現代國有企業績效管理問題研究

摘"要：中國企業主要包括國有企業和私營企業等，然而國有企業有其特殊的國內外環境，并且是中國企業的鮮明代表，所以對國有企業的績效管理進行研究尤為重要。文章主要以L公司為例，深入探討了該公司在績效管理中所出現的問題，綜合研究分析了出現諸多問題的主要原因，并針對這些問題提出了針對國有企業如何提高績效管理能力，如何提高人力資源管理業務能力，探求與其相適應的績效管理模式，同時為其他國有企業更好地運用績效管理體系在發展中發揮重要的作用提供理論基礎。

關鍵詞：國有企業；績效管理；績效考核

中圖分類號：F272.92"""文獻標識碼：A"文章編號：1005-6432（2025）01-0086-04

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2025.01.021

1"引言

由于現代經濟迅猛發展，全球經濟趨于一體化，導致市場競爭加劇，導致企業競爭力急劇增強，其中企業績效管理的先進性和系統性是企業競爭力提升與否的重要影響因素。目前我國國民經濟主要還是以國有企業為重心，國有企業是國民經濟重要的組成部分。然而，隨著經濟的飛速發展，多數國有企業的績效管理措施較為落后，導致一些曾經輝煌一時的國有企業瀕臨破產或倒閉。績效管理，作為影響企業發展至關重要的組成部分，也逐漸引起了人們的重視。人作為市場經濟中不可或缺的重要資源之一，在企業發展中起著主導作用。績效管理辦法主要是針對人制定的，督促員工傾盡全力為企業的發展做出貢獻，所以績效管理辦法的引入是勢在必行的。然而，績效管理辦法主要是從國外引進的，因為中國國情具有自己的特點，國外的很多案例和理論在中國可能不能起到很好的作用，所以怎樣才能夠使績效管理辦法在中國的企業中發揮其應有的效力是文章主要討論的問題。筆者針對L公司的績效問題，對其進行分析總結，從而根據當下經濟環境尋求國有企業發展的道路。

2"L公司存在的問題及原因分析

2.1"L公司存在的問題

L公司的員工關系較為復雜。現在該公司面臨的主要問題有如下四點。

2.1.1"績效考核指標體系缺乏科學性

該公司在開展績效考核工作時，主要對員工采取綜合指標評價，沒有根據公司各部門職能和公司的長遠規劃、年度規劃、季度規劃等制定與之相適應的績效考核指標，而是針對主業部門職工制定了考核目標，這就造成了“干活的、創造效益的部門和人被考核，而那些管理部門制定考核標準”的亂象，這是不科學的，也是不公平的。不同崗位上的員工有著不同的績效目標和不同的任職資格，并且各個員工有著不同的任務，所以在績效考核過程中，不能用統一的標準（綜合指標）對所有員工進行評價。所以，L公司的績效考核不能取得好的效果。

2.1.2"缺乏績效記錄的過程

L公司的績效考核周期為一年，不能根據公司業務臨時變化或政策變化進行機動性調整，缺乏機動性和科學性。該公司績效考核工作，主要由人力資源部門、行政辦公室、黨委綜合辦公室等部門制定標準，并主導考核。采用由人力資源部門主導，部門互評、領導評價、員工評價等形式進行績效考核評分。人力資源部門對員工進行考核，該部門對公司整體發展和工作的重要性等缺乏客觀認識；機關領導主要是憑印象對員工進行打分，誰在領導面前出現的頻率高，誰能吹自己的工作，誰就能評高分，這種形式主觀性較強，不具有客觀性；部門互評時，主要是由部門領導對其他部門領導的人際關系好壞進行打分，缺乏客觀性，并且給員工“干活不重要，人際關系很重要”的錯誤認識，長此以往企業內部助長了拉幫結派、搞小圈子的不良風氣；員工進行評價時，其會考慮到人事部門人員會將評價信息泄露給被評價人，害怕被“穿小鞋”，所以只是往好處評，不具有客觀性。所以這種績效考核只是形式主義，沒有代表性。管理者應該在平時的工作中就對績效進行記錄、總結，了解員工日常工作狀態，才能在一個周期末對員工進行客觀正確的評價。

2.1.3"缺乏績效管理的相關培訓

L公司由于成立時間較久遠，成員老齡化嚴重，適應新事務的能力較差，并且文化水平不高，對先進的企業管理知識匱乏，對績效管理更是不懂，所以在績效管理上，管理者苦惱，員工更是不知所云，導致績效管理很難得到有效的實施。公司很少舉辦績效管理相關知識講座，沒有對所有員工進行相關知識的培訓，各員工在不懂的情況下對其進行績效管理，很難讓他們真正地參與進來，更別說完成績效目標了，如此一來只能是走走形式罷了。

2.1.4"考核結果沒有有效的運用

人力資源部每年都進行績效考核，但是考核結果卻只是每年越積越高，沒有對考核結果進行分析，沒有與員工年終獎勵掛鉤，也沒有以此作為契機與員工進行溝通，只是單純的走個形式。沒有對員工出現的問題進行分析、處理，也沒有對做得好的員工進行嘉獎，這直接導致員工個人問題會帶到下一個工作周期當中，做得好的員工會在下一個工作周期中失去積極的工作態度，最終使公司業績越來越差，嚴重的可能導致破產。績效考核只停留在走形式，沒有在績效管理中發揮應有的作用。

2.2"問題原因分析

由于L公司是國有企業，具有悠久的歷史并且其中員工多為老職工或老職工子弟等，這些老國有企業的獨有特性導致績效管理問題凸顯，現將具體原因總結歸納為如下四點。

2.2.1"基礎管理薄弱

L公司管理人員人力資源管理知識匱乏，管理體制過于陳舊，管理水平不高。該公司高層領導大部分是工人出身，一般都是從生產一線選拔出來的，具有較高的技術，但是缺乏先進的管理知識，管理水平不高，知識儲備低下，對新事物接受的較慢，缺乏戰略眼光，不能夠在管理層面上進行創新。公司被央企收購后，上層機關只對總經理和副總經理進行了調換，對其他崗位領導均沒有進行調換，所以管理體制仍然不完善。人力資源的領導是從車間中提拔上來的，并且公司沒有讓其參加管理知識培訓且其本人也沒有好好地自修管理知識，所以整個管理體制存在著較大的漏洞。綜上，公司不管是基層領導還是高層領導，都缺乏人力資源管理知識，只是憑經驗，靠這種民間經驗很難使這種大型企業的管理制度完善，當中存在著很多問題。

2.2.2"缺乏績效管理的企業文化氛圍

企業文化在企業績效管理中特別重要，是指促使企業成員在工作態度和工作方法等方面達成統一的理念和潛移默化的原則，猶如“道德”一樣約束員工行為、激勵員工創效的一種信念。企業文化會隨著其所面臨的內外部環境發生變化，是一個團體在社會生產過程中始終為了企業發展和個人價值實現而遵循的一種價值觀。從根源上說，企業文化是一個企業的發展風向標，是企業在社會存在而產生的理念，是這個集體集中反映的社會責任和社會意識，能夠直接地反映出該企業的社會責任和經營理念。企業績效，主要包括管理績效和經濟績效，是企業在一定的時間內完成預期目標的直接體現，企業文化和企業績效關系密切，相濡以沫、相互促進。所以，一個企業如果沒有良好的企業文化，那么其績效也不會很好，會直接影響企業的高效發展。然而，L公司從成立至今沒有對績效管理體系進行過科學的建設，都是不管員工干好干壞獎金一律平等，沒有根據員工的工作業績的好壞做出合理的分配，致使公司上下出現“吃大鍋飯”的不良現象。由于績效管理體系的缺失，公司中沒有良好的績效理念，致使員工工作積極性不高，人心渙散，更別提怎么提高績效了，最終使公司的發展受限。

2.2.3"缺乏關鍵領導的大力支持

領導和管理者是企業發展的舵手，是企業文化的引導者，一個企業發展的好壞，與關鍵領導和管理者的關系非常密切，領導的眼界開闊，接受新事物的速度快，善于統籌管理、團結群眾，這個企業的發展就不會錯。反之，這個企業的未來就很渺茫。在績效管理問題上也是如此，領導和管理者是單位績效考核制度的制定者和主要審核人、主持人。該企業制定績效管理措施時經過了應有的流程和程序，但是其內容包括實施力度都取決于領導，領導和管理者在考核績效管理相關制度的實施和落實中起到了至關重要的作用。在績效考核制度頒布后，企業領導能否按照相關要求積極推進；領導對績效考核制度是否公允，內容是否全面，是否符合本企業實際要求應承擔主要責任；在績效考核制度實施過程中，是否能夠公平公正的督導和監察；企業績效管理體系能否對員工起到激勵、引導和控制的作用，都是領導和管理者應該系統性考慮和落實的問題。

然而文章中的L公司就是缺乏公司高層領導者的強力支持和持續關注，致使L公司績效管理體系不能正常的運轉。L公司在績效管理制度建立時，領導不關注、不考慮，或者只是考慮其小團體部門或者員工的利益，不能做到公正；在績效管理體系運行時，不按照體系要求，利用領導權限肆意作為，根據個人喜好、關系遠近進行評價，造成干得差的被表揚、干得好的被批評，致使員工對企業績效管理體系缺乏信任。還有就是在公司生產任務量較低的時候公司領導層會注意到提升績效管理水平，但是當工作任務量大、工作繁忙的時候就會把管理制度放在一邊，總體說來就是不能夠將績效管理持續地推行下去。單位高層沒有持續的支持并且關注績效管理制度的實施，直接導致公司人力資源部門見風使舵，績效管理水平停滯。

2.2.4"只是管理而沒有制度

企業績效管理制度，是人力資源管理的重中之重，是企業用人、約束人、激勵人的規范標準。一個好的績效管理制度是一個企業實現科學性、客觀性、公正性績效管理的基石，是激勵員工創業干事的行為準則，是一個企業長遠發展的風向標，更是一個企業提高核心競爭力的關鍵因素。一個完善的績效管理制度，能夠為企業營造公平、公正、人性、標準的良好氛圍，能夠激勵員工依據制度良性競爭，推進企業績效目標的如期實現。績效管理制度是企業眾多管理制度中的重要組成，是企業人力資源管理的核心保障。例如，L公司沒有建立完善的管理制度，只是單純地管理，缺乏制度支撐，致使公司績效目標難以實現，從而使公司節節落后，缺乏市場競爭力。

同時，該公司沒有將不完善的績效管理制度納入其管理手冊之中，并且在平時工作過程當中沒有將績效管理貫穿其中。績效管理沒有一個明了的制度很難使企業朝著更好的方向發展，所以績效管理制度必須納入企業的管理手冊之中。制定了績效管理制度，還需要公司各部門各員工認真地去遵守、執行，不能將制度束之高閣，必須將其融入日常的管理工作當中。綜上，缺乏制度也是L公司績效管理沒有成效的原因之一。

3"完善國有企業績效管理體系的建議

績效管理模式本身沒有好壞之分，只是有與企業是否相適應之分。與企業相適應的績效管理模式能夠促使企業朝著健康的方向發展，反之，則會阻礙企業的發展。PDCA指的是績效管理，而且它是一個閉合的循環，企業只有建立了績效管理體系，才能使企業績效管理循環朝著健康的方向發展。實現績效管理循環健康發展，應該主要從以下五個方面內容入手。

3.1"績效考評指標體系的建立

在績效考核指標制定過程中，考核的指標不能過于單一，必須根據不同部門、不同職能、不同職務、不同崗位以及不同考核目的等內容來制定考核指標，考核指標的權重也有不同。所以選什么樣的考核指標在生產管理上是一項很難解決的難題之一。作為國有企業的L公司，一線生產工人可以產品的次品率、生產速率、出勤情況和工作天數等作為績效考核指標；管理者可以管理能力、組織協調能力、業務能力、決策能力、主管部門生產指標和指導工作的能力等作為績效考核指標。

3.2"建立溝通輔導體系

領導、管理者和普通職工的溝通在績效管理過程中至關重要，有效、高效的溝通能夠使管理者了解員工的思想動態，有助于員工抒發自己內心的想法和感情，能夠較好地把握職工工作方向，能夠及時緩解員工所產生的不良情緒，使其懷著飽滿的精神狀態投入到緊張的工作當中。企業可以應用的溝通形式多種多樣，下面是幾種最常見的溝通渠道。

3.2.1"定期會議

可以通過定期工作推進會的形式與職工進行有效溝通。在工作推進會上，領導要鼓勵員工暢所欲言，反映自己在工作中遇到的問題、對公司績效管理的認識和績效管理過程中出現的問題以及對公司績效管理的建議。同時，領導者在會上要熱情真誠地聽取員工所提問題，并對員工所提問題給予解釋。

3.2.2"工作記錄

在日常的工作當中必須對工作過程中的績效完成情況進行記錄，績效記錄必須貫穿整個績效管理周期，這樣的績效記錄才能夠為績效管理考核提供重要的依據，防止績效考核時出現“不認賬”現象。同時，績效管理記錄能夠及時地發現日常工作中員工出現的問題，以便及時地將問題扼殺在搖籃里。

3.2.3"設置總經理信箱

總經理信箱，是連通公司高層管理者與普通員工的橋梁，公司任何員工都可以直接通過總經理信箱反映績效管理中出現的問題，避免員工有話不敢說的現象。通過這種途徑，使每個員工參與到公司績效管理當中來，提升其主人翁意識，提升其工作的積極性。績效考核面對面談話，是績效考核后的一個重要環節，能使被考核對象感受到公司的重視、信賴和期望，被考核員工與考核者對其績效評估結果進行討論，并且達成共識后在績效考核結果表上分別簽字。績效面談主要是為了雙方就評估結果達成一致；表揚員工績效優秀的地方，鼓勵其繼續發揚優點，積極地工作；對績效評估結果較差的員工，對其工作中的問題進行糾正，以使其在未來的工作中及時高質量地完成績效目標；并且討論、協商下一步的工作計劃和績效目標。

3.3"績效管理的組織保障

建立由公司總經理為組長的績效管理領導小組，只有領導真正擔起責任、風險，績效管理工作才能高效運行，才能使公司建立起來的績效管理體系為公司人力資源管理添磚加瓦。只有領導支持績效管理制度的執行，其才能起到積極的作用。

3.4"創造績效文化的氛圍

企業文化是企業的精神食糧，一個企業如果不具有良好的企業文化，就等于沒有靈魂的“行尸”一般，不會有創新，也不會實現企業的騰飛。企業只有具有良好的企業文化，才能夠使所有員工認識到績效管理的好處，真正理解績效管理的真諦，才能夠以積極的工作態度投入到工作中去，并積極參與到績效管理當中，努力提升自身的績效水平，營造一種拼實力、比創新、比績效的良好局面，最終各員工通過實現自己的績效目標，促使企業績效目標的達成。綜上，只有創造良好的績效文化氛圍才有利于績效管理體系高效的運行。

3.5"提高人力資源人員的專業素質

人力資源部門管理者的專業水平、知識儲備和管理能力，直接影響著公司績效管理體系是否能正常運行。人力資源管理者在企業績效管理過程中扮演著重要角色，他們建立績效管理體系并且監督績效管理辦法是否按計劃實施。企業應該完善培訓規劃，企業本身就要重視培訓，不能將培訓看成可有可無的事情，在這個過程中，企業不僅要考慮本身發展中對員工的培訓需求，還要考慮各個部門及員工自身的培訓需求，培訓管理者本身也要收集對培訓有用的案例，最好結合自己身邊真實的狀況，對不同的培訓內容進行歸納整理，這樣可以有效地明確培訓的重點和培訓的效果。對于那些管理知識不健全的管理者，應當督促其參加培訓會或者以全日制大學生的形式去學習人力資源管理相應的知識，提高其在工作中的管理才能。

文章通過對L公司績效管理的實施過程中出現的問題和實施現狀進行綜合分析，發現其績效管理體系中存在很多問題：公司中大多數員工對績效管理理念的理解不透徹、沒有建立起良好的績效管理氛圍、高層領導對績效管理工作不重視且缺少監管等。

4"結語

我國國有企業在績效管理過程中存在著諸多問題，文章主要以L公司為例具體闡述了存在的問題。L公司績效考核中存在很多的不確定性，如何在不確定的市場環境下進行準確的公司績效考核，是國有企業關心的問題。特別是對L公司管理者的績效考核，僅僅從政績指標去衡量，而對于其管理能力沒有設定考核指標，只是通過全體員工的民意測評來衡量，考核指標沒有量化，可操作性不強，并人為擴大了人情關系因素的干擾。績效指標中，在任務績效方面僅僅從經營指標去衡量，指標過于單一化，很多因素沒有囊括進去。所以，提高公司的績效考評能力是增強公司核心競爭力的關鍵，也是提高公司綜合競爭力的重中之重。

對此，L公司必須特別注意考核結構的運用，要將L公司的考核結果與獎懲、辭退、培訓及職務、級別和工資的調整緊密結合起來，使考評結構為激勵和懲戒的導向依據。并逐步加大獎懲力度，創造良好的環境和條件，培養、發掘優秀人才，懲戒不稱職的工作人員，充分發揮考核結果運用的激勵作用，為人才的脫穎而出創造良好的機制，推動公務員績效考核工作的規范化、科學化、法制化。并希望通過文章對L公司的研究分析，對著力打造全面人力資源管理體系、提高績效考核能力和水平有一定的幫助。

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