保人力資源規劃符合其戰略要求。同時，要深入分析當前的實際情況，包括內外環境的變化，以精準把控自身面臨的機遇和挑戰，了解行業的發展趨勢，掌握人才需求，助力人力資源管理部門作出更科學可行的人力資源規劃，體現規劃的前瞻性。國有企業不僅要考慮當下，而且要放眼未來，結合自身需求完善人才引進模式，創新人才培養機制，保障人才成長環境，讓人才有施展自己才華的舞臺，助力其職業生涯的發展。人力資源規劃不能一成不變，具有靈活性和彈性特別關鍵，國有企業務必根據現實情況持續完善和調整人才戰略，使人員結構更加完善，提高人力資源配置效率[4]。

（二）拓寬人才招聘渠道，提高人才引進質量

國有企業在人力資源管理過程中要注重人才的招聘，緊跟時代發展的腳步，拓寬人才招聘渠道，保證人才質量符合要求。

第一，科學使用互聯網渠道。例如：通過多種多樣的網絡渠道發布招聘信息，包括專業化的招聘網站、社交媒體賬號，以不斷擴大招聘范疇，提高招聘信息的影響力，并借助人工智能、大數據等信息技術，自動化且智能化地篩選簡歷信息，再分析其中的內容，從而快速鎖定優質人才，并保證人崗匹配，進而提升招聘效率。

第二，國有企業應借助自身在行業內的優勢和高?；蚩蒲性核㈤L期合作關系，定期舉辦校園招聘會，給員工提供外出實訓的機會，從而招聘優秀人才。在與科研院所的合作過程中，應積極引導人才掌握關鍵技術，共同培養優質人才。

第三，加強崗位內推和輪換。內部人才對國有企業的方方面面都非常熟悉，能快速適應新崗位。企業可以實行輪崗制度，促進優秀人才跨部門、跨業務的交流與合作，以挖掘內部優秀人才的潛力。同時，也可優化內部推薦機制，從而降低人才招聘成本，并予以優秀人才發展機會。

第四，和第三方人才中介機構合作。第三方機構在人才招聘方面經驗更豐富，尤其對于一些關鍵管理崗和技術崗，這有利于實現精準招聘，為國有企業的發展注入強勁的驅動力。

第五，完善人才評價與選拔制度。國有企業要全面分析各崗位的情況，對人員的工作經驗、專業能力、發展潛力等展開全方位考察，做到人崗匹配，提高人才的選拔質量。

（三）加快數字化轉型，搭建信息化人力資源管理系統

目前，信息技術應用于各行各業，且效果顯著。對于國有企業人力資源管理而言，信息技術不可或缺。信息技術在國有企業人力資源管理變革中發揮著極其關鍵的作用，有利于優化業務流程，幫助企業完善戰略規劃。由此可見，加快數字化轉型十分重要。第一，無論是人才招聘還是管理過程，國有企業都有必要使用數字化技術。比如：搭建在線招聘系統、完善人才數據資源庫，這有利于提高招聘信息的發布效率，保障企業在海量人才中選拔適合的，從而提高篩選質量。此外，使用智能化的人才評估匹配工具，可進一步保證人崗匹配，幫助企業留住優秀人才。第二，建立信息化管理系統。在該系統中錄入員工各方面的情況，完善系統功能，包括人員培訓、績效評估、檔案管理等，促進各部門間的信息交流和共享，助力人力資源管理決策具備更加科學、可靠的依據，為實現人才配置打好基礎[5]。

（四）建立健全激勵機制，真正激發員工潛力

激勵機制可提高員工的忠誠度和滿意度，并激發其潛力，因此，完善激勵機制迫在眉睫。一方面，優化績效考核體系?？己饲耙皶r和員工溝通，明確員工的需求，針對各崗位設置相應的考核指標，并確保考核過程規范、透明，防止出現主觀臆斷的情況，考核結束后要和員工反饋實際情況，讓其認清自己的優缺點，并提出改進意見；另一方面，要優化激勵體制。若員工績效優秀，國有企業除了提供加薪、晉升等物質激勵，還必須優化精神激勵制度，比如：為員工提供外出深造的機會，保證其個性化、多樣化需求均得到滿足。對于考核結果存在問題的員工，國有企業要加強培訓、安排導師，幫助員工糾正問題，以便其在后續工作中提高工作質量，防止人才流失，提高人才的主觀能動性。

五、結語

總之，在新形勢下，企業間的競爭因素愈發多樣化。企業要想在激烈的競爭中實現可持續發展，除了要提高自身的盈利能力，更要擁有優秀的人才團隊。在新形勢下，國有企業作為支撐國民經濟發展的重要力量，必須注重人力資源管理工作，根據實際情況持續探究行之有效的人力資源管理策略，以在新時代的浪潮中砥礪前行。

參考文獻：

[1]王文.新形勢下國有企業人力資源創新管理對策探究[J].中文科技期刊數據庫（全文版）經濟管理，2023（7）：37-40.

[2]邢書巖.關于國有企業人力資源管理提質增效的策略探討[J].中文科技期刊數據庫（全文版）經濟管理，2021（6）：220-221.

[3]許德恒.國有企業人力資源管理提質增效的策略探討[J].中小企業管理與科技，2021（13）：1-2.

[4]姜大戶.國有企業人力資源管理提質增效的策略[J].中國中小企業，2021（12）：209-211.

[5]劉文琪.國有企業人力資源管理提質增效的策略探討[J].大眾商務，2021（3）：294-294.