企業(yè)人力資源薪酬管理問題及其對策

［摘 要］近幾年，隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)境的改變和商業(yè)競爭的加劇，越來越多的企業(yè)管理者開始意識到人力資源管理在推動企業(yè)發(fā)展方面的重要性。而作為人力資源管理的關(guān)鍵一環(huán)，薪酬管理的作用不僅僅體現(xiàn)在激發(fā)員工熱情方面，還體現(xiàn)在為企業(yè)提供發(fā)展動力方面。基于此，文章選擇企業(yè)人力資源薪酬管理作為研究對象，首先說明企業(yè)人力資源薪酬管理的作用，其次分析企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問題，如管理體系缺乏針對性、薪酬管理透明度不足等，最后針對不同問題提出企業(yè)人力資源薪酬管理的對策，以供參考。

［關(guān)鍵詞］人力資源；薪酬管理；企業(yè)管理

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2024.18.052

［中圖分類號］F272.92 ［文獻(xiàn)標(biāo)識碼］A ［文章編號］1673-0194（2024）18-0-03

0 前 言

薪酬管理是人力資源管理中至關(guān)重要的一環(huán)，直接關(guān)系到員工工作狀態(tài)、團(tuán)隊(duì)凝聚力及企業(yè)整體運(yùn)營效率。近幾年，隨著經(jīng)濟(jì)全球化的推進(jìn)和市場競爭的加劇，企業(yè)在薪酬管理方面面臨越來越多的挑戰(zhàn)，有關(guān)人員應(yīng)當(dāng)深入研究薪酬管理所面臨的問題，制定科學(xué)的薪酬管理體系，由此增強(qiáng)員工的工作積極性，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。

1 企業(yè)人力資源薪酬管理的作用

1.1 激勵(lì)員工

薪酬是員工投入工作所獲得的回報(bào)，是對其所具有的組織貢獻(xiàn)的認(rèn)可［1］。合理設(shè)置薪酬水平和激勵(lì)機(jī)制，可以有效激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，提高工作效率。此外，良好的薪酬管理還可以幫助員工建立自信心，增強(qiáng)對待工作的熱情，從而提升整體工作績效。

1.2 維護(hù)員工關(guān)系

實(shí)踐表明，設(shè)置公平的薪酬等級是維護(hù)企業(yè)內(nèi)部和諧穩(wěn)定的前提。企業(yè)管理者建立透明、公平、公正的薪酬制度，可以消除員工之間的嫉妒和不滿情緒，增強(qiáng)員工之間的凝聚力和團(tuán)隊(duì)合作精神。另外，合理的薪酬制度也可以降低員工流失率，減少招聘和培訓(xùn)成本，提高員工忠誠度和員工滿意度，從而建立積極的組織文化，塑造良好的企業(yè)形象。

1.3 增加企業(yè)效益

薪酬管理對企業(yè)增加效益具有極為重要的影響。合理的薪酬制度能夠激勵(lì)員工全身心投入工作中，增強(qiáng)員工積極性和創(chuàng)造力，從而提升企業(yè)的工作質(zhì)量和生產(chǎn)效率，為增加企業(yè)效益奠定基礎(chǔ)。另外，合理的薪酬制度還可以控制薪酬管理成本，合理分配人力資源，從而提高員工勞動生產(chǎn)率，降低生產(chǎn)成本，拓展企業(yè)盈利空間。由此可見，有效的薪酬管理是企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展和增強(qiáng)競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。

2 企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問題

2.1 管理體系缺乏針對性

多數(shù)企業(yè)在建立薪酬管理體系時(shí)，均存在過于依賴其他企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，甚至選擇照搬其他企業(yè)現(xiàn)行管理體系的情況，沒有根據(jù)發(fā)展計(jì)劃、經(jīng)營現(xiàn)狀對管理體系進(jìn)行針對性建立。由此造成的問題是薪酬管理體系和企業(yè)內(nèi)部情況不相符，缺乏針對性和實(shí)用性。若不能盡快解決該問題，企業(yè)不僅會加快員工流失速度，還會使自身陷入止步不前的發(fā)展困境。

2.2 薪酬管理機(jī)制不健全

實(shí)踐表明，企業(yè)要想增加人才儲備量，不僅要建立薪酬管理機(jī)制，還要結(jié)合市場環(huán)境、自身情況調(diào)整薪酬管理機(jī)制，以確保薪酬管理機(jī)制在調(diào)動員工熱情等方面的作用得到充分發(fā)揮，由此使自身擁有源源不斷的發(fā)展動力。另外，管理者在調(diào)整員工薪酬管理機(jī)制時(shí)，要堅(jiān)持按勞分配，以避免因薪酬分配不合理導(dǎo)致員工積極性被削弱的情況出現(xiàn)。然而，現(xiàn)實(shí)情況是，目前仍有一些企業(yè)未能做到將績效考評機(jī)制融入薪酬管理機(jī)制中，沒有根據(jù)績效考評結(jié)果調(diào)整薪酬管理方向和措施，導(dǎo)致薪酬管理機(jī)制不合理，無法發(fā)揮出應(yīng)有的作用。同時(shí)，薪酬管理機(jī)制更新時(shí)間間隔長，長期處于相對固定的狀態(tài)，未能定期完善與優(yōu)化，導(dǎo)致管理機(jī)制的科學(xué)性持續(xù)降低，難以為薪酬管理提供制度保障，導(dǎo)致企業(yè)無法利用薪酬激勵(lì)員工的工作積極性。

2.3 薪酬管理透明度不足

透明度不足指的是在某些特定情況下，企業(yè)員工無法準(zhǔn)確了解并掌握薪酬計(jì)算的方式。企業(yè)薪酬管理透明度不足的問題具體表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面。

2.3.1 薪酬結(jié)構(gòu)不清晰

薪酬結(jié)構(gòu)缺乏明確的規(guī)定和解釋，員工不清楚薪酬的確定方式。薪酬結(jié)構(gòu)不清晰不僅會導(dǎo)致員工對自己的薪酬感到不滿，還有較大概率引發(fā)內(nèi)部矛盾和不滿情緒，影響員工的合作精神和凝聚力［2］。

2.3.2 缺乏薪酬制度的溝通

企業(yè)沒有明確的薪酬制度且沒有及時(shí)向員工傳達(dá)相關(guān)信息，這將增加員工了解薪酬福利待遇的難度，進(jìn)而導(dǎo)致員工對企業(yè)的信任度下降，影響員工對日常工作的熱情和對企業(yè)的忠誠度。

2.4 薪資標(biāo)準(zhǔn)不合理，難以調(diào)動員工的工作熱情

實(shí)踐證明，員工對所從事工作的態(tài)度往往受薪酬水平的影響。因此，要想調(diào)動員工工作的熱情，使員工快速且高效地完成各項(xiàng)任務(wù)，企業(yè)要對員工薪酬進(jìn)行科學(xué)管理，充分發(fā)揮薪酬所具有的激勵(lì)作用，使員工在實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的過程中為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。然而，受限于認(rèn)識水平和工作理念，企業(yè)所采取的薪資標(biāo)準(zhǔn)不符合員工的實(shí)際情況，企業(yè)未能提前調(diào)查員工的想法與意見，導(dǎo)致薪資標(biāo)準(zhǔn)不合理，嚴(yán)重削弱員工日常工作的積極性。例如，企業(yè)在制定薪資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)大多直接照搬網(wǎng)絡(luò)上的一般薪資標(biāo)準(zhǔn)，或是盲目借鑒其他企業(yè)的薪資標(biāo)準(zhǔn)，與自身人力資源結(jié)構(gòu)不相符，使員工實(shí)際付出與收入不成正比，久而久之，使員工工作積極性大大減弱，甚至產(chǎn)生離職的想法。另外，企業(yè)在制定薪資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)未能考慮市場環(huán)境的變化，沒有根據(jù)變化及時(shí)更新薪資標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致現(xiàn)行的薪資標(biāo)準(zhǔn)處于落后狀態(tài)，與其他同類型企業(yè)相差較大，致使員工出現(xiàn)不平衡的心理，對待工作的態(tài)度不夠認(rèn)真，崗位工作完成質(zhì)量持續(xù)降低。除此之外，針對不同部門人員采取同一薪資標(biāo)準(zhǔn)，忽略了崗位、部門之間的差異，難以發(fā)揮薪資的激勵(lì)作用。

3 企業(yè)人力資源薪酬管理問題的對策

3.1 建立健全薪酬管理體系

在建立薪酬管理體系時(shí)，企業(yè)不僅要考慮市場環(huán)境和發(fā)展規(guī)律，還要考慮所在行業(yè)的情況和自身的發(fā)展規(guī)劃，在此基礎(chǔ)上，有針對性地建立并調(diào)整管理體系，以確保薪酬管理體系具有個(gè)性化、人性化的特征。在落實(shí)該項(xiàng)工作時(shí)，管理者需要先對其他企業(yè)的薪酬管理體系進(jìn)行全面的評估，了解薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平的情況，通過對現(xiàn)有體系的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行分析，清晰地了解其中存在的問題和挑戰(zhàn)，為編制改進(jìn)方案提供依據(jù)。在評估過程中，管理者可以通過與員工進(jìn)行交談、組織內(nèi)部調(diào)研等方式收集反饋意見，了解員工對薪酬管理的看法和建議。了解員工看法和訴求后，管理者要借鑒其他企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，參考之前的評估結(jié)論，結(jié)合自身實(shí)際情況建立薪酬管理體系。隨后，根據(jù)員工的不同崗位和職級優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，通過設(shè)定明確的薪酬等級和薪酬范圍，增強(qiáng)員工的薪酬公平性和激勵(lì)性，激發(fā)員工的熱情和創(chuàng)造力。

3.2 優(yōu)化薪酬管理機(jī)制

新形勢下，我國市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境發(fā)生了變化，身處其中的企業(yè)應(yīng)與時(shí)俱進(jìn)，對現(xiàn)有人力資源薪酬管理機(jī)制作出調(diào)整，為自身健康發(fā)展提供有力支持。在優(yōu)化薪酬管理機(jī)制的過程中，企業(yè)要重視以下幾點(diǎn)內(nèi)容：一是細(xì)化崗位價(jià)值，創(chuàng)新競爭制度，保證管理機(jī)制具有普適性，可滿足不同部門、不同崗位員工提出的需求，使員工明確自己所處崗位的權(quán)利、工作內(nèi)容及職責(zé)，由此激發(fā)員工的工作熱情，從而做到主動完成各項(xiàng)工作任務(wù)。二是重視評估員工績效，通過調(diào)整制度內(nèi)容，突出薪酬結(jié)構(gòu)所具有的競爭性，為員工提供公平競爭的環(huán)境，保證每位員工都能夠憑借自身能力提高薪酬水平。三是解決績效薪酬比例與實(shí)際情況不符的問題，將多元化理念融入薪酬管理工作中，使薪酬結(jié)構(gòu)更加完善，以避免因薪酬不穩(wěn)定使得員工缺乏安全感或負(fù)擔(dān)增加，導(dǎo)致員工大量流失。總之，企業(yè)在優(yōu)化薪酬管理機(jī)制時(shí)，應(yīng)充分考慮各方面因素給員工薪酬帶來的影響，立足實(shí)際，有針對性地調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，完善績效薪酬比例，通過將績效評估結(jié)果和員工薪酬掛鉤的方式，增強(qiáng)員工內(nèi)心安全感，使員工對企業(yè)更具歸屬感，為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)更多力量。

3.3 加強(qiáng)薪酬管理的信息化建設(shè)

信息化時(shí)代，出于提高管理效率的考慮，企業(yè)可以加強(qiáng)薪酬管理的信息化建設(shè)。第一，搭建薪酬管理系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)薪酬數(shù)據(jù)的集中管理和自動化處理，減少人為錯(cuò)誤和漏洞，增強(qiáng)薪酬管理的準(zhǔn)確性和及時(shí)性。企業(yè)在搭建薪酬管理系統(tǒng)時(shí)，要設(shè)計(jì)完善的系統(tǒng)框架，具體包括基礎(chǔ)設(shè)置層、日常管理層、統(tǒng)計(jì)報(bào)表層。其中，基礎(chǔ)設(shè)置層主要負(fù)責(zé)記錄與保存員工的個(gè)人信息，連接統(tǒng)計(jì)報(bào)表層；日常管理層設(shè)有獎(jiǎng)金管理、考勤管理、社保管理等模塊，能夠自動化審核薪酬發(fā)放名目，賦予各管理者查詢的權(quán)限；統(tǒng)計(jì)報(bào)表層統(tǒng)計(jì)和分析員工獎(jiǎng)金、考勤等數(shù)據(jù)參數(shù)，自動化生成員工工資清單。第二，建立員工自助查詢系統(tǒng)，讓員工隨時(shí)了解自己的薪酬情況，提高薪酬的透明度和員工對薪酬的信任度。第三，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)加強(qiáng)薪酬數(shù)據(jù)的分析和挖掘，通過數(shù)據(jù)分析找出薪酬管理的問題和改進(jìn)方向，不斷優(yōu)化薪酬管理體系，提高企業(yè)的薪酬水平和競爭力［3］。

3.4 制定完善的薪酬策略

企業(yè)管理者在制定員工薪酬策略時(shí)，首先，確定薪酬結(jié)構(gòu)，充分考慮基本工資、績效獎(jiǎng)金、福利待遇等各個(gè)方面，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況和行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)制定薪酬結(jié)構(gòu)，確保薪酬結(jié)構(gòu)合理和公平［4］。其次，設(shè)定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，即不同崗位的薪酬水平不同，根據(jù)崗位的重要性、難度、市場需求等因素確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，以吸引和留住優(yōu)秀人才。再次，企業(yè)要考慮員工的個(gè)人情況，通過績效評估、薪酬調(diào)整等方式激勵(lì)員工，提高員工對所從事工作的滿意度。最后，通過內(nèi)部通知、員工培訓(xùn)等方式公開薪酬策略，確保員工能夠充分了解企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬標(biāo)準(zhǔn)，提高員工對薪酬制度的信任度，減少員工的猜疑和不滿情緒。在日常工作中，企業(yè)可通過員工會議、員工反饋等方式定期與員工溝通薪酬調(diào)整、績效評估、獎(jiǎng)金發(fā)放等工作的推進(jìn)情況，讓員工了解自己的薪酬待遇和發(fā)展機(jī)會［5］。事實(shí)證明，建立合理公正的薪酬管理體系，提高薪酬管理的透明度，有助于企業(yè)吸引和留住優(yōu)秀人才，提高企業(yè)的競爭力和發(fā)展能力。

3.5 充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用

要發(fā)揮薪酬對員工的激勵(lì)作用，企業(yè)還需要建立公平公正的薪酬制度，提供多樣化的激勵(lì)方式，關(guān)注員工個(gè)人需求，編制個(gè)性化的薪酬激勵(lì)方案，從而激勵(lì)員工提高工作績效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工共贏［6］。

3.5.1 建立公平公正的薪酬制度

要想發(fā)揮薪酬對員工的激勵(lì)作用，企業(yè)首先要建立起公平公正的薪酬制度，根據(jù)員工的工作表現(xiàn)、能力和貢獻(xiàn)確定其薪酬水平，避免出現(xiàn)薪酬不公平的現(xiàn)象。在落實(shí)該項(xiàng)工作時(shí)，管理者應(yīng)根據(jù)員工的職位、工作內(nèi)容和工作經(jīng)驗(yàn)等因素設(shè)立不同的薪酬等級，確保員工在同一職位上獲得相對公平的薪酬待遇［7-8］。

3.5.2 提供多樣化的激勵(lì)方式

除基本的薪酬外，管理者還可以通過提供多樣化的激勵(lì)方式，進(jìn)一步發(fā)揮薪酬對員工的激勵(lì)作用。例如，設(shè)置多樣化的獎(jiǎng)勵(lì)方式，對員工的出色表現(xiàn)給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)，激勵(lì)員工積極進(jìn)取［9］；建立清晰的晉升通道，讓員工能夠準(zhǔn)確了解自己的職業(yè)發(fā)展路徑，增強(qiáng)員工的工作動力和積極性；根據(jù)員工的訴求和需求，為其提供學(xué)習(xí)和成長的機(jī)會，通過編制培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃，激勵(lì)員工提升自身能力和水平［10］。

4 結(jié)束語

在當(dāng)前激烈的市場競爭環(huán)境下，多數(shù)企業(yè)均面臨著薪酬管理體系不完善、薪酬分配不公平、員工薪酬激勵(lì)不足等問題。為有效解決這些問題，企業(yè)需要提高人力資源管理工作站位，將建立完善的薪酬管理制度工作提上日程，由此確保薪酬體系公平合理。另外，在日常工作中，企業(yè)還要加強(qiáng)對員工薪酬福利需求的調(diào)研，根據(jù)員工的實(shí)際情況編制個(gè)性化的薪酬激勵(lì)方案，調(diào)動員工的熱情并提高員工的滿意度，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展奠定人力基礎(chǔ)。

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［收稿日期］2024-03-19