鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員考核晉升的現(xiàn)實困境與制度優(yōu)化

摘要：鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員隊伍在鄉(xiāng)村振興和基層治理能力現(xiàn)代化的持續(xù)推進中發(fā)揮著不可代替的關鍵作用，但考核實效性不足、晉升難仍是當前鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員普遍面臨的突出問題并制約著鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員隊伍整體素質(zhì)與治理現(xiàn)代化能力的提高。優(yōu)化鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員考核晉升機制的主要措施有：完善考核辦法、擴大晉升空間、暢通交流渠道、健全容錯糾錯機制、創(chuàng)新考核晉升激勵形式等。

關鍵詞：基層治理現(xiàn)代化；鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員；考核；晉升；激勵

中圖分類號：F23"""""""文獻標識碼：A""""""doi：10.19311/j.cnki.16723198.2025.04.051

1"調(diào)研方式的選擇和主要調(diào)研內(nèi)容

1.1"調(diào)研方式的選擇

調(diào)研結合以下四種方式開展：（1）問卷調(diào)查，課題組通過問卷星向A市的鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）公務員發(fā)放調(diào)查問卷；（2）實地訪談，課題組先后到各縣區(qū)的鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）對近50名公務員進行深度訪談，每個鄉(xiāng)鎮(zhèn)的訪談對象包括鄉(xiāng)鎮(zhèn)正職干部1人，鄉(xiāng)鎮(zhèn)班子成員1人，其它副科以下公務員3人以上，老中青結合；（3）線上調(diào)研，通過組建微信群，由課題組成員對其余未參與訪談的各縣區(qū)的鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員開展線上調(diào)查；（4）書面調(diào)研，由個別調(diào)研鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）提交相關書面總結材料。

1.2"主要調(diào)研內(nèi)容

調(diào)研的內(nèi)容主要包括以下四方面：一是鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員結構情況，包括性別、年齡、學歷、任職時間、行政級別等情況；二是鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員考核情況，具體涉及考核的主要內(nèi)容、考核的頻率、考核結果對個人的影響、對單位考核結果運行的看法等情況；三是鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員晉升情況，包括多久面臨一次晉升機會、鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員晉升時應更加注重的因素、目前影響優(yōu)秀人才晉升的主要因素、對職務職級晉升機制的滿意度、對目前鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員交流機制的評價等情況；四是鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員激勵約束方式的采用情況，包括所在單位對不同層級不同崗位的公務員采用的激勵措施區(qū)別情況、所在的單位最常用的激勵形式、所在的單位對不符合職位規(guī)范的行為采用的懲罰措施、周圍公務員的工作狀態(tài)等情況。

2"鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員考核晉升的現(xiàn)狀

2.1"鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員結構情況

調(diào)研對象中，男公務員118人，占63.44%，女公務員68人，占36.56%；30歲以下公務員占29.03%，31～40歲占34.95%，41～50歲占28.49%，51歲及以上占7.53%；高中/中專及以下學歷占0%，大專占13.44%，本科占83.87%，研究生及以上占2.69%；在現(xiàn)任職務職級任職時間5年以下占59.14%，5～10年占26.88%，10～20年占10.22%，21年以上（含21年）占"3.76%；二級科員占3.76%，一級科員占52.15%，鄉(xiāng)科級副職、四級主任科員占31.18%，鄉(xiāng)科級正職、二級主任科員占10.22%，一級主任科員占2.69%（見表1）。

從上述數(shù)據(jù)看，鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員的學歷為大專或本科占97.31%，年齡40歲以下占63.98%，在現(xiàn)任職務職級的工作年限超過5年占40.86%，一半以上的鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員行政級別為一級科員，說明鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員受教育水平較高并且呈年輕化趨勢，但職務層次大多在科級以下，一級科員的行政級別尤為集中，鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員晉升困難的問題較為突出。

2.2"鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員考核情況

本次調(diào)研從四個方面對鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員的考核情況開展具體調(diào)查。從調(diào)查數(shù)據(jù)看，在考核的主要內(nèi)容（多選）中，任務完成情況占88.17%，工作過程占19.35%，工作態(tài)度占33.87%，工作質(zhì)量占62.9%，其它占17.2%（見圖1）。在考核的頻率方面，1～6個月/次占10.75%，6～12個月/次占"29.57%，12個月以上/次占33.33%，沒有績效考核占26.34%。在考核結果對個人的影響方面，認為無影響占17.2%，認為影響到個人晉升占13.44%，認為影響個人獎金福利（年終一次性獎金）占31.18%，認為影響個人評優(yōu)占38.17%。而在鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員對單位考核結果運行的看法中，認為非常好，能與平時工作掛鉤，有實質(zhì)性效果占9.68%；認為比較好，對提拔和調(diào)任起到一定的參考作用占41.4%；認為一般，考核指標比較模糊，僅有監(jiān)督作用占30.65%；認為不太好，考核流于形式，沒有作用占16.67%；認為很差，人情關系在考核中影響較大占1.61%（見圖2）。

結合上述數(shù)據(jù)，總的來說，鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員考核的內(nèi)容主要是看任務完成情況，其次是工作質(zhì)量，然后是工作態(tài)度和工作過程，其中任務完成情況占88.17%，工作過程僅占19.35%，說明考核存在重結果、輕過程的現(xiàn)象，忽視了鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員在履職過程中所作出的具體努力和對任務的執(zhí)行落實情況，容易導致考核結果與實際工作業(yè)績出現(xiàn)偏差。接近一半的鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員認為考核指標比較模糊，考核流于形式，由此看出，鄉(xiāng)鎮(zhèn)考核體系缺乏科學的考核指標和量化標準，考核工作趨于形式化，難以客觀準確地評價鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員的工作實績。另外，考核結果對鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員個人的影響主要體現(xiàn)為影響個人評優(yōu)和年終一次性獎金，而影響到個人晉升僅占13.44%，說明考核結果并未與職務升降緊密掛鉤，考核的激勵功能在鄉(xiāng)鎮(zhèn)并沒有得到很好發(fā)揮。

2.3"鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員晉升情況

與鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員晉升有關的五方面問題中，對于多久面臨一次晉升機會，認為5年以下占19.89%，5～10年占"26.88%，10年以上占8.06%，不定期占45.16%。認為鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員晉升時應更加注重的因素（多選）中，學歷占21.51%，工齡占12.37%，工作能力占98.92%，經(jīng)驗占60.75%，人情關系占2.69%，績效考核優(yōu)劣占44.62%，自己的意愿占17.2%（見圖3）。目前影響優(yōu)秀人才晉升的主要因素（多選）中，認為機制不科學占47.31%，認為激勵不到位占48.39%，認為論資排輩占25.81%，認為缺少機會占55.38%，其他占11.29%（見圖4）。對職務職級晉升機制的滿意度，非常滿意占2.15%，比較滿意占29.57%，一般占40.32%，不太滿意占18.82%，不滿意占9.14%。對目前鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員交流機制的評價，認為非常暢通占3.23%，認為比較暢通占28.49%，認為一般暢通占41.4%，認為不夠暢通占"26.88%。

上述關于晉升情況的數(shù)據(jù)顯示，鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員認為晉升時應注重的因素前三位依次為工作能力、經(jīng)驗、績效考核優(yōu)劣。顯然，績效考核優(yōu)劣是影響晉升的重要因素，而晉升渠道又是鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員所普遍關注的，結合前文考核結果對晉升影響很小的調(diào)查數(shù)據(jù)，可以看出，晉升沒有優(yōu)先考慮考核結果的問題在鄉(xiāng)鎮(zhèn)比較突出。另外，目前影響優(yōu)秀人才晉升的主要因素前三位依次為缺少機會、激勵不到位、機制不科學?？梢钥闯觯l(xiāng)鎮(zhèn)公務員的晉升因為缺少機會、激勵不到位、機制不科學等因素受到較大限制，結合前文數(shù)據(jù)，四成鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員在現(xiàn)任職務職級任職的時間已經(jīng)超過5年，一半以上鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員仍然集中在一級科員這一行政級別，可見，晉升制度在鄉(xiāng)鎮(zhèn)的激勵功能未能得到充分體現(xiàn)。

2.4"考核晉升激勵方式的采用情況

為進一步了解考核晉升機制對鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員的激勵約束情況，本次調(diào)研設置了與激勵約束方式采用情況有關的四個問題。其中，對不同層級、不同崗位的公務員采用的激勵措施區(qū)別情況，認為完全沒有差別占10.22%，幾乎沒有差別占29.57%，有一定的差別占50%，有很大的差別占10.22%；在所在的單位最常用的激勵形式（多選）中，表揚占75.81%，獎金福利占13.98%，績效考核占30.65%，培訓占4.84%，晉升占21.51%，其他占16.67%（見圖5）；在所在的單位對不符合職位規(guī)范的行為會采用的懲罰措施（多選）中：沒有批評占5.38%，口頭批評占62.37%，通報批評占62.37%，減扣工資占8.06%，影響獎金福利占12.9%，影響晉升占26.88%；在周圍公務員的工作狀態(tài)方面，非常積極占4.84%，比較積極占45.16%，一般積極占39.78%，比較消極占7.53%，非常消極占2.69%。以上數(shù)據(jù)顯示，關于具體的激勵約束方式和手段，鄉(xiāng)鎮(zhèn)最常用的激勵形式以表揚為主，其次是績效考核和晉升；對不符合職位規(guī)范的行為采用的懲罰措施以口頭批評和通報批評為主，其次是影響晉升和年終一次性獎金，說明對鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員的激勵方式和手段創(chuàng)新不夠，多是沿用傳統(tǒng)做法，即對做出成績的鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員進行表揚、評優(yōu)、晉升，對犯錯誤的鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員進行口頭批評或通報批評，通過提供專業(yè)的培訓機會或其他激勵方式在鄉(xiāng)鎮(zhèn)比較少見，激勵懲罰措施新鮮感不強，效能被弱化，但績效考核和晉升仍是當前鄉(xiāng)鎮(zhèn)重要的激勵方式和手段。

3"鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員考核晉升的現(xiàn)實困境

3.1"考核機制不夠科學

從考核實踐看，當前鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員考核機制還不夠科學，主要原因有以下幾個方面：一是考核未能做到全面具體量化。由于缺乏科學的考核指標和量化標準，鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員考核工作容易出現(xiàn)形式主義，從數(shù)據(jù)上看，在對單位考核結果運行的看法中，47.32%鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員認為考核指標模糊，考核流于形式。二是平時考核未能發(fā)揮應有作用。數(shù)據(jù)顯示，考核頻率為1～6個月／次僅占10.75%，說明鄉(xiāng)鎮(zhèn)考核未能做到以平時考核為基礎，考核結果難以反映實際情況，而26.34%鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員認為沒有績效考核，說明平時考核實際未能發(fā)揮應有的作用。三是考核結果對晉升影響不大。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，無法確定多久能面臨一次晉升機會的鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員占45.16%，而考核結果影響到個人晉升也僅占13.44%，一方面說明鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員普遍缺乏晉升機會，另一方面說明考核結果與鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員的晉升出現(xiàn)脫節(jié)，考核結果為公務員晉升提供借鑒的作用并不明顯。

3.2"晉升渠道不夠暢通

晉升空間狹窄、流動性差是基層干部普遍面臨的一個突出問題。受行政級別限制，鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員的晉升級別一般也只有副科級和正科級，并且晉升機會少、周期長。基層的職位等級有限，提升空間被有限的職位限制，無法體現(xiàn)出階梯化的等級制度，等級設置的不合理也影響了晉升的合理性。無數(shù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員直到退休仍是科員，晉升制度激勵功能的發(fā)揮受到限制。調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員對當前的職務職級晉升機制的滿意度為非常滿意或比較滿意占31.72%，認為一般、不太滿意或不滿意占68.28%，對目前鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員交流機制的評價，認為非常暢通或比較暢通占31.72%，認為一般暢通或不夠暢通占68.28%?？梢钥闯?，近七成鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員認為鄉(xiāng)鎮(zhèn)的晉升和交流渠道是不夠暢通的，對目前的晉升和交流機制是不太滿意的。鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員的晉升制度有待進一步完善。

3.3"選人用人機制不夠完善

一是鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員高學歷、高素質(zhì)的專業(yè)干部缺乏。盡管鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員隊伍當中學歷為大?；虮究普?7.31%，但除近年來新招考的公務員屬于全日制大?；虮究茖W歷之外，大部分的鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員學歷層次普遍不高，且其中部分是由于工作關系函授在職學歷，高層次人才較為缺乏，一些技術性較強的領域尤其缺乏專業(yè)技術人才，不利于提升鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理現(xiàn)代化水平。二是年輕骨干力量流失嚴重導致干部隊伍出現(xiàn)斷層。在同等條件下，新招考的公務員會優(yōu)先報考鄉(xiāng)鎮(zhèn)以外的單位，而部分達到最低服務年限的年輕公務員會想方設法通過遴選、調(diào)動等方式離開鄉(xiāng)鎮(zhèn)。年輕骨干力量流向上級機關，部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)優(yōu)秀公務員長期、多次被抽調(diào)、借用，鄉(xiāng)鎮(zhèn)中堅力量嚴重缺乏。在實際工作過程中，一些經(jīng)驗豐富的鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部退休之后，部分年輕干部由于工作年限和工作經(jīng)驗的原因未能夠很好銜接上，導致干部隊伍斷層，基層公務員青黃不接。另外，編制的原因也影響優(yōu)秀人才的選拔任用，一方面，富余人員出不去，另一方面，緊缺人才卻進不來，造成各鎮(zhèn)公務員隊伍數(shù)量和水平參差不齊。三是約束懲罰的考核指標太多，導致鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員不敢主動作為。調(diào)查顯示，工作狀態(tài)為一般積極、比較消極、非常消極的鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員占50%，即一半的鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員工作狀態(tài)并不積極。不論是鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導還是部門負責人履職時承擔的責任壓力較大，鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員因擔心受罰，縮手縮腳，不敢創(chuàng)造性、主動性開展工作。四是容錯糾錯機制落實不到位造成鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部擔當精神不足。由于鄉(xiāng)鎮(zhèn)崗位的特殊性，工作中一不小心就受到追責，部分是由于主觀責任落實不到位造成的，部分是由于權責不對等造成的，而在處理干部、職務晉升、評優(yōu)評先時未能區(qū)分對待，對客觀因素考慮不足，未能真正做到實事求是，造成鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部擔當精神和開拓進取精神不足。容錯糾錯機制不夠完善，難以適應新形勢發(fā)展的需要，鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員“能上能下、能進能出”的機制需進一步健全。

4"鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員考核晉升機制的優(yōu)化

4.1"完善鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員考核辦法

公務員考核具有重要的工具性價值[1]，應進一步優(yōu)化考核制度體系，強化激勵約束機制，給干事者鼓勁，為擔當者撐腰。平時考核、年度考核、專項考核要堅持客觀、具體、實事求是，對公務員考核引入量化指標，實行平時和定期相結合，加分和減分相結合，定性和定量相結合。一是要細化考核內(nèi)容。按照類別、級別、職位的分類制定詳細的考核標準，并圍繞考核的基本內(nèi)容進行進一步細分，實行考核內(nèi)容指標化，考核指標具體化，確保考核的公平性和信服力。需要注意的是，由于基層工作情況復雜多變，應盡量避免出現(xiàn)考核標準與實際工作應對方式相沖突的情況。二是要規(guī)范平時考核。堅持定期考核以平時考核為基礎，把功夫下在平時，建立鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員工作日志，對鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員平時的德才表現(xiàn)和工作實績進行詳細記錄，做到每周有記載，每月有小結，做好資料收集，把平時考核落到實處。三是要強化定量手段。鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員考核堅持實行定性和定量相結合，針對當前定性考核與定量考核不匹配，尤其是重定性、輕定量的問題，應在強調(diào)兩者結合的同時，著重強化定量手段，提高考核方法的科學性，減少考核的主觀色彩。例如，對鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府公務員的思想、信念和態(tài)度等采取定性考核，對其目標任務完成情況、工作效率、工作質(zhì)量等則可量化成具體指標進行定量考核。四是要建立考核系統(tǒng)。精準的考核需要數(shù)據(jù)支撐，建立鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員信息平臺和考核系統(tǒng)，融合大數(shù)據(jù)、人工智能等科技的優(yōu)勢，通過現(xiàn)代信息技術手段確保數(shù)據(jù)采集的準確性和考核結果的真實性，并強化考核的結果運用[2]。

4.2"擴大鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員晉升空間

職務職級并行制度實施以來，在疏通鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員晉升擁堵問題和改善鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員待遇方面都取得了明顯成效[3]，但在執(zhí)行過程中也出現(xiàn)了一些不足，需要進一步優(yōu)化改進。一是調(diào)整職級晉升結構。明確職級屬性，將職級晉升與提任領導職務區(qū)別開來。按單位的公務員總數(shù)合理設置層級、職級指標，加大基層職級職數(shù)的傾斜力度和統(tǒng)籌力度，必要時可專門出臺配套文件進行明確，規(guī)范職級公務員的管理，如重慶市江津區(qū)通過區(qū)委和各單位黨委統(tǒng)分結合管理使用職級職數(shù)、預留一定職數(shù)進行合理調(diào)節(jié)使用、劃定周轉(zhuǎn)職數(shù)供特殊情況臨時使用的探索有效地破解了職務職級并行制度執(zhí)行過程中的難點問題[4]。二是規(guī)范晉升執(zhí)行程序。堅持競爭擇優(yōu)導向，明確職級晉升程序，嚴格執(zhí)行職級晉升標準，強化考核的結果運用和行動落實，使考核結果與職務職級晉升形成直接關聯(lián)關系。對在工作中表現(xiàn)突出的、群眾公認度高的鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員優(yōu)先晉升，讓真正優(yōu)秀的基層干部得到實惠。同時，加強鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府公務員職務職級晉升的制度化建設，提高考核晉升過程的透明度，避免人為因素的干擾，確保晉升的過程規(guī)范和結果公正。三是探索分類晉升方式。結合公務員職位分類管理制度、分類考核機制，探索區(qū)別于綜合管理類公務員的行政執(zhí)法類、專業(yè)技術類等公務員職位獨立晉升體系，實行分類晉升機制。此外，要探索鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委對鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員特定職級晉升的管理權限。同時在當前老中青領導班子的設置中，應當注重長期的培養(yǎng)提拔，而不能拘泥于一次性完成年齡指標，長此以往容易影響實際的工作效率和工作對接，也可能出現(xiàn)青黃不接的情況。

4.3"暢通鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員交流渠道

一是拓寬交流渠道。特別是加大對鄉(xiāng)鎮(zhèn)中層干部異地任職的交流，加大橫向和縱向干部流動，探索更科學的“能上能下”、優(yōu)者勝劣者汰的獎懲機制，給實干肯干的鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部留出看得見、摸得著的“盼頭”。二是突出基層導向。艱苦復雜的鄉(xiāng)鎮(zhèn)一線更能磨煉培養(yǎng)干部，國家干部具有鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作經(jīng)歷的重要性不言而喻。但本次調(diào)研發(fā)現(xiàn)，盡管年齡40歲以下的鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員占63.98%，但新招錄的公務員服務期一到就想方設法離開鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關，年輕人少、流失率高仍是突出問題。盡管鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員流失基本以體制內(nèi)向上流動為主，但青年公務員不斷流失對鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作的正常運轉(zhuǎn)仍然帶來很大沖擊。建議突出基層導向，傾斜基層一線，積極引導年輕公務員到鄉(xiāng)鎮(zhèn)街道干事創(chuàng)業(yè)，在公務員考核中適當提高交流人員的優(yōu)秀比例，在職務職級晉升中對鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作經(jīng)驗豐富或有鄉(xiāng)鎮(zhèn)交流經(jīng)驗的公務員予以提拔重用。有學者建議，國家干部的晉升應以五年以上的鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作經(jīng)歷和突出成績?yōu)榍疤幔源斯膭顑?yōu)秀干部到鄉(xiāng)鎮(zhèn)任職，同時建立鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部提拔制度，讓真正有作為的鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部能快速甚至破格提拔[5]。三是加強雙向交流。加大對鄉(xiāng)鎮(zhèn)職能部門的交流力度，進行鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部和街道干部交流和輪換，推動縣（市、區(qū)）直公務員與基層鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員交流任職，實施部門與鎮(zhèn)街公務員雙向歷練、合理流動的培養(yǎng)選用機制[6]，并根據(jù)不同崗位的工作性質(zhì)采取不同的交流方式，推進鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員跨地區(qū)、跨部門、上下交流鍛煉，例如，對于綜合管理類崗位采取跨部門跨地區(qū)的交流方式，對于行政執(zhí)法類、專業(yè)技術類等專業(yè)性較強的崗位采取本系統(tǒng)跨地區(qū)交流或本系統(tǒng)內(nèi)部上下交流，形成優(yōu)秀人才到基層去、上級機關公務員從基層來的良性循環(huán)。

4.4"健全容錯糾錯機制和減負機制

一是落實容錯糾錯制度。合理設計約束懲罰的條件，給鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員“松綁”，使干部有大膽開創(chuàng)工作局面的勇氣而不是畏手畏腳被條條框框卡住手腳，使基層干部有更多更好的方式來應對實際情況中面對的復雜問題，推進工作進度。二是需要降低基層的工作壓力。減少當前基層嚴重的5+2、白加黑高強度工作問題，減輕工作負擔，要減少不必要的工作任務，合理分配各級職能部門的工作任務。要從根本上減少上級工作安排的隨意性，要減少隨意、復雜的表格化工作制度，減少基層不必要的工作負擔。同時，上級單位在下發(fā)工作任務時應該合理安排時間節(jié)點，避免出現(xiàn)基層單位無法騰出人手組織工作的情況。要完善會議制度，減少冗雜的會議，合理落實工作對象。

4.5"創(chuàng)新考核晉升激勵形式

本次調(diào)研發(fā)現(xiàn)，在所在的單位最常用的激勵形式中，培訓僅占4.84%，說明通過提供專業(yè)的培訓機會或其他激勵方式在鄉(xiāng)鎮(zhèn)比較少見，而一些其他國家如日本和越南，對公務員的考核晉升主要以實際工作績效為核心，并特別注重基層公務員的培訓，這些國家建立培訓和晉升相結合的制度，將培訓的過程和結果作為職務晉升的重要依據(jù)[7]"。事實上，公務員參加培訓作為對公務員的一種激勵，不僅體現(xiàn)單位和組織的關懷，也可作為考察鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的重要參考。并且，有針對性的專業(yè)化培訓具有價值實現(xiàn)的激勵功能，通過培訓在自己的崗位上做出優(yōu)異成績也是鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員自我價值的實現(xiàn)[8]。因此，要統(tǒng)籌不同類別公務員的選拔使用和交流，推進分類培訓[9]，對鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部分期分批組織專業(yè)培訓。要適應新發(fā)展階段，緊緊圍繞“十四五”規(guī)劃提出的重點任務，針對崗位要求，分區(qū)域、分部門開展專題培訓，同時擴大鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員培訓面，增加專業(yè)性、崗位適應性和外地培訓。在培訓的目的性上，要突出提升執(zhí)政能力，鞏固業(yè)務知識，綜合提升協(xié)調(diào)能力，以滿足治理體系現(xiàn)代化下的鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員需求。

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