人力資源管理理論在高職院校“雙師型”師資隊伍建設中的運用

［摘 要］基于建設教育強國這一目標，高職院校積極推進教學改革。師資隊伍作為教學活動開展過程中的核心主體，具有至關重要的作用。但從目前來看，教師人才供需矛盾問題日益突出，高職院校必須打造出全新的人才培養模式，加強師資隊伍建設。因此，本文從人力資源管理的角度出發，結合實際案例，探討加強高職院校“雙師型”師資隊伍建設的策略，以期為高等職業教育教學工作開展奠定良好基礎。

［關鍵詞］人力資源管理；高職院校；師資隊伍；“雙師型”

doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2025.01.032

［中圖分類號］G718.5 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1673-0194（2025）01-0112-04

0" " "引 言

在經濟和社會不斷發展的背景下，各行各業均已進入以數據為驅動力的新時代。國家的“十四五”規劃已將數字化轉型確定為重要戰略，計劃到2025年數字經濟核心產業在GDP中的比重提升至10%。這一變革為職業教育帶來嶄新的發展機會。面對這一形勢，發展職業教育顯得尤為重要。與此同時，國家也加大了對職業教育的扶持力度，為其發展提供政策支持。高水平師資的缺乏會對高職院校的發展造成極大的阻礙，因此，必須結合當前教學發展需要，加強“雙師型”師資隊伍建設。

1" " "某高職院校“雙師型”師資隊伍建設工作現狀

本文以某職業技術學院為研究對象，對其“雙師型”教師的培養進行了深入的研究，通過分析該高職院校開展的師資隊伍建設工作，了解“雙師型”師資隊伍建設方向。近年來，該高職院校在“雙師型”師資隊伍建設上投入大量資源，并取得顯著成效。

第一，招聘。根據該高職院校人事部門提供的數據，高職院校共招聘45名“雙師型”教師，其中30人具有行業背景或實踐經驗。通過與當地知名企業和行業協會建立合作關系，定期舉辦招聘會議，直接從行業內選拔具有豐富實踐經驗的專家。在選拔過程中，格外注重應聘者的實踐經驗和教學能力，采用筆試、面試和試講相結合的方式，全面評估應聘者的綜合素質。

第二，培訓。根據該高職院校培訓部門的記錄，高職院校為“雙師型”教師組織30余次專業培訓和行業交流活動，參與人次超過200人次。定期邀請行業內知名專家來校舉辦講座和培訓，同時鼓勵教師參加國內外的學術研討會議。此外，該高職院校還與企業合作，為教師提供實地參觀和短期實習的機會，以增強其實際操作能力和行業認知。為確保培訓效果，高職院校還對參與培訓的教師進行考核，并根據考核結果進行反饋和調整。

第三，管理。對于“雙師型”教師，該高職院校更加注重其實踐教學的質量和學生的反饋。在過去一年的教學滿意度調查中，從學生評價、同行評價和自我評價等多個角度對“雙師型”教師進行了評價。同時，為吸引和留住優秀的“雙師型”教師，高職院校在開展教學評價的基礎上，完善了薪酬體系。具體而言，除提供具有競爭力的基礎薪資外，還建立了激勵機制，如設立優秀教師獎、教學成果獎等，以鼓勵教師在教學和實踐方面做出更多貢獻。從具體情況來看，高職院校對“雙師型”教師的薪酬福利投入逐年增加，目前“雙師型”教師的平均薪資水平高于普通教師20%。同時，高職院校還為教師提供完善的福利體系，包括醫療保險、住房補貼、子女教育等。

總的來說，在建設“雙師型”教師的過程中，通過與當地行業和企業建立緊密的合作關系，高職院校為教師提供豐富的實踐機會和資源。這種合作模式不僅提升了教師的實踐能力和職業素養，也為學生提供了更貼近實際的教學環境。在這一發展過程中，高職院校需要投入大量資金。然而，隨著教育經費的縮減和辦學成本的增加，高職院校面臨著越來越大的資金壓力。該高職院校雖然與多個企業建立了合作關系，但受到企業自身因素以及客觀條件的影響，“雙師型”教師培養工作面臨困境，優秀教師流失的風險加大。高職院校需要進一步加強與教師的溝通，了解他們的需求和期望，并采取相應的措施加以滿足。

2" " "加強高職院校“雙師型”師資隊伍建設工作的措施

綜上所述，該高職院校在“雙師型”師資隊伍建設中的人力資源管理實踐與其他相比具有一定的借鑒意義，但也存在一些問題亟待解決。本研究汲取有價值的經驗，在人力資源管理理論的指引下，從招聘與選拔、培訓優化以及行業合作等多個維度出發，重點闡述建設“雙師型”師資隊伍的有效措施。

2.1" "招聘與選拔

2.1.1" "制訂科學的招聘計劃

為確保招聘到兼具理論和實踐知識的“雙師型”教師人才，高職院校必須制訂科學的招聘計劃，并嚴格按照計劃進行選拔。某高職院校在推進“雙師型”師資隊伍建設時，先對高職院校的教學需求、專業發展趨勢以及人才市場狀況進行深入分析。基于這些分析，高職院校確定招聘的崗位、人數和專業要求，并制定詳細的招聘時間表。以上述高職院校為例，計劃招聘5名具有電子商務實踐經驗的專任教師，以加強電子商務專業的實踐教學。在招聘計劃中，高職院校明確招聘的崗位描述、任職要求、招聘時間以及招聘渠道。通過校園招聘平臺、社會招聘網站和行業內部推薦等多種渠道，廣泛發布招聘信息，吸引大量優秀人才前來應聘。總的來說，制訂招聘計劃要充分考慮高職院校的長遠發展規劃和人才需求，從而使高職院校根據專業設置和學生規模的變化動態調整招聘計劃，確保師資隊伍的結構與高職院校發展需求相匹配。

2.1.2" "選拔具有“雙師”素質的教師

在選拔過程中，該高職院校注重考查候選人的理論知識和實踐經驗，除查看候選人的學歷、職稱和工作經驗等硬性指標外，還通過筆試、面試和試講等方式全面評估其教學能力、專業素養和實踐經驗。以電子商務專業為例，高職院校在選拔過程中特別關注候選人的實踐經驗。候選人需要提供自己在電子商務領域的項目經驗、案例分析或相關成果。在面試環節，高職院校邀請電子商務行業的專家作為面試官，對候選人的專業素養和實踐能力進行深入考查。通過嚴格的選拔程序，該高職院校成功招聘到5名具有豐富實踐經驗的電子商務專任教師。這些教師不僅具備扎實的理論知識，還能為學生提供真實的行業案例和實踐機會，有效提升電子商務專業的教學質量。

2.2" "培訓與開發“雙師”素質的教師

在高職院校“雙師型”師資隊伍建設中，培訓與開發環節是提高教師實踐能力和職業素養的關鍵。為確保教師能夠跟上行業發展的步伐，不斷提升自身的教學水平和實踐能力，高職院校需要設計針對性的培訓計劃，并加強實踐能力和職業素養的培訓，同時鼓勵教師積極參與行業實踐和科研活動。

2.2.1" "制訂合理的培訓計劃

科學合理的培訓計劃，有利于提高培訓質量和效率，強化教師綜合素養，為“雙師型”人才隊伍的打造提供有力的支撐。因此，在培訓工作正式開始前，高職院校一方面要利用信息技術、大數據技術等先進技術手段，全面了解教師真實的學習發展需求，再有針對性地制訂培訓方案，確保培訓活動的有效性與科學性。另一方面，要通過專業測試以及考評等，評估教師的綜合素質，結合評估結果，優化培訓方案。例如，在調查評估專業教師的過程中發現，部分教師在數控機床操作與編程方面存在一定短板，且對數控機床的操作習慣、編程方法等知識展現出較大的學習需求。因此，高職院校可將培訓重點放在數控機床上，彌補教師短板的同時，滿足其個性化、多元化的學習需求，達成理想的培訓目標。

2.2.2" "加強實踐能力和職業素養的培訓

為加強教師的實踐能力和職業素養，高職院校需要注重實踐操作和職業素養的結合。以某高職院校的計算機專業為例，該高職院校與當地一家知名IT企業建立深度合作關系，共同打造一個實踐教學基地。在該基地，教師可以親身參與實際項目的開發過程，了解最新的技術動態和市場需求。這種校企合作模式不僅有助于教師跟上行業發展的步伐，還能為其提供更多的職業發展機會和空間[1]。

2.2.3" "針對師資隊伍開展高質量績效管理

在高職院校“雙師型”師資隊伍建設中，績效管理是提升教師工作積極性和教學質量的重要手段。通過設定合理的績效目標、建立科學的績效評價體系，以及實施有效的績效反饋與激勵措施，可以激發教師的工作熱情，推動他們不斷提升自身能力，為高職院校培養更多優秀人才。

2.2.3.1" "設定合理的績效目標

合理的績效目標是績效管理的基礎。某高職院校在推進“雙師型”師資隊伍建設時，非常重視績效目標的設定。高職院校根據教師的教學經驗、專業素養和實踐能力等因素，為每位教師量身定制具體的績效目標。以該高職院校為例，高職院校為“雙師型”教師設定以下績效目標如下：第一，提高教學質量，提升學生滿意度；第二，加強實踐教學，提高學生實際操作能力；第三，參與行業交流，提升專業素養等。為確保績效目標的可實現性，高職院校還與教師進行充分溝通，明確目標的具體要求和考核標準。同時，高職院校還定期對績效目標的完成情況進行跟蹤和評估，及時調整目標，以確保績效管理的有效性[2]。

2.2.3.2" "建立科學的績效評價體系

在教師專業發展中，公平且客觀的績效評價體系，能夠有效激發教師工作熱情與工作活力，使其更加積極主動地參與到專業培訓以及課程教學中，為教師專業能力與職業生涯的良好發展夯實基礎。因此高職院校有必要建立公平、公正、客觀的績效評價體系，采用教師互評、領導者評價以及學生評價等多元化的方法，最大限度保證評價結果的準確性與可靠性。同時還要綜合設置評價指標，將教學質量、績效目標完成情況、行業影響力以及科研成果等，作為衡量教師綜合實力的關鍵指標，促進“雙師型”人才隊伍的高質量建設[3]。

2.2.4" "針對師資隊伍落實針對性激勵措施

2.2.4.1" "設計具有激勵性的績效管理措施

在高職教育中，業績反饋與激勵機制是其中的重要一環。高等職業學校應定期對教師開展績效考評，使其清楚地認識到自己的長處與短處，并對其進行針對性的改進。高職院校可以定期與教師進行績效面談，明確指出教師在工作中的優點和不足，并針對不足提出具體的改進建議。同時，對于在績效評價中表現突出的教師，高職院校應該給予相應的物質獎勵和榮譽證書等精神激勵。這些激勵措施可以有效提升教師的工作積極性和創新能力。在高職院校“雙師型”師資隊伍建設中，薪酬與福利管理是吸引和留住優秀人才的重要手段。通過設計具有競爭力的薪酬福利制度，并將薪酬福利與績效掛鉤，能夠最大程度激勵教師積極進取，提升教學質量和科研水平[4]。

2.2.4.2" "設計具有競爭力的薪酬福利制度

為吸引和留住優秀的“雙師型”教師，某高職院校制定了一套富有競爭性的工資和福利體系，按照崗位價值、工作表現、市場薪酬等方面對其進行合理的薪酬安排。除基本工資外，高職院校還為教師提供豐富的福利待遇，如醫療保險、住房補貼、子女教育等。這些福利待遇不僅解決教師的后顧之憂，還提升教師的工作滿意度和歸屬感。如，在高等職業技術學院設置了“優秀教學獎”“研究創新獎”等，以此來表彰和獎勵那些在教學、研究上做出突出貢獻的教師。獲得獎項的教師在職稱晉升、崗位聘任等方面會得到學校給予的一定傾斜[5]。除績效獎金外，高職院校還應為教師提供多元化的職業發展機會和空間，鼓勵教師參加工業生產和研究，給他們提供所需的資源和支援，如定期組織教師培訓、進行學術交流等活動，幫助教師提升專業素養和實踐能力。

3" " "結束語

綜上所述，在高職院校“雙師型”師資隊伍建設中，要科學制訂培訓計劃、客觀開展績效評價并落實公正、公平的激勵措施，通過高質量、高水平的建設策略，全面提升“雙師型”師資隊伍的整體素質和教學水平。但需要注意的是，這些措施的實施需要結合高職院校的實際情況和教師的具體需求進行靈活調整和完善，以確保其發揮最大的效用。

主要參考文獻

［1］曹靜，姚寶珍.高職院校“雙師型”教師隊伍建設路徑探析

［J］.北京工業職業技術學院學報，2024，23（2）：43-46.

［2］章玲義，趙旌宇，任建平.產教融合視域下高職院校“雙師三能”型師資隊伍建設路徑研究［J］.現代職業教育，2024（10）：41-44.

［3］張淑貞.工匠精神視域下高職院校“雙師型”教師隊伍建設對策研究［J］.產業與科技論壇，2024，23（6）：249-252.

［4］何清泉，許捷.職教本科背景下職業院校高素質師資隊伍建設機制探討［J］.保險職業學院學報，2023，37（6）：88-93.

［5］王新春.人力資源管理視角下高職院校“雙師型”師資隊伍建設與實踐研究［J］.煙臺職業學院學報，2021，16（3）：29-31，62.

［收稿日期］2024-04-22

［基金項目］2022年山西省“十四五”教育科學規劃課題“‘雙高計劃’背景下高職院校雙師型師資隊伍建設發展對策研究”（GH-220689）。

［作者簡介］馮麗娟（1987— ），女，山西萬榮人，碩士，講師，主要研究方向：金融管理、保險實務、人力資源管理；劉澤云（1989— ），女，山西平順人，碩士，講師，主要研究方向：水文水資源，地下水科學。