多元主體聯合創新團隊的團隊適應性研究

摘 要：“卡脖子”的技術問題已經嚴重影響我國企業的高質量發展，產業長期的自主發展問題亟需解決。組建多元主體聯合創新團隊應對“卡脖子”的技術難題逐漸成為學界關注熱點。然而，多元主體聯合創新團隊的適應性研究還有待深入探討。因此，運用多元回歸分析和Bootstrap方法，從環境動蕩的視角對多元主體聯合創新團隊內部適應性進行剖析。研究結果表明：多元主體聯合創新團隊的協同意愿和協同能力對團隊適應性有顯著的正向影響；知識創造在多元主體聯合創新團隊和團隊適應性之間起到部分中介效應；環境動蕩性越強，負向調節協同意愿與知識創造之間的關系并削弱知識創造的中介作用，正向調節協同能力與知識創造之間的關系并增強知識創造的中介作用。研究結果立足協同共生理論，克服以往研究范式不足，將團隊適應性新構念與多元主體聯合創新團隊相結合，解析團隊暢通運行機制，發掘新規律。

關鍵詞：多元主體聯合創新團隊；高質量發展；團隊適應性；知識創造；環境動蕩性

中圖分類號：C 934；F 273；G 301

文獻標識碼：A" 文章編號：1672-7312（2025）01-0071-10

Research on Team Adaptability of Joint Innovation

Teams with Multiple Subjects

LIU Zhoucan，GE Yuhui

（School of Management，University of Shanghai for Science and Technology，Shanghai 200093，China）

Abstract：“Bottleneck” technical problems have seriously affected the high-quality development of China’s enterprises，the industry’s long-term independent development issues need to be resolved.The formation of joint innovation teams with multiple subjects to cope with “Bottleneck” technical problems has gradually become a hot spot in the academic world.However，the research on team adaptability of joint innovation teams with multiple subjects has yet to be explored in depth.Therefore，this paper utilizes multiple regression analysis and Bootstrap method to analyze the internal adaptability of joint innovation teams with multiple subjects from the perspective of environmental turbulence.The results show that：the collaborative willingness and collaborative ability of multi-subject co-innovation teams have significant positive effects on team adaptability；knowledge creation plays a partial mediating effect between multi-subject co-innovation teams and team adaptability；the stronger the environmental turbulence，the more the collaborative willingness negatively moderates the mediating effect of knowledge creation between multi-subject co-innovation teams and team adaptability，and the more the collaborative ability positively moderates the mediating effect of knowledge creation between multi-subject co-innovation teams and team adaptability.The research results are based on the theory of synergy and symbiosis，overcoming the inadequacy of previous research paradigms，combining the new concept of team adaptability with the joint innovation team of multiple subjects，analyzing the smooth operation mechanism of the team，and discovering new laws.

Key words：joint innovation team of multiple subjects；high-quality development；team adaptability；knowledge creation；environmental volatility

0 引言

當今以美國為首的西方國家抱團在高端技術上圍堵中國，導致“卡脖子”的技術問題已經嚴重影響我國企業的長期發展，現今企業亟需主動出擊，追求創新。創新不是單一個體能夠堅持完成的，在此之前已有多種嘗試借助各方的力量組建創新團隊，但鮮有成功的案例。國外學者ETZKOWITZ等^[1]以經濟社會內部的視角提出政府、大學和企業三要素相互交叉形成“三螺旋模型”，多方力量都在嘗試構建創新團隊解決現有問題提高創新能力。國內學者在此基礎上也提出了：“政產學”^[2]等三元主體協同論、“政產學研”^[3]四元主體論和“官產學研用”^[4]等五元主體協同論。其目的都在于解決企業創新難題，為企業提供創新的新思路。但是以此為基礎組建的創新團隊中都會存在諸多的問題，其中以團隊心理與行為的協調與適應難度大的問題最為明顯^[5]。現有的關于團隊適應性的大量框架以及對團隊框架構成的精確因素缺乏共識，導致了團隊適應性的測量和發展也相應地多元化^[6]。為了彌補團隊適應性的缺陷，BURKE等^[7]提出團隊適應I-M-O模型，ILGEN等^[8]提出I-M-O-I（輸入-中介-輸出-輸入）模型對已有的研究進行梳理，解析了團隊互動演進機理和反饋路徑。在借鑒西方團隊適應性理論的基礎上，肖靜華等^[9]引入中國的傳統文化，以“法”作為抓手去落實適應性管理。然而，目前學術界對多元主體聯合創新團隊的研究尚且存在爭議，多元主體聯合創新團隊在團隊適應性研究領域的重要價值還有待聚焦和深化，理清兩者之間的內在機制成為重要的研究突破點。

此外，大量文獻表明以知識獲取、知識消化、知識共享和知識增值為代表的知識創造理論是多元主體聯合創新團隊中重要的創新因素^[10]。雖然既往的研究調查了每一個要素對多元主體聯合創新團隊的影響，但是卻少有關注它在多元主體聯合創新團隊和團隊適應性之間的作用。事實上，擁有內外整合知識創造能力的創新團隊成員能夠有效協調彼此，加強跨組織的合作，提高創新團隊內外協調適應整合能力，通過各自的協調適應將外部的異質性知識與內部知識充分融合，從而碰撞出新思想和新方法。因此，知識創造在多元主體聯合創新團隊和團隊適應性的關系中起到一定的傳導作用，為了更加深入地了解此傳導機制在二者之間的作用，必須明確建立以此為根據的中介因素。

綜上，研究從知識創造的角度出發探索多元主體聯合創新團隊的團隊適應性，打通多元主體聯合創新團隊和團隊適應性之間的“梗阻”，實現企業創新路徑的暢通。目的是開發出“多元主體聯合創新團隊-知識創造-團隊適應性”的研究框架，以提升持續創新能力。并進一步將環境動蕩性納入研究的模型中，將研究的效應機制作用推向更深層次，打開多元主體聯合創新團隊與團隊適應性之間的“黑箱”，為加快塑造創新型國家提供理論支撐和實踐對策。

1 理論與研究假設

1.1 多元主體聯合創新團隊與團隊適應性

多元主體聯合創新團隊由國外學者Adner^[11]最早提出并在學術界引起新一輪的研究浪潮。多元主體聯合創新團隊彼此間構成創新生態系統，這是一個共生耦合的參與者網絡，網絡中的各方通過結合異質性的資源、能力等實現共同價值創造^[12-13]。此方向路徑有從供應鏈協同創新角度出發，企業應該注重多元主體聯合創新戰略，鼓勵上下游企業參與供應鏈的協同創新^[14]；有的從“明星”領導者的角度出發，減少創新團隊潛在價值的負面影響，“明星”領導者能夠不斷完善聯合創新團隊的合作機制，加強團隊成員間的合作意識，增強團隊成員間的合作信任^[15]。但是，最經典的莫過于三螺旋的多元主體模型，學者在此基礎上又做了衍生拓展，從而產生了更多可供選擇的研究方案和策略。在此基礎上，吳衛紅等^[16]提出“政-用-資”的多個創新主體，更好地拓展了原先的多元主體的理論。據此，在“政-產-學-研-用”的多元主體理論模型上結合協同主體^[17]的角度，將多元主體聯合創新團隊的影響因素區分為多元主體協同意愿和多元主體協同能力。其中，協同意愿是指團隊成員愿意與他人共享知識與經驗和提供建議等；協同能力是指團隊成員在獲取知識創新上互幫互助和自主學習等。以此聚焦多元主體聯合創新團隊的團隊適應性之間的研究。

多元主體協同意愿能夠營造良好的協同合作氛圍，增強主體之間的信任；建立共享的知識平臺，完善共享信息機制，加強多元主體聯合創新團隊之間的溝通適應與交流適應，促使聯合創新團隊間的成員互相熟知和相互適應各自的團隊角色^[18]。

LONDON等^[19]認為團隊之間需要協同各自意愿去持續地學習來提高團隊適應性，使員工獲取知識和技能，以適應不斷變化的工作需要。謝雅萍等^[20]認為多元主體的協同能力是團隊適應性的重要考慮因素，團隊成員自主性的提升能夠改善團隊整體的適應能力，以此構建共同目標，提升團隊成員間的凝聚力和向心力。王昌森等^[21]認為多元主體協同能力能夠實現團隊有效創新，并以此為要素能夠正向影響創新團隊的適應性以及整體區域的相互合作適應。總之，研究提出多元主體聯合創新團隊成員間的協同意愿和協同能力有助于團隊適應性的形成，多元主體各方都能緊密地構建聯合創新團隊攻堅克難，為更好地創新開辟道路。基于以上分析，研究提出以下假設。

H1a：多元主體聯合創新團隊協同意愿對團隊適應性具有正向影響。

H1b：多元主體聯合創新團隊協同能力對團隊適應性具有正向影響。

1.2 知識創造與團隊適應性

在知識創新經濟背景下，企業提升創新能力解決“卡脖子”問題的關鍵在于知識的創造，即知識獲取、知識消化、知識共享和知識增值的過程。團隊內部的知識創造通過促進內部成員的知識創新能力與團隊整體創新能力，進而提升團隊的知識創造與團隊相適應^[22-23]。創新團隊成員知識整合與交換的能力決定了多元主體聯合創新團隊的創新能力。湯超穎等^[24]認為相比于顯性知識而言，隱性知識來源于人類實踐，對客觀事物的認知程度更深，整合和交換知識內隱程度越高，則越能產生新的團隊知識。張鵬程等^[25]認為多元主體聯合創新團隊成員保持各自的知識創造專長，同時發揮各自的領軍作用，是創新團隊成員間適應性最佳契合點，促成產出更多的知識。基于此，研究提出如下假設。

H2：知識創造對團隊適應性有正向影響。

1.3 多元主體聯合創新團隊與知識創造

在創新生態系統中，以多元主體構成的聯合創新團隊成員之間、各團隊之間會涌現出大量的優質信息資源，進而促進各主體聯合團隊之間的創新行為。蔡猷花等^[26]引入多元主體的眾創空間的概念，發現多元主體的生態創新系統組成的聯合創新團隊對知識創造的發揮具有正向的影響。張藝等^[27]通過實證分析研究發現多元主體聯合創新團隊之間的學術型知識互動知識創造的產出具有正向影響。趙炎等^[28]認為多元主體的聯系網絡強度對知識創造起重要的影響，聯合創新團隊在內部管理時，要營造如協同意愿般共享的氛圍，對整個團隊的相互適應與了解起正向的影響作用。馮迪等^[29]認為多元主體聯合創新團隊能夠為成員投入更多的共享培訓資源和發展空間，并對成員的知識創造給予肯定和激勵；多元主體聯合創新團隊注重協同能力的互幫互助團隊活動，構建和諧的團隊文化和創造良好的團隊合作伙伴關系鼓勵成員間的知識創造。基于以上分析，研究提出如下假設。

H3a：多元主體聯合創新團隊的協同意愿對知識創造產生正向影響。

H3b：多元主體聯合創新團隊的協同能力對知識創造產生正向影響。

1.4 知識創造的中介作用

任何創新團隊之間的合作都是建立在相互信任和互有創新產出的基礎上，各個創新團隊在多元主體的網絡中獲取大量的資源和知識，進而創造出新知識和新技能，促進多元主體聯合創新團隊之間相互適應。NONAKA等^[30] 認為企業要在快速變化的環境中適應，需要不斷地獲取內外部的各種因素，這樣做的唯一路徑也就是專注于創新團隊中知識創造。陸丹等^[31]認為組織團隊的知識創造不可避免地被簡化到組織團隊信息處理系統之中，亦就是知識創造不可避免地需在創新團隊的協同意愿和能力之中進行傳遞，從而促進多元主體聯合創新團隊之間的適應合作。在多元主體的創新網絡中，企業的知識創造模型以創新組織團隊的兼容性到知識交換再到知識創造為主線，知識的交換和融合在其中起到協同作用^[32]，在知識創造路徑下加速團隊成員間的適應。研究認為單

純的多元主體聯合創新團隊成員間的協同意愿和協同能力并不能對團隊之間的適應性產生正向的明顯影響，其中必定存在決定性的傳遞因素——知識創造。多元主體聯合創新團隊成員之間的協同意愿和協同能力創造深度的溝通，并在深度的溝通中創造新的知識，最終影響團隊適應性。基于以上分析，研究提出如下假設。

H4a：知識創造在多元主體聯合創新團隊協同意愿與團隊適應性之間起中介作用。

H4b：知識創造在多元主體聯合創新團隊協同能力與團隊適應性之間起中介作用。

1.5 環境動蕩性的調節作用

環境動蕩性的傳統研究以動態性、包容性和復雜性來描述環境^[33]。

CALANTONE

等^[34]和LICHTENTHALER

^[35]從技術動蕩和市場動蕩的角度去定義環境動蕩性。DUNCAN^[36] 認為環境動蕩性是指組織環境中的一切事物都在不停地變化，并使決策、需求和創新也發生變化。外部環境因素對多元主體聯合創新團隊的影響大，外部環境的變化促使創新團隊變化，這樣既能滿足領導需要，也能滿足創新任務的需要^[37]，最終實現創新團隊之間的知識創造。孫沐蕓等^[38]認為環境不確定性是創新團隊面臨的重要情景之一，會給創新團隊帶來未知的影響，當外部環境動蕩性較高，應該加強團隊成員之間的協同能力，如合作交流和互幫互助等，促進團隊知識互動以提高團隊的知識創造力，減少協同意愿活動頻率，避免團隊知識創造力的下行；當環境動蕩性較低時，應該避免資源的少部分集中化，以規避團隊知識創造力下降的風險。相對于穩定的環境，動蕩的環境下具有信任、調節和專業化分布式的認知對團隊探索式的創新具有更強的作用^[39]，使各團隊成員之間的創造更加緊密。高度的環境動蕩性需要團隊的合作，來支持整個聯合創新團隊之間的相互依賴性和信息流動性^[40]，此外，外部的環境動蕩性越強，各團隊之間越能團結適應，對創新的認識就越統一。基于以上分析，研究提出如下假設。

H5a：環境動蕩性負向調節多元主體聯合創新團隊協同意愿與知識創造之間的關系，聯合創新團隊成員感知到環境動蕩性的程度越強，知識創造在多元主體聯合創新團隊協同意愿與團隊適應性之間的中介作用越弱。

H5b：環境動蕩性正向調節多元主體聯合創新團隊協同能力與知識創造之間的關系，聯合創新團隊成員感知到環境動蕩性的程度越強，知識創造在多元主體聯合創新團隊協同能力與團隊適應性之間的中介作用越強。

綜上，研究的理論模型如圖1所示。

2 研究設計

2.1 數據收集

研究對象來自 “政-產-研-學”等領域組成聯合創新團隊的成員，即來自多元主體組成聯合創新團隊的成員。

問卷源自筆者課題組成員調研創新團隊的成果。調研的團隊來自浙江省某大型國有企業本級與科研院所組成的技術創新團隊，以及下屬單位與第三方技術公司組建的創新團隊；具體團隊有物聯網工程創新團隊、校企技術人才孵化創新團隊、智能制造創新團隊、政企合作創新團隊等。

共收集問卷341份，排除填寫信息不完整和填寫時間過短的問卷，剔除無效問卷，最終獲得有效問卷311份，問卷有效回收率達到91.2%。樣本分析結果顯示：團隊總人數在11～15之間的占比達到36.7%；年齡方面36～45歲所占比為42.1%；在性別方面男性占比為68.2%；學歷方面本科學歷所占比重為45.3%，其次為專科學歷占比27%；在創新團隊級別方面，企業級的與其他企業合作的團隊占34.1%；省級的與科研院所合作的團隊占比為32.8%；校級的與高校之間合作的團隊占比為29.6%；國家級的與政府之間合作的團隊占3.5%。從總體來看，被調查的各多元主體的團隊種類較為廣泛，具有一定的說服力，成員的學歷、團隊規模和團隊級別等情況均為

研究多元主體聯合創新團隊的適應共性提供保障。

2.2 變量測量

研究在梳理國內外現有相關研究的基礎上，借鑒文獻中成熟的量表作為主要測量變量。均采用李克特5級量表作為指標。1）多元主體聯合創新團隊。變量采用李松庭對多元主體聯合創新團隊的協同主體方面的研究，包括協同意愿的題項如“我愿意將自己的知識和經驗告訴團隊其他成員”；協同能力的題項“我能夠為團隊成員獲取知識提供有效的幫助”等6個題項。2）知識創造。基于趙炎等^[41]對知識創造的研究，并對知識創造的原維度進行歸納總結提取現有題項。知識創造的測量量表包括“我們團隊員工會經常聚在一起討論工作中的最新進展”；“我們團隊涉及技術能夠被成員所吸收并運用到其他項目中”等5個題項。3）團隊適應性。研究沿用WIEDOW等^[42]和呂瑤暉^[43]對于團隊適應性的研究，其測量題項包括“在團隊中達成共識后，每個人都會如約履行”等3個題項。4）環境動蕩性。基于余建平^[44]和WANG等^[45]對環境動蕩性的定義，典型的題項有“競爭者經常推出新產品迫使團隊內外加速創新”；“同行業競爭者的數量與類型變換很快迫使團隊內外加速融合”等6個題項。

5）控制變量。借鑒之前的研究，研究納入了對于多元主體聯合創新團隊的團隊合作級別的控制變量，可以在一定的程度上加強團隊適應性的外生解釋性。研究選擇了性別、年齡、教育程度、團隊規模和團隊合作級別作為控制變量。團隊規模按團隊成員人數測量，5人及以下的取值1，6～10人取值2，11～15人取值3，16～20人取值4，20人以上取值5。

3 數據分析與結果

3.1 信度與效度分析

問卷數據借助SPSS 26軟件對多題項的量表進行信效度的分析，以此來驗證問卷的可靠性。由表1結果所示，5個變量的Cronbach’α范圍區間從0.815～0.928，均大于0.8，說明表中關于各變量所選的題項具有非常高的可信度。綜上，問卷的設計可行性很高。

此問卷數據的效度檢驗采用探索性因子分析，從表1中可知各測量維度的KMO值均大于0.7，表明問卷效度良好，且巴特利球體檢驗的顯著性均小于0.001，通過了顯著性水平為1%的顯著性檢驗，表明問卷的各題項具有較強的相關性且很顯著，通過問卷效度檢驗，可以進一步采取因子分析。

對變量的模型進行適配度檢驗，由表2的結果可以看出，CMIN/df（卡方自由度比）=2.319，在1～3的范圍內，RMSET（誤差均方根）=0.065，在小于0.08的良好范圍內。IFI（適配指數）=0.950、TLI（塔克-劉易斯指數）=0.940和CFI（擬合度）=0.950均達到了0.9以上的優秀水平。因此，綜合本次研究來看，多元主體聯合創新團隊的協同意愿和協同能力、知識創造、環境動蕩性和團隊適應性的整體CFA模型具有良好的適配度。

在整份量表CFA模型具有良好適配度的條件下，將進一步檢驗量表的各個維度的收斂效度（AVE）和組合信度（CR）。由表3可知檢驗流程通過建立的CFA模型計算出各個維度的標準化因子載荷估計值，通過計算得到AVE和CR的值，各個維度的標準化因子載荷估計值普遍大于0.7，說明各個變量維度對應所屬題項具有很高的代表性；各個維度的AVE值均大于0.5，并且CR值均大于0.8，說明變量具有良好的收斂效度和組合信度。

為進一步檢驗各變量之間的區分效度，從相關系數和AVE值的平方根出發，見表4，結果顯示主要變量的相關系數值均小于對應行與列的AVE值的平方根，由此可以說明各變量之間具有良好的區分效度。

3.2 變量的描述性統計分析

從表4給出的均值、標準差和相關系數矩陣可知，多元主體聯合創新團隊的協同意愿

與知識創造均呈現顯著正向影響，并與團隊適應性呈現顯著正向關系；多元主體聯合創新團隊的協同能力，

與知識創造呈現顯著正向影響，并與團隊適應性呈現顯著正向關系。知識創造和團隊適應性也呈現顯著正向關系。以上結果為研究的假設提供初步的支持。

3.3 假設檢驗

層級回歸結果見表5，模型2檢驗多元主體聯合創新團隊的協同意愿和協同能力對團隊適應性的影響，對比模型1而言有著顯著的提升，模型2中的結果表明聯合創新團隊的協同意愿和協同能力均對團隊適應性有著顯著的正向影響（回歸系數β=0.120，plt;0.05；β=0.713，plt;0.01），即驗證H1a和H1b的假設。模型3結果顯示，知識創造對團隊適應性有著顯著的影響（β=0.786，plt;0.01），假設H2得到驗證。模型6可知多元主體聯合創新團隊的協同意愿對知識創造有著顯著的影響（β=0.180，plt;0.05），結果驗證H3a。由模型7可知多元主體聯合創新團隊的協同能力對知識創造有著顯著的影響（β=0.621，plt;0.01），結果驗證H3b。加入中介變量知識創造后，結合模型2、模型3、模型6和模型7的檢驗結果，并與模型4作比較，結果顯示加入中介變量后，多元主體聯合創新團隊的協同意愿和協同能力對團隊適應性的影響有所減弱（β=0.087，plt;0.1；β=0.422，plt;0.01），并且知識創造對團隊適應性（β=0.475，plt;0.01）回歸系數依舊顯著，故存在部分中介效應，即H4a和H4b得到驗證。

加入調節變量環境動蕩性對知識創造的影響，對比模型6和模型8的結果可知多元主體聯合創新團隊的協同意愿對知識創造有著正向影響（β=0.180，plt;0.05），但是在加入調節變量環境動蕩性后，多元主體聯合創新團隊的協同意愿對知識創造影響減弱，呈現相反現象（β=-0.166，plt;0.01），為進一步驗證說明該調節效應，繪制調節效應曲線，由圖2可知，對比低環境動蕩性，高環境動蕩性下多元主體聯合創新團隊協同意愿對知識創造會呈現出減弱的負向態勢，即環境動蕩性越強，

這種關系越弱。因此，假設H5a得到初步支持。

結合模型7和模型9可知，環境動蕩性對多元主體聯合創新團隊的協同能力與知識創造存在顯著的正向影響（β=0.074，plt;0.05），即初步驗證H5b。由圖3可以進一步說明在環境動蕩性的高低情境下，多元主體聯合創新團隊協同能力與知識創造之間的關系強于環境動蕩性下的水平。因此，H5b得到進一步支持。

為進一步驗證H5a和H5b，研究運用Bootstrap分析，在置信區間為95%水平下使用process來檢驗環境動蕩性這一變量被調節的中介效應，見表6。在低環境動蕩性下路徑是“多元主體聯合創新團隊協同意愿→知識創造→團隊適應性”的效應系數為0.094 8，但不顯著（95%CI[-0.002 8，0.208 5]）；在高環境動蕩性下效應系數為-0.112 0且顯著（95% CI[-0.228 2，-0.016 2]）；組間差異的效應系數為-0.206 8且顯著（95% CI[-0.391 8，-0.065 7]）。

因此，環境動蕩性從低到高，間接效應從不顯著到顯著，表明環境動蕩性負向調節知識創造在多元主體聯合創新團隊協同意愿與團隊適應性之間的關系，即H5a得到充分驗證。

此外，在同樣條件下對“多元主體聯合創新團隊協同能力→知識創造→團隊適應性”這條路徑作Process檢驗，見表6，低環境動蕩性下效應系數為0.115 4，但不顯著（95% CI[-0.105 5，0.344 3]）；在高環境動蕩性下效應系數為0.273 8且顯著（95% CI[0.129 2，0.439 0]）；組間差異的效應系數為0.158 4且顯著（95%CI[0.042 6，0.160 8]）。因此，環境動蕩性從低到高，間接效應從不顯著到顯著，表明環境動蕩性調節知識創造在多元主體聯合創新團隊協同能力與團隊適應性之間的關系，即H5b得到充分驗證。

4 結語研究在“政—產—研—學—用”的多元主體基礎上構建多元主體聯合創新團隊，以知識創造為視角探索多元主體聯合創新團隊與團隊適應性之間的關系。

1）多元主體聯合創新團隊的協同意愿對團隊適應性有著顯著的正向影響。團隊內部的成員即使來自互不相關的領域，也能通過溝通協調，最終達成共同意愿去完成聯合創新團隊的任務。團隊成員之間共享知識與經驗并提供建議，能夠有效地促進聯合創新團隊成員之間的感情，創造良好的團隊適應氛圍，聯合創新團隊內部成員能夠表達各自不同的意見，有助于創新戰略的決策或是為解決“卡脖子”的技術難題提供良好的環境條件。2）多元主體聯合創新團隊的協同能力對團隊適應性有著顯著的正向影響。聯合創新團隊內部成員能夠互幫互助，有能力獲取相應的知識并有著自主學習的動力。在此基礎上團隊成員之間有著強大的協同能力去攻克管理或是技術方面的難關，彼此之間都有相應的技術能力，能夠更快速地投入到解決問題的工作中。協同能力能夠更好地加深聯合創新團隊成員之間相互角色的認知，對日后團隊成員熟悉彼此的任務職責有著重要的作用。3）知識創造在多元主體聯合創新團隊和團隊適應性之間有著重要的中介效用。多元主體聯合創新團隊內的成員能夠通過知識創造，相互提升自己的實力，補足自身的能力缺陷。知識創造在多元主體聯合創新團隊內部能夠以獲取、消化、共享和增值為循環，團隊整體與個體之間進行整合和交換知識，有助于團隊適應性的加速形成。4）環境動蕩性在以知識創造為中介的多元主體聯合創新團隊與團隊適應性之間起顯著的調節作用。高環境動蕩性下聯合創新團隊的協同意愿會有所減弱，高環境動蕩性下不確定性因素的增加導致團隊間需要更多的思索與抉擇，阻礙團隊內部的知識共享和建議提出，導致團隊適應性的減弱。高環境動蕩性下有著更多的機遇與挑戰，團隊間有著各自的能力并通過協調以求達到快速地解決問題來穩定現狀或是追求更大的市場。這迫使團隊間必須相互適應，從而形成多元主體聯合創新團隊的團隊適應性。

5）多元主體聯合創新團隊應當加強內部之間的聯系。團隊組織內部的成員應當保持良好的互動關系，鼓勵團隊成員之間的連通性和交互性，增強內部信息交流的同時不忘外部信息的獲取。要避免將注意力完全集中在攻堅克難上，團隊間的適應性是團隊克服困難的重要因素之一。加強成員間的交流是培養團隊間良好工作氛圍以及相互適應的關鍵。在此基礎上伴隨內部成員間的互動，創新的知識能在之間流動，從而促進知識的創造，最終提升創新效益。6）對于任何的多元主體聯合創新團隊來說，提升團隊內的創造能力，是團隊快速攻克技術或是管理難關的關鍵所在。因此，在加強多元主體聯合創新團隊之間交流互動和知識共享外，還應當鼓勵團隊成員提升技術技能和自主學習的意識。團隊管理者應當創造條件，定期舉辦學習會、拜訪頭部企業、分析競爭者現狀等，提升團隊成員的認知意識，經過多次不斷的能力培養與提升，豐富團隊的知識儲備量，使團隊成員能夠認識相互之間的工作角色加快團隊間的融合適應，從而創新知識促進團隊創新創造。7）市場環境的動蕩性會對多元主體聯合創新團隊間的適應性帶來巨大的沖擊。在這樣的高環境動蕩的情境下，聯合創新團隊的管理者在加強交流活動的同時應當減少協同意愿活動的頻率，過多的刺激會導致聯合創新團隊成員產生消極厭惡的情緒，不利于團隊相互適應；在高環境動蕩下可以積極開展培養協同能力的活動，環境變化快會使團隊成員認識到當下情境的復雜，加速團隊成員自主學習動力的提升，提升成員自我能力，以應對環境動蕩性帶來的不穩定情況。

4.3 研究不足與展望

本研究存在以下的局限：首先，多元主體聯合創新團隊不僅可以考慮團隊內部的因素還可以考慮團隊外部的因素，可以從內外的聯系強度對團隊適應性作研究。本研究只考慮了知識創造這個中介作用，且該中介作用呈現為部分中介效應，對于完全中介的研究還尚待深鉆。其次，對于團隊適應性本研究從整體的角度出發，在未來可以對團隊適應性的細分化進行探討研究。未來可以對團隊適應性的動力機制、認知機制和行為機制進行實證研究。最后，本研究尚且只采用了一種研究方法，未來可以采用扎根研究的方法，扎根某一企業、政府、研究所或是大學的多元主體聯合的團隊進行具體的創新團隊的研究。

參考文獻：

[1] ETZKOWITZ H，LEYDESDORFF L.The triple helix-university-industry-government relations：A laboratory for knowledge based economic development[J].EASST review，1995，14（01）：14-19.

[2]余曉芳，劉耀東.創新驅動發展戰略背景下高校產學研協同創新機制研究[J].理論月刊，2019（12）：155-160.

[3]儲節旺，吳川徽.創新驅動發展的協同主體與動力機制研究[J].安徽大學學報（哲學社會科學版），2018，42（03）：148-156.

[4]王文亮，李雪梅，肖美丹，等.校企協同創新驅動要素分析——以河南農業大學為例[J].技術經濟與管理研究，2015（01）：26-31.

[5]萬濤，大月博司.科技創新團隊成員建設性沖突管理[J].科技管理研究，2021，41（02）：161-166.

[6]ROBERTS A P J，WEBSTER L V，SALMON P M，et al.State of science：models and methods for understanding and enhancing teams and teamwork in complex sociotechnical systems[J].Ergonomics，2022，65（02）：161-187.

[7]BURKE C S，STAGL K C，SALAS E，et al.Understanding team adaptation：a conceptual analysis and model[J].Journal of Applied Psychology，2006，91（06）：1189-1207.

[8]ILGEN D R，HOLLENBECK J R，JOHNSON M，et al.Teams in organizations：From input-process-output models to IMOI models[J].Annu.Rev.Psychol，2005，56：517-543.

[9]肖靜華，李文韜.如何應對“一管就死、一放就亂”的管理困境？——索菲亞家居高層管理團隊的適應性管理之道[J].管理學報，2020，17（11）：1581-1593.

[10]姚威.產學研合作創新的知識創造過程研究[D].杭州：浙江大學，2009.

[11]ADNER R.Match your innovation strategy to your innovation ecosystem[J].Harvard Business Review，2006，84（04）：98-107+148.

[12]WALRAVE B，TALMAR M，PODOYNITSYNA K S，et al.A multi-level perspective on innovation ecosystems for path-breaking innovation[J].Technological Forecasting and Social Change，2018，136：103-113.

[13]DEDEHAYIR O，MKINEN S J，ORTT J R.Roles during innovation ecosystem genesis：A literature review[J].Technological Forecasting and Social Change，2018，136：18-29.

[14]解學梅，陳佳玲.供應鏈多維協同創新與企業績效：一項元分析的檢驗[J].管理工程學報，2022，36（02）：20-36.

[15]孫玉濤，崔媛媛.明星發明人對團隊創新產出的雙面效應——一個石墨烯技術領域的實證分析[J].科學學與科學技術管理，2021，42（08）：167-180.

[16]吳衛紅，丁章明，張愛美.基于雙輪驅動的多元主體協同創新演化博弈分析[J].商業研究，2018（08）：133-143.

[17]李松庭.產學研協同創新團隊中的知識協同影響因素研究[D].大連：東北財經大學，2018.

[18]蔡湘杰，賀正楚，潘為華.產學研協同對制造業全要素生產率的影響——基于創新能力中介效應和知識積累門限效應[J].中國流通經濟，2023，37（11）：115-127.

[19]DANIEL R ILGEN，ELAINE D PULAKOS.The changing nature of performance：implications for staffing，motivation，and development[M].Jossey-Bass Publishers，1999.

[20]謝雅萍，陳睿君.團隊技術創新失敗、失敗復原與連續創新行為——團隊創新激情的調節作用[J].科研管理，2020，41（10）：63-71.

[21]王昌森，董文靜.創新驅動發展運行機制及能力提升路徑——以“多元主體協同互動”為視角[J].企業經濟，2021，40（03）：151-160.

[22]KESSEL M，KRATZER J，SCHULTZ C.Psychological safety，knowledge sharing，and creative performance in healthcare teams[J].Creativity and Innovation Management，2012，21（02）：147-157.

[23]TSAI W.Knowledge transfer in intraorganizational networks：Effects of network position and absorptive capacity on business unit innovation and performance[J].Academy of Management Journal，2001，44（05）：996-1004.

[24]湯超穎，艾樹，龔增良.積極情緒的社會功能及其對團隊創造力的影響：隱性知識共享的中介作用[J].南開管理評論，2011，14（04）：129-137.

[25]張鵬程，李銘澤，劉文興，等.科研合作與團隊知識創造：一個網絡交互模型[J].科研管理，2016，37（05）：51-59.

[26]蔡猷花，李君雨，陳國宏.創新生態系統環境支持對眾創空間知識創造績效的影響[J].華南理工大學學報（社會科學版），2023，25（02）：70-79.

[27]張藝，杜軍，白福臣.產學研三螺旋互動有利于知識創造嗎？[J].科研管理，2023，44（05）：131-139.

[28]趙炎，王玉仙，李璐瑩.認知沖突對團隊創新績效的影響機理——內外部網絡聯結強度的調節作用[J].科技管理研究，2021，41（07）：95-101.

[29]馮迪，劉婷.成員激勵對團隊知識創造的影響機制研究——基于知識隱性程度的調節作用[J].財經理論與實踐，2018，39（02）：142-147.

[30]NONAKA I，TOYAMA R，KONNO N.SECI，Ba and leadership：A unified model of dynamic knowledge creation[J].Long Range Planning，2000，33（01）：5-34.

[31]陸丹，王丹，姜騫.數字時代戰略性人力資源管理困境與消解：基于SECI知識創造視角[J].改革，2023（09）：129-137.

[32]齊瑩，王向陽，李嘉敏.創新網絡中組織兼容性對知識創造的影響機理研究[J].情報科學，2022，40（05）：173-179.

[33]DESS G G，BEARD D W.Dimensions of organizational task environments[J].Administrative Science Quarterly，1984，29（01）：52-73.

[34]CALANTONE R，GARCIA R，DRGE C.The effects of environmental turbulence on new product development strategy planning[J].Journal of Product Innovation Management，2003，20（02）：90-103.

[35]LICHTENTHALER U.Absorptive capacity，environmental turbulence，and the complementarity of organizational learning processes[J].Academy of Management Journal，2009，52（04）：822-846.

[36]DUNCAN R B.Characteristics of organizational environments and perceived environmental uncertainty[J].Administrative Science Quarterly，1972，17（03）：313-327.

[37]張典，曹春明.二元理論視角下的領導內隱追隨原型——基于創新團隊的實證研究[J].軟科學，2020，34（02）：98-102+123.

[38]孫沐蕓，王濟干，何凱元.創新團隊共享領導、組織環境與創造力[J].江海學刊，2021（05）：97-102.

[39]王傳征，葛玉輝.TMT如何驅動探索式創新？基于社會網絡和認知交互的視角[J].管理工程學報，2022，36（04）：27-35.

[40]楊晶照，臧敏.不確定環境下高管團隊斷裂帶對創新效率影響——基于高科技制造企業的追蹤研究[J].管理工程學報，2022，36（06）：46-56.

[41]趙炎，王嘉惠，胡天驕.團隊沖突下創新團隊內外部連接對創新績效的影響[J].科技管理研究，2021，41（12）：139-148.

[42]WIEDOW A，KONRADT U.Two-dimensional structure of team process improvement：Team reflection and team adaptation[J].Small Group Research，2011，42（01）：32-54.

[43]呂瑤暉.悖論型領導與團隊適應性的關系：包容性氛圍的中介作用[D].上海：華東師范大學，2021.

[44]余建平.價值鏈動態嵌入能力與企業績效的關系研究[D].杭州：浙江工商大學，2020.

[45]WANG G，JIANG X，YUAN C H，et al.Managerial ties and firm performance in an emerging economy：Tests of the mediating and moderating effects[J].Asia Pacific Journal of Management，2013，30：537-559.

（責任編輯：王強）