淺析薪酬福利激勵策略在企業人力資源管理中的應用

［摘 要］薪酬福利不僅關乎員工的切身利益，更是激發員工積極性、增強團隊凝聚力的重要手段。本文首先闡述了薪酬福利激勵在提高員工工作熱情、培養員工忠誠度以及推動企業可持續發展方面的重要性。進而通過需求層次理論、公平理論和期望理論，為薪酬福利策略的制定提供了堅實的理論基礎。在此基礎上，本文詳細剖析了四種薪酬福利的激勵策略，包括基本薪酬激勵、獎金與績效激勵、非物質激勵以及靈活多樣的彈性福利激勵。這些策略旨在全面提升員工的工作滿意度，進而提升企業的整體競爭力。

［關鍵詞］企業；人力資源管理；薪酬福利；激勵策略

doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2024.23.040

［中圖分類號］F272.92 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1673-0194（2024）23-0130-03

0 " " 引 言

薪酬與福利管理在企業經營中占有十分重要的位置，它既是員工付出的直接報酬，也是激發員工潛能、提升員工工作積極性的重要因素。一個合理的薪酬體系可以極大地提升員工的工作熱情以及工作效率，從而增強他們對公司的歸屬感以及忠誠度，為公司的長期發展打下良好的基礎。所以，本文從理論上分析了我國企業員工的薪酬福利激勵機制，并提出了相應的激勵策略。

1 " " 薪酬福利激勵在企業人力資源管理中的重要性

1.1 " 提高員工積極性

員工是公司的寶貴財產，其工作效率以及工作態度將直接關系公司的經營發展。一個合理的工資以及待遇體系，可以使員工覺得自己的努力是值得的，這樣才能更好地發揮他們的積極性。員工一旦發現自己的努力可以變成實際的利益，就會更樂于承擔起自己的職責，主動為自己的問題尋找解決方案，甚至在工作中提出創新的建議。這一積極性的激發，既可以幫助個體員工提高工作效率，又可以在集體中營造一種積極向上的工作氛圍，從而促進提升公司的總體業績。此外，薪資及利益獎勵也是公司對員工工作的認同以及期待的一種信號。在付出勞動得到回報的同時，員工也會感覺到自己的價值得到了公司的肯定，而這種積極的反饋會使員工的工作積極性得到很大的提高。

1.2 " 增強員工歸屬感

在現代企業中，員工和公司不再僅僅是單純的雇傭關系，而更多的是一種協作的關系。員工期望自己能在公司找到自己的位置，既能實現自身的價值，又能與公司一起成長。而薪酬福利激勵就是建立這一合作關系的關鍵。公司為員工提供富有競爭性的薪資待遇，使其感到自己受到了重視以及尊重。企業對員工的尊重，不僅是物質上的獎勵，更是對員工的個人發展以及職業生涯規劃的認同。只有員工覺得自己有前途、有價值，才會更愿意將個人的成長與公司的發展結合起來，這樣才能增強對公司的歸屬感。另外，薪酬福利激勵也是一種社會比較的手段。如果員工在公司內獲得了與同行甚至是相同區域內的比較好的薪資待遇，就會對自己的工作產生更多的重視，對公司的文化以及價值也會有更多的認同。而在社交中產生的優越感，也會讓員工更有歸屬感。

1.3 " 促進企業長遠發展

薪酬福利激勵，既能給個體帶來正面的效果，又能促進公司的長期發展。首先，公司可以通過薪酬福利激勵來吸引并保留好的人才。在當今的市場競爭中，企業最有價值的資源就是人才。通過合理的薪資待遇，企業可以在激烈的競爭中處于有利的位置，以保證企業的可持續發展。其次，薪酬福利激勵可以促進員工的創造力。員工在得知自己的工作可以被公平地評估以及合理地獎勵后，會有更大的動力去嘗試新的方式以及新的思想，從而達到更高的績效以及更高的收益。這是企業長期發展的關鍵，也是企業在瞬息萬變的市場環境中獲得競爭優勢的關鍵。最后，薪酬福利激勵是提高企業總體運作效率的有效途徑。有了更完善的薪酬福利機制，員工才會覺得自己的付出是值得的，才能更積極地工作。

2 " " 薪酬福利激勵策略的理論基礎

2.1 " 需求層次理論

需求層次理論把人類的需要分為生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要、自我實現需要。每個層面的需求都是基于前一個層面的需要而產生的。生理需要是人類最基本的需要，如食物、水、睡眠等。安全需要是人對人身安全、經濟安全以及工作崗位安全等方面的需要。人在物質需要以及精神需要滿足之后，就會產生更高級別的社會需要，如建立情感紐帶以及尋找歸屬感等。其次就是尊重需要，這包括尊重自己、被他人尊重。最高級的是“自我實現需要”，它是個體對自身潛力的最大追求，對自己的理想以及目標的追求。其中，需求層次理論是企業實施薪酬與福利的重要理論依據。企業可依據不同的需求層次，采取不同的薪酬和福利制度。比如，就底層工作人員而言，最主要的就是滿足他們的生理以及安全需要，所以，合理的薪酬以及基本的工作保障即可成為一種有效的激勵方式。而中高層管理人員或專業技術人才則更傾向于尊重需要以及自我實現需要，所以應給予其更具有挑戰性的工作任務，增加晉升機會，并給予職業訓練等精神獎勵。

2.2 " 公平理論

公正理論指出，員工的工作動力除受其自身所得的絕對價值的影響外，還受其相對價值的影響。員工通過與別人的付出以及收入作對比，來確定自己得到的待遇是否公正。當員工在工作中感受到與其他員工的差距時，就會產生心理落差，從而減少對工作的動力，最終導致離職。我們從公平原理出發，提出了一種以公平以及透明為原則的薪酬與福利制度設計方案。即要根據員工的貢獻、能力以及職務等因素來確定報酬，防止工作中的“同工不同酬”現象。與此同時，公司要建立一個公開公平的業績考核體系，使員工對自己的業績以及報酬有清晰的認識。

2.3 " 期望理論

期望理論的運用主要表現在制定明確的工作目標以及給予適當的報酬。首先，公司要給員工制定明確的以及可量化的工作目標，讓員工明確自己的奮斗目標，并明確完成工作目標后會得到什么回報。其次，公司要以員工的預期以及需要為基礎，制定激勵機制，以保證激勵機制能夠有效地激勵員工。最后，預期理論也強調了報酬以及表現之間的密切關系。這就要求企業要建立公平的業績考核體系，保證對員工的業績進行客觀準確的評估，并對其進行合理的激勵。只有如此，他們才能感覺到付出是值得的，從而才能更好地為企業工作。

3 " " 企業人力資源管理中薪酬福利的激勵策略

3.1 " 基本薪酬激勵

基礎報酬是企業人力資源管理的重要內容。績效工資是企業職工工資中最重要的一部分，它直接決定著職工的生活水平，也決定著職工的工作態度以及工作效率。建立一套合理、公平以及有市場競爭力的基礎工資制度，是調動員工工作積極性以及創造性的關鍵。首先，企業在推行基礎工資時，要做好市場調查，全面了解同行業和地區同類公司的工資情況。這是非常重要的一步，可以保證公司的工資水平不會太高，也不會對員工的激勵以及挽留造成太大的影響[1]。在此基礎上，提出了一套適合于市場以及具有自身特點的薪酬制度。其次，根據不同的崗位價值、工作能力以及市場稀缺程度等不同的因素，對基礎工資的制定提出建議。不同的工作崗位在企業中的作用以及價值是不一樣的，所以相應的報酬標準也應該有所不同。比如，對重要職位和有專長的人員，要給予較高的報酬，使其能夠體現其特有的價值。這一差別化的薪資政策，不但可以幫助企業吸引以及保留優秀的人才，也可以激勵員工的競爭力，促使其持續提高自己的能力。最后，構建基于信息技術的薪酬體系。企業要根據員工的工作業績、市場薪酬水平的變化以及公司的運營情況，制定一套動態的工資調整機制。這樣一個彈性的薪酬體系，既保證了工資制度的時效性，又保證了員工工作的積極性。同時，該薪酬體系應充分利用信息技術的優勢，如大數據分析、云計算等，對市場薪酬數據進行實時追蹤與分析，確保企業薪酬水平的競爭力。通過建立個性化的員工績效評估系統，實現員工業績的精準量化。

3.2 " 獎金與績效激勵

獎金與績效激勵作為一種重要的激勵手段，把員工的付出以及報酬聯系在一起，可以大大提高員工的工作熱情，提高公司的總體利益。獎金與業績相結合，其實就是給員工以明確的目標。在這種制度下，員工都很清楚，如果他們努力地工作，業績好，就會得到豐厚的獎勵。這不但可以激勵員工精益求精，而且激勵他們繼續向更高的績效挑戰。首先，建立公平以及透明的業績考核制度，是進行獎勵以及業績激勵的依據。員工只有在確信評審程序的公平性以及公正性時，才能真正地接納及響應評審制度。這就要求企業要保證業績評估的公開以及透明，使員工對評估結果有信心。其次，獎金一定要嚴格根據工作人員的工作業績來決定[2]。這既是對員工付出的肯定，又是一種公平以及有效的激勵方式。如果員工能看到他們的付出可以得到實實在在的回報，那么他們的創造力就會得到極大的提高。最后，在傳統的業績獎勵之外，公司還應建立多樣化的獎勵制度，如特殊貢獻獎以及創新獎等。該獎項的設立，是為了激勵員工在某一領域或某一項目上有所突破，既能激勵員工的創造力，又能使企業獲得更多的競爭優勢。

3.3 " 非物質激勵

非物質激勵是現代企業人力資源管理的重要組成部分。相對于物質獎勵，非物質獎勵更能深入員工的內心深處，注重滿足員工的精神需要，注重員工的個體發展以及職業發展，以此來進一步激發員工的工作積極性。首先，公司應該把重點放在員工個體發展上。這就是為員工提供專業的培訓以及學習的機會，使其能夠更好地發揮自己的才能以及自我的價值。員工感覺到公司對自己的投入，就會更加珍視自己的工作，也就會更樂意為公司做貢獻。與此同時，企業也要為員工制定職業發展規劃，使其清楚地知道自己的職業目標以及發展軌跡，進而實現更有目標的個人發展。其次，精神激勵也為公司營造了一種積極向上的工作氣氛。組織員工座談會、團隊建設、慶典等活動，促進員工之間的溝通和交流，創造一個積極以及團結的工作環境。這樣的氣氛既可以提高企業的集體凝聚力，又可以提高員工對企業的認同與歸屬感。最后，對在工作中成績優異的員工，要及時予以表揚。這樣的表揚不但是對員工以往工作的一種認可，也是對他們今后工作的一種激勵。在獲得榮譽證書、獎杯或公開表揚的同時，員工也會產生一種自豪感以及成就感，使他們在工作中更有動力[3]。

3.4 " 彈性福利激勵

彈性福利激勵是為適應個體差異化的需要，增強其針對性以及實效性而產生的。該方法使企業能夠依據自身的條件，選擇適當的福利方案，使之更貼近員工的工作以及生活需要。首先，企業在推行彈性福利激勵時，要注意與員工之間的交流[4]。在制定公司福利制度時，企業必須全面傾聽員工的想法以及建議。這既保證了福利計劃滿足了職工的實際需要，又提高了職工的參與感以及歸屬感。在公司的福利政策制定中，引入員工的參與，能更準確地掌握員工的需要，為員工提供更有針對性的福利服務。其次，彈性福利激勵具有靈活以及個性化等優點。員工可以依據他們的家庭情況、身體狀況，以及個人的利益來選擇他們的福利計劃。最后，靈活的福利激勵要兼顧均衡以及公平。企業要保證全體職工享有公正的福利，防止內部不公正現象發生。與此同時，隨著市場的不斷變化以及企業員工需求的日益多樣化，公司必須時刻關注以及靈活調整其福利制度或者激勵制度。從某種程度上來講，這種靈活性以及適應性不僅有助于增強員工的歸屬感，還能為公司的長遠發展奠定堅實的基礎[5]。

4 " " 結束語

總之，薪酬福利激勵是企業發展必不可少的一個環節，它的執行成效將會影響員工的工作態度，也會影響公司的運作效率。在此基礎上，薪酬與福利的激勵并不只是物質上的，還應包含精神上的關心和支持。今后，企業應該更多地關注薪酬和福利戰略的多樣化以及人本化，從而充分調動員工的工作積極性，實現企業和員工的共同發展。

主要參考文獻

［1］趙小會.國企人力資源管理中薪酬福利的激勵策略探微［J］.河北企業，2024（7）：141-143.

［2］聶春麗.事業單位人力資源管理中薪酬福利激勵策略的應用研究［J］.經濟師，2024（6）：265-266.

［3］陳橙. 薪酬福利體系設計中的員工激勵機制研究［J］. 企業改革與管理，2024（13）：85-86.

［4］崔寶軍.事業單位人力資源管理中薪酬福利的激勵策略［J］.中國科技投資，2024（13）：110-112.

［5］王振芳. 人力資源管理中薪酬福利的激勵策略分析［J］. 今日財富，2024（3）：125-127.