“互聯網+”視域下高校畢業生高質量就業的有效路徑研究

摘要：當前我國高校畢業生就業過程中，網絡招聘已經占到了80%以上。但隨之而來的是網絡招聘活動的無序與低效，使得畢業生在參加一些網絡招聘時望而卻步。所以，要做好網絡招聘，就要在高校、用人單位和網絡平臺三方合作的基礎上，通過事先預熱、事中服務、事后跟蹤等措施，強化供需雙方的了解和交流，從而最大限度發揮網絡時代信息交互的作用，保障高校畢業生高質量充分就業。

關鍵詞：高校；網絡招聘；組織；改進

黨的二十大報告指出：“就業是最基本的民生。”如今，互聯網已經成為人們生產和生活的重要組成部分，人們運用互聯網進行求職和網絡招聘的活動快速增加。本文根據重慶城市管理職業學院就業指導中心所開展的調查研究，對高校網絡招聘活動的趨勢和特點進行了闡述，進行了原因分析，并結合我們的工作經驗，提出了相應的改進建議與對策。

一、當前高校網絡招聘活動的趨勢和特點

（一）招聘活動的網絡化是大勢所趨

受到疫情等多種因素影響，網絡招聘已成為當下中國主要招聘方式。艾媒咨詢發布的《2023年中國互聯網招聘行業研究報告》指出，2022年中國互聯網招聘行業市場規模達198.6億元，高達85.1%的受訪企業主及求職者選擇包括網頁、APP等在內的互聯網招聘形式。線上招聘相較于線下而言優勢更加突出，已成為眾多求職者與企業的首選方式。

（二）網絡招聘在高校就業工作中普遍遇冷

與校外的人力資源市場相比，網絡招聘在高校就業工作中普遍遭受冷遇，高校、用人單位和畢業生三方面都不滿意，主要表現在：

1.高校認為網絡招聘動員難、組織難、過程不可控

高校就業部門認為網絡招聘跟線下相比，效果較差。一是過程不可控。一場網絡雙選會，最后多少畢業生參加，能否按時參加、在招聘過程中能否適當呈現和展示自己，對就業部門而言都是不可控的。且當上述問題出現以后，給高校的反應時間和反應措施都是不足的，所以往往會出現一場轟轟烈烈的招聘會，同時在線只有寥寥數人的尷尬境地。二是畢業生動員困難。除就業部門外，畢業班輔導員普遍反映網絡雙選會動員困難。同時輔導員反映自己在動員學生參加網絡雙選會這個問題上也處于兩難的境地：一邊是就業部門和各學院分管領導對畢業生參會率和動員效率的強烈要求，另一邊是畢業生對網絡招聘會普遍缺乏興趣，“怎么勸也勸不動”。

2.用人單位認為網絡招聘耗時長、交流少、性價比較低

參會用人單位認為在高校開展的網絡招聘性價比較低，主要表現在兩個方面：一是人力成本更高。網絡招聘的周期相對于線下招聘，周期更長，過程的組織性則較弱，難以將應聘者都組織到一個指定時間，同時進行面試。在招聘過程中，用人單位還需要自己派人全程跟進，隨時要處理網絡平臺推送的各種信息和流程申請，跟線下招聘相比，所占用的時間更長，所付出的人力成本反而更多。二是交流渠道較少。用人單位認為，網絡招聘可供呈現的材料較少，難以對應聘者的隱性特征進行有效考察。而且，在網絡招聘中，傳統的群體面試手段難以開展，用人單位在簽訂勞動合同之前普遍設置了更多更長的實習期來對應聘者進行進一步的考察，或是約定更高的違約金對應聘者進行約束。這也引起了畢業生的反感，導致了供需雙方關系的緊張，在一定程度上推高了新員工的離職率。

3.畢業生認為網絡招聘了解少、難應對、感覺不踏實

高校畢業生自述對網絡招聘興趣缺乏，積極性不高的原因有如下幾個方面：一是崗位信息了解少。畢業生普遍反映對網絡招聘所提供的崗位信息了解不夠。很多人都是在接到通知的時候才知道有哪些單位在網上招聘，且在招聘過程中了解用人單位的渠道較少，對招聘的崗位和相應的薪酬待遇也無從知曉。二是招聘過程難應對。學校對網絡招聘通常只是通知時間地點，對網絡招聘的特點，在各個環節如何應對，以及注意事項等事務較少培訓和講授。部分高校的畢業生還反映缺乏網絡招聘的應聘空間和較完備的網絡環境、面試環境等硬件環境，在面對網絡招聘時特別沒有信心，面對一個電子屏，一根網線就決定自己未來的工作和生活，心里感覺也非常不踏實。

二、網絡招聘在高校就業工作中遇冷的原因分析

與社招的如火如荼相比，網絡招聘在校招中遇冷的原因主要有以下幾個方面：

（一）高校訴求沒有得到滿足

高校的核心訴求是發揮網絡招聘的渠道優勢，幫助畢業生實現順利就業。但當前集中于幾天，事先供需雙方缺乏了解，“拉郎配”一般的網絡招聘會，顯然難以滿意這樣的訴求。更何況個別高校將網絡招聘的組織外包給專業人力資源公司或平臺公司等第三方，自己則當上了“甩手掌柜”，對網絡招聘的過程管理缺乏有效渠道。

（二）用人單位訴求沒有得到滿足

用人單位當前面臨的最大問題就是對人才的吸引力問題。網絡招聘中，這一問題并未得到有效地回應和解決。相反，用人單位一定程度上處于更加被動的地位，只能被動接受高校或第三方平臺在畢業生自愿報名基礎上推送過來的應聘者信息，缺乏自己主動出擊，在高校進行宣傳和深入交流的路徑。

（三）畢業生訴求沒有得到滿足

畢業生追求的是人崗相適，令人滿意。但網絡招聘讓供需雙方僅通過網絡平臺進行對話，對一些深層次的問題缺乏回應，讓畢業生更加缺乏安全感。

三、新時代高校網絡招聘活動的組織與改進

作為高校就業工作部門，我們結合重慶城市管理職業學院就業指導中心的工作經驗，提出以下改進建議和對策。

（一）強化機制建設，構建新時代職業發展教育生態

在互聯網時代，強化就業工作機制建設的核心，就是構建職業發展教育生態。具體而言，就是借助相關的資源，最大限度地整合和推動我們的就業工作。在眾多資源之中，最為重要的就是專業資源，即借助專業公司、專業團隊的資源拓展工作領域，強化工作力量。網絡招聘本身就是一個鏈接、整合資源的過程。我們可以將具體的事務委托給專業平臺公司，讓其發揮專業優勢，為我們的網絡招聘活動提供技術支撐。但我們也要在過程中加強監管，注意培養我們自己的力量，形成我們自己的資源。

（二）強化信息渠道建設，構建畢業生網絡求職大數據平臺

高校就業部門要以畢業生為中心，以學生成長和職業發展為主線，圍繞學生就業期望和求職意愿繪制學生成長數據鏈條，打通畢業生綜合測評系統、教務系統、在校消費與痕跡行程系統等平臺數據，以此形成畢業生個性化的職業發展IP，成為畢業生在互聯網求職中的基礎“名片”。

（三）強化供需交流互動，組建畢業生網絡求職配套社群

網絡招聘的要害在于信息。我們不能單純依賴于在平臺提供的時間和形式框架內按照傳統招聘流程逐一完成各項招聘任務，而是要借助互聯網提供的深（入）廣（大）交流空間，提前建立互聯網社群，通過該社群的前期交流和了解來推介用人單位信息和崗位信息，從而實現供求雙方的匹配與篩選，大幅度提升網絡招聘的效率。

（四）強化軟硬環境建設，打造畢業生求職支持系統新形態

高校就業部門要牽頭強化網絡招聘的軟硬件環境建設，在軟件上，建設能夠支撐多節點、多端口、多媒體的呈現平臺接入與運行，嘗試通過在線直播、在線沙龍、在線答疑等多途徑為用人單位和畢業生提供深度交流機會；在硬件上，建設多種職業環境的網絡面試空間，為學生提供集妝造、直播、背景等多項功能呈現為一體的網絡面試空間和場所，用學校的力量為畢業生網絡求職加持。

（五）強化專題指導，夯實畢業生網絡求職指導課程資源

高校的根本在于“育人”。作為就業部門，我們不能放任畢業生毫無頭緒地在網絡就業市場上“裸奔”，而是要結合當前的就業形勢和就業市場的新要求，強化對畢業生網絡求職的專題指導，注意更新就業指導課程資源。重慶城市管理職業學院在就業指導課程和教科書編寫中為網絡求職安排專題專章，并通過專項模擬進行實踐訓練，幫助學生做好網絡求職的各項準備，提升學生應對相關問題的能力。

參考文獻

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本文得到以下項目支持：重慶市教育委員會人文社會科學研究項目“重慶市高校畢業生‘慢’就業現象的社會心理學調查與對策研究”（22SKSZ118）；重慶市教育科學規劃重點課題“職業院校就業指導與生涯教育質量提升路徑研究”（K23YC3130063）。

（作者系重慶城市管理職業學院就業指導中心副主任、社會學教授）