事業單位培訓體系完善與人才隊伍建設思考

［摘 要］近年來，事業單位的業務范圍越來越廣、業務內容愈加豐富，所以其內部管理水平備受關注。加強人才隊伍建設已成為大部分事業單位目前急需解決的現實問題，其中，培訓管理是加強人才保障的關鍵。但在研究過程中發現，部分事業單位的培訓管理水平不達預期，存在培訓目標不合理、培訓需求分析不到位、培訓后期跟蹤不及時等問題，不利于提升單位整體的人才質量。鑒于此，文章提出科學制定培訓目標、強化培訓信息采集、加強培訓考核與反饋等優化策略，以期提供有益參考。

［關鍵詞］事業單位；培訓管理；人力資源管理；策略

［中圖分類號］F24 文獻標志碼：A

現階段組織之間、組織內部之間的競爭歸根結底是人力資源的競爭，只有人才在知識、技能和態度等方面不斷提高，才能全面提高組織的人才質量，事業單位也不例外。事業單位的培訓管理工作既要滿足自身整體發展，還要滿足新老職工的個性化培訓需求，所以必須提高培訓管理的專業性。但現實中，部分事業單位的培訓管理理念較為落后，培訓措施和培訓方法沒有與時俱進，在一定程度上削弱了培訓管理效果，不利于加強人才隊伍建設。因此，對事業單位完善培訓體系與人才隊伍建設的相關內容展開探討，具有重要的現實意義。

1 相關涵義簡述

1.1 培訓管理

培訓管理是人力資源管理體系中的重要組成部分，指通過采取科學的培訓方式，給特定的培訓對象提供能力提升的機會。培訓管理的內容一般包括培訓需求分析、制定培訓計劃、執行培訓任務、擇定培訓對象、培訓后考核等。培訓管理貫穿事業單位人力資源管理的全過程，具有長期性與專業性的特點［1］。

1.2 培訓管理與人才隊伍建設的關系

人才隊伍建設的目標是促進人崗匹配，使人員的個人能力與組織的戰略目標相匹配，充分發揮人才的能力和潛力。在此過程中，培訓管理可以輔助人才隊伍建設的目標，二者之間相輔相成、互相作用。

2 事業單位完善培訓體系的意義

首先，有利于健全人員的綜合工作能力。人無完人，人員進入職場環境后，其個人工作能力、態度、技能以及性格特質等因素都會影響績效表現，培訓管理就是從這些因素出發，有針對性地彌補人員欠缺之處，以此幫助人員更加綜合、復合。比如在有的單位內，資歷較深的老職工占比較多，所以對新型的信息化管理模式不夠了解，知識體系稍顯落后，單位基于此給相關職工進行培訓，使其能夠與時俱進，在具備工作經驗的前提下掌握新的工作模式，有利于健全人員的綜合工作能力［2］。

其次，有利于形成有效的激勵。培訓管理是成人教育的一種形式，通過專業的培訓，使人員掌握更多的知識和技能，從而與崗位更適配，創造出更大的價值，獲得與自身績效成果相匹配的薪酬，這是人力資源管理的良性循環。從一部分事業單位的管理現狀來看，部分職工有培訓需求，但僅憑一己之力無法達到想要的效果，還可能在接受知識的過程中繞彎路。所以，事業單位主動給該類人員提供學習與培訓機會，有利于有針對性地提升其工作能力，通過培訓的方式來激發其工作熱情和主觀能動性。

最后，有利于促進人力資源管理轉型升級。培訓管理是人力資源體系中的一環，完善培訓管理，有利于促進整體人力資源體系的進步。特別是對于有的事業單位來說，傳統人事管理的模式根深蒂固，日常的人事管理局限于招聘和考勤等基礎層面，沒有從價值管理的角度來制定相關的培訓策略，限制了人才潛力的發揮。所以事業單位優化培訓管理機制有利于促進傳統人事管理向人力資源管理的轉型，為人才隊伍建設賦能。

3 事業單位完善培訓體系與人才隊伍建設存在的問題

3.1 培訓目標與培訓計劃不科學

目標管理是組織人才隊伍建設的一大利器，部分事業單位未將目標管理的理念和培訓工作相結合，削弱了培訓效果。比如在有的事業單位內，職工可能會感到日常的某些工作表現出重復性、機械性的特點，認為該類工作無意義，久而久之，工作態度就會變得懶散，甚至抵抗排斥。在這種情況下，單位的培訓目標一般要涉及調整人員心態和提升工作效率這兩方面。但現實中，相當一部分單位并未設定出科學的培訓目標，沒有在培訓期間輔導職工進行目標分解和技巧運用，使得培訓工作流于形式。除此之外，培訓目標的下一步驟是編寫詳細的培訓計劃，由于培訓計劃具有實效性，所以每一期的培訓計劃都會存在差異。但有的事業單位沒有對培訓計劃加以補充和創新，一味沿用歷史的培訓方案，導致培訓計劃沒有與時俱進，給培訓工作帶來負面影響［3］。

3.2 培訓內容與職工需求不相符

事業單位在確定培訓內容時，往往具有較強的主觀判斷，一般是從組織角度出發來規劃培訓內容。在這種管理習慣下，雖然能給職工灌輸一些符合組織戰略的重要內容，但實際上可能并未真正提升其工作能力，職工仍不明確具體的執行路線，培訓結束后表現出云里霧里的狀態。這是由于人力資源管理者沒有做好基礎調研，比如有的單位缺少培訓前的問卷調查、面談或其他形式的意見收集活動，不了解職工內心真正需要哪方面的培訓內容，導致所設置的培訓課程失去了群眾基礎。與此同時，對于組織架構龐雜、業務內容復雜的事業單位，比如公立醫院、研究院等來說，其部門數量和職工數量都更多，培訓需求十分多樣，如果不做好前期的需求調研與分析，就會嚴重影響到人員的信息接收與吸納能力，盡管開展了培訓工作，但職工并不能融會貫通［4］。

3.3 培訓考核與后期跟蹤不到位

培訓結束后的考核與跟蹤管理是延長培訓效果的重要舉措，但部分事業單位僅對培訓過程予以高度關注，一旦培訓結束便萬事大吉，忽略了對受訓人員的后期監督。這就會導致受訓人員存在僥幸心理，在接受培訓的期間重點表現，因渴望獲得關注而積極性較高，一旦培訓課程宣告結束，在實踐工作中就變得懈怠，沒有將培訓中所學習到的新知識和技能真正應用在后期的工作中，致使工作效率長期得不到顯著提高。與此同時，單位的人力資源管理者沒有進行適當的監督和指導，無法及時發現職工在工作中暴露出的新問題，沒有將這些問題和培訓課程的設定相聯系，導致下一期的培訓內容仍不夠科學，逐漸形成惡性循環，不利于通過培訓管理來挖掘職工潛力。

3.4 其他問題

在事業單位的培訓管理中，有一部分的保障性措施有待完善，主要體現在三個方面。一是單位內缺少培訓管理文化，許多職工會認為培訓工作在無形中占據了個人時間、增大了工作量，對培訓管理的認知有局限，所以影響了其配合度；二是單位缺少健全的培訓管理制度，所以沒有形成有據可循、有法可依的管理環境，盡管有的職工在培訓中沒有按照規定辦事，也沒有受到相應的處罰，這就無法有效規范其行為；三是培訓管理與其他人力資源管理環節的聯系不緊密，比如沒有針對績效考核結果來規劃培訓課程，沒有將培訓后的人員表現與晉升或薪酬結構相聯系，導致培訓管理與其他環節比較割裂，不利于形成良性的人力資源管理閉環。

4 事業單位完善培訓體系與人才隊伍建設的優化策略

4.1 合理設定培訓目標與計劃

事業單位在設定培訓目標與制定培訓計劃時，應至少從四個維度出發，分別是“輸入”“處理過程”“輸出”以及“反饋”。在“輸入”維度中，單位要考慮投入的培訓資源，包括培訓講師與受訓對象、培訓經費、培訓時間等，從這些要素出發來衡量培訓目標的合理性；在“處理過程”維度中，單位應分解培訓步驟，包括設計具體的方案、準備培訓材料、劃分培訓過程中的責任、進行事前宣傳等，把這些環節的目標進行整合，助力總體目標的達成；在“輸出”維度中，設定具體的考核指標，比如有多少人順利參與本次培訓、大家的感受或滿意度如何、有哪些直接的成果等；在“反饋”維度中，將后續的長期影響作為設定目標的原則，比如有的單位非常關注團隊協作與積極性，那么在該維度就可將培訓目標設定為提高職工士氣、改善部門協同水平等。

4.2 強化事前信息采集并科學擬定培訓內容

一方面，事業單位應定期組織個人發展復盤。由人力資源管理者牽頭，給職工進行職業生涯規劃的輔導，分析個人目前的知識與技能水平，發現職業短板，然后對這些信息進行記錄，以此為基礎，作為后續設計培訓課程時的重要參考資料。另一方面，拓寬培訓內容的邊界。比如有的事業單位正在推進預算一體化改革工作，財會專業技能、預算知識和相關政策必然會成為主要的培訓內容，但在此過程中還會涉及財務信息化的相關內容，職工也必須同時接受數據分析、戰略管理以及信息系統實操等方面的培訓。所以，事業單位在擬定培訓內容時要考慮到崗位需求和人員的個性化需求，確保培訓課程更加科學和

專業［5］。

4.3 建立定期的培訓考核與事后反饋機制

事業單位應建立培訓后即時考核與長效考核機制。一方面，不論是新職工入職培訓還是階段性的在崗培訓，培訓結束當天都應立即展開考核。以試卷答題、趣味性競賽和場景模擬等方式來考察職工對培訓內容的吸收程度。培訓得分較高的團隊或個人可獲得一定的獎勵，比如獎金或獎品。培訓得分較低、不及格的團隊或個人，應直接延長培訓周期，直到培訓合格后方可正式進入工作。另一方面，以季度或年度為單位，對職工進行培訓后的技能和知識性考核，分析其理論與實踐的融合能力，若因時間原因而出現知識遺忘的現象，可提前安排下一次的培訓計劃，確保單位能充分掌握職工的能力變化情況，通過強化事后反饋，使培訓管理活動首尾呼應［6］。

4.4 其他保障性措施

首先，事業單位應積極宣導培訓文化，告知職工有關培訓管理的重要性和意義，分享培訓管理的經典案例，使職工在意識理念層面對該項管理活動持有正確認知，避免其誤解培訓的目的。事業單位可利用自有的公眾號、視頻號以及其他自媒體平臺，定期發布有關培訓管理的科普圖文，使職工在日常工作中不斷接收到正確的信息，進而扭轉對培訓管理的偏見。其次，健全培訓制度。在制度中應明確規定培訓流程、培訓管理的責任、培訓中違規操作的懲戒措施等，通過培訓管理制度化，抬升該項管理活動在職工心中的地位。比如，在懲戒措施中，列明不參與培訓或培訓不及格的懲罰條例，不參與培訓三次以上，罰款××元；不參與培訓五次以上，暫停工作；不參與培訓十次以上，予以辭退或換崗等。最后，增強培訓與其他人力資源活動的聯系。比如，增強培訓管理與績效管理的聯系。事業單位應采取定量與定性相結合的方式來評價職工的日常表現，分析其工作能力的薄弱之處，將該信息反饋給培訓管理人員，在此基礎上制定培訓計劃。以財務部門為例，大部分財務人員只擅長基礎的記賬和報賬等工作，不熟悉財務信息化管理模式下的新工作要求，所以在會計核算準確率考核中可能會出現得分不高的情況?；诖?，事業單位就應安排與之對應的計算機技能培訓、財務戰略知識培訓以及業務融合能力等方面的培訓，目的是促進傳統財務會計向管理會計的轉型。在此過程中，培訓管理與人力資源體系中的績效管理緊密配合，將給人才隊伍建設帶來事半功倍的管理效果。以此類推，應加深培訓管理與薪酬管理、員工關系管理以及招聘管理等模塊的銜接，充分發揮出培訓管理承上啟下的作用。

5 結語

綜上所述，事業單位要想在新形勢下提升自身運營管理質量，就要積極投身人才隊伍建設，客觀分析現有人才狀況，做好人力資源需求分析，采取有效措施彌補人才短板。在此過程中，應持續關注培訓管理方面的問題，設定合理的培訓目標和培訓計劃，強化事前的信息采集，提高培訓內容的針對性與有效性，建立定期的培訓考核與事后反饋機制，給培訓不到位的人員進行重新培訓或采取其他措施，宣導培訓文化，健全培訓制度，不斷增強培訓管理與其他人力資源管理環節的正向聯系，為事業單位的人才隊伍建設賦能。

參考文獻

［1］林潔. 健全事業單位培訓體系保障人才隊伍建設的思考［J］. 中國產經，2023（15）：179-181.

［2］李懷凌. 健全事業單位培訓體系保障人才隊伍建設的思考［J］. 人才資源開發，2023（8）：54-56.

［3］劉芳. 健全事業單位培訓體系與保障人才隊伍建設的思考［J］. 商訊，2023（5）：183-186.

［4］張文成. 健全事業單位培訓體系與保障人才隊伍建設的思考［J］. 人才資源開發，2022（18）：54-56.

［5］蘇昭艷. 健全事業單位培訓體系保障人才隊伍建設的思考［J］. 現代商貿工業，2022，43（3）：59-61.

［6］孫詩奧，陳傲寒，郭雅. 事業單位工作人員崗前培訓體系的構建與完善［J］. 就業與保障，2021（10）：178-179.