激勵機制在基層政府人力資源管理中的應(yīng)用研究

摘要：當(dāng)前，在基層治理任務(wù)日益繁重、資源配置有限的背景下，科學(xué)合理的激勵機制對于穩(wěn)定基層隊伍、激發(fā)干部積極性至關(guān)重要。本文通過分析激勵目標(biāo)的設(shè)定、多維度激勵體系的構(gòu)建、績效導(dǎo)向晉升機制的實施以及薪酬激勵制度的優(yōu)化，提出了一套適用于基層政府的人力資源激勵策略，旨在為基層服務(wù)效能的提升和基層干部的職業(yè)發(fā)展提供理論支持與實踐指導(dǎo)。

關(guān)鍵詞：激勵機制；基層政府；人力資源管理

隨著基層政府在公共治理中的重要性不斷提升，治理任務(wù)的復(fù)雜化和資源配置的有限性使得基層干部隊伍的穩(wěn)定性與工作積極性面臨嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。激勵機制作為人力資源管理中的核心要素，已被廣泛應(yīng)用于提升組織效能與員工積極性。[1]盡管在企業(yè)管理領(lǐng)域，激勵機制的研究與應(yīng)用相對成熟，但在基層政府這一特定環(huán)境中，激勵機制的有效性與適用性尚需進(jìn)一步探討。本文以基層政府為研究對象，旨在通過構(gòu)建適合其組織特征的激勵體系，助力基層干部在有限資源下實現(xiàn)最大化的工作效能，并為基層公共服務(wù)的提升提供實踐指導(dǎo)與理論支持。

一、激勵機制及基層政府人力資源管理概述

（一）激勵機制概述

激勵機制是現(xiàn)代管理學(xué)中的重要組成部分，被廣泛應(yīng)用于各類組織的人力資源管理中，以調(diào)動員工積極性、提升工作效率。其本質(zhì)是通過一系列策略和手段，促使組織成員為實現(xiàn)組織目標(biāo)和個人發(fā)展而持續(xù)努力。從激勵機制的理論基礎(chǔ)來看，激勵理論包括需求層次理論、期望理論、強化理論等多種學(xué)術(shù)流派。需求層次理論認(rèn)為，人的行為動機是由一系列層次需求所驅(qū)動的，物質(zhì)需求和精神需求相互作用，影響個體的行為選擇；期望理論則強調(diào)個體在權(quán)衡其工作努力、績效以及相應(yīng)的回報后，會根據(jù)預(yù)期結(jié)果決定投入的力度；強化理論提出，通過正向強化或負(fù)向強化的方式，可以有效引導(dǎo)個體的行為方向。結(jié)合這些理論，基層政府的激勵機制應(yīng)充分考慮物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的方式，以滿足不同層次的需求，確保激勵效果最大化。

（二）基層政府人力資源管理概述

基層政府人力資源管理是指在基層政府組織中，通過系統(tǒng)化的管理方法和手段，優(yōu)化人力資源配置，提升干部隊伍的整體效能，從而確保基層行政工作高效運轉(zhuǎn)。基層政府作為國家行政體系中的關(guān)鍵組成部分，承擔(dān)著政策執(zhí)行、公共服務(wù)以及社會治理等多重職能，其人力資源管理的科學(xué)性和有效性，直接影響國家政策的落地效果和公共服務(wù)質(zhì)量。

二、激勵機制在基層政府人力資源管理中的應(yīng)用意義

激勵機制作為人力資源管理中的核心構(gòu)成要素，在我國基層政府管理中具有獨特的重要性。其作用不僅體現(xiàn)在對組織目標(biāo)的實現(xiàn)上，更在于通過激發(fā)員工的內(nèi)在動力，促進(jìn)工作效率和組織效能的提升。在基層政府人力資源管理中，激勵機制的重要性尤為突出。基層政府作為公共服務(wù)的最前線，承擔(dān)著國家政策執(zhí)行、社會治理和民眾服務(wù)的重要職能。其干部隊伍的工作積極性和職業(yè)穩(wěn)定性直接關(guān)系公共服務(wù)質(zhì)量與社會穩(wěn)定，因此，科學(xué)合理的激勵機制對于提升基層治理效能具有不可忽視的作用。

第一，我國在 《關(guān)于進(jìn)一步激勵廣大干部新時代新?lián)?dāng)新作為的意見》中，明確強調(diào)了應(yīng)建立激勵機制和容錯糾錯機制，以充分調(diào)動和激發(fā)干部隊伍的積極性、主動性、創(chuàng)造性。因此，通過激勵機制來調(diào)動基層干部的工作積極性、增強其責(zé)任感與歸屬感，是實現(xiàn)高效治理的必要途徑。

第二，基層政府與其他組織相比，具有資源配置有限、工作任務(wù)繁重、環(huán)境復(fù)雜多變等特征。此類特征決定了基層干部常面臨高壓工作環(huán)境，此環(huán)境下容易出現(xiàn)職業(yè)倦怠感。而激勵機制的合理應(yīng)用，可以有效緩解這一矛盾。激勵機制強調(diào)通過精神激勵與物質(zhì)激勵的結(jié)合，提升基層干部的工作滿意度，促進(jìn)其心理契約的強化，從而維持和提升整體隊伍的穩(wěn)定性和效能。然而，目前基層政府在人力資源管理中，激勵機制的應(yīng)用仍然存在諸多問題。一方面，激勵手段單一且缺乏靈活性，往往僅依賴物質(zhì)激勵，而忽視了精神激勵的作用；另一方面，激勵機制的設(shè)計未能充分考慮基層干部的個體需求差異，導(dǎo)致激勵效果不顯著。此外，部分激勵機制缺乏透明度和公平性，進(jìn)一步削弱了干部的工作熱情。因此，研究和優(yōu)化激勵機制在基層政府人力資源管理中的應(yīng)用，是當(dāng)前公共管理領(lǐng)域中的一個重要議題，具有重要的理論和實踐意義。

三、激勵機制在基層政府人力資源管理中的應(yīng)用實踐

（一）明確激勵目標(biāo)與原則，助力基層服務(wù)效能提升

明確激勵目標(biāo)與原則，是激勵機制發(fā)揮實效的基礎(chǔ)。通過科學(xué)設(shè)定目標(biāo)和合理制定原則，不僅能夠確保激勵機制的公正性和透明性，還能夠?qū)⒏刹康膫€人發(fā)展與基層政府的整體發(fā)展緊密結(jié)合，最終實現(xiàn)提升基層服務(wù)效能的目的。

第一，在設(shè)定激勵目標(biāo)時，基層政府應(yīng)充分考慮基層人才所承擔(dān)的公共服務(wù)職責(zé)。績效導(dǎo)向目標(biāo)應(yīng)明確涵蓋基層人才在政策執(zhí)行、公共服務(wù)質(zhì)量提升、社會矛盾調(diào)解和突發(fā)事件應(yīng)對等方面的具體表現(xiàn)。通過設(shè)定可量化的指標(biāo)，確保目標(biāo)具有可操作性和實現(xiàn)的可行性。同時，基層政府應(yīng)遵循長期與短期目標(biāo)相結(jié)合的思想，既要關(guān)注當(dāng)前工作的績效提升，又要為基層人才的長期職業(yè)發(fā)展設(shè)立明確的導(dǎo)向。

第二，激勵原則應(yīng)以公平、公開和公正為核心。基層政府在制定激勵政策時，應(yīng)建立透明的激勵評估機制，確保基層干部在相同的條件下享有平等的激勵機會。為增強激勵措施的透明性，基層政府可通過定期公示激勵政策、評估標(biāo)準(zhǔn)及結(jié)果，接受全體干部的監(jiān)督，增強干部對激勵機制的信任感和認(rèn)同感。

第三，激勵目標(biāo)與原則的設(shè)定還應(yīng)與地方發(fā)展戰(zhàn)略緊密結(jié)合。針對經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)，激勵目標(biāo)應(yīng)與脫貧攻堅等重大任務(wù)掛鉤。例如，基層政府可將鄉(xiāng)村振興成效、農(nóng)村基層治理創(chuàng)新等作為重要考核指標(biāo)，同時，設(shè)立專項獎勵基金或榮譽稱號，以表彰和激勵在艱苦條件下作出突出貢獻(xiàn)的干部，增強其在鄉(xiāng)村振興工作中的使命感和責(zé)任感。以河北、湖南、四川、貴州等省份為例，這些地區(qū)因在脫貧攻堅工作中的顯著表現(xiàn)，分別獲得了4億元人民幣的獎勵資金。這些資金不僅用于進(jìn)一步支持當(dāng)?shù)氐姆鲐毠ぷ鳎€有效推動了農(nóng)村基層治理的創(chuàng)新，幫助全國1 386萬人在2018年成功脫貧。同時，我國政府在2021年將扶貧專項資金轉(zhuǎn)為鄉(xiāng)村振興補貼基金，繼續(xù)支持這些經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)的可持續(xù)發(fā)展，以確保其長期穩(wěn)定，防止返貧。這種與地方發(fā)展戰(zhàn)略緊密結(jié)合的激勵目標(biāo)，能夠有效推動地方重點工作的落實，助力區(qū)域發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)。

（二）構(gòu)建多維度激勵體系，增強基層干部工作動力

在我國基層政府人力資源管理中，構(gòu)建多維度激勵體系對于增強干部的工作動力至關(guān)重要。多維度激勵體系的構(gòu)建不僅有助于增強干部的工作動力，還能夠通過多角度的激勵策略，滿足干部的不同需求，促進(jìn)其全面發(fā)展和長期穩(wěn)定的工作熱情。

一方面，物質(zhì)激勵在基層政府中的重要性尤為突出。基層干部的工作常伴隨著高強度的工作負(fù)荷和較大的心理壓力，與之相對應(yīng)的薪酬水平和福利待遇卻未必與付出相匹配。[2]根據(jù) 《中國統(tǒng)計年鑒2023》的數(shù)據(jù)顯示，2022年基層公務(wù)員的平均月收入約為6 500元，而同期城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員的平均月收入約為8 300元，這一差距表明，基層干部的薪酬水平確實存在提升空間。因此，基層政府在進(jìn)行物質(zhì)激勵時，應(yīng)針對基層干部的工作實際，設(shè)立如艱苦地區(qū)補貼、崗位風(fēng)險津貼等特殊的經(jīng)濟(jì)激勵措施，以補償其工作環(huán)境的艱難性和高風(fēng)險性。例如，某些艱苦地區(qū)已經(jīng)開始實施艱苦地區(qū)補貼，數(shù)額為每月500元至1 500元不等，具體金額根據(jù)工作環(huán)境的惡劣程度和地區(qū)經(jīng)濟(jì)條件確定。同時，對于在突發(fā)事件應(yīng)對、社會治理創(chuàng)新等關(guān)鍵崗位上表現(xiàn)突出的干部，基層政府應(yīng)設(shè)立專項獎勵基金，并通過即時的經(jīng)濟(jì)激勵，直接提升其工作成就感和滿意度。根據(jù)2019年的 《全國基層干部績效考核與獎勵機制研究》數(shù)據(jù)，實施即時獎勵措施后，90%以上的受訪基層干部表示工作積極性顯著提高。

另一方面，物質(zhì)激勵需與精神激勵相輔相成，才能形成長效的激勵機制。基層干部的工作不僅要求高效執(zhí)行，還要求具備強烈的公共服務(wù)意識和奉獻(xiàn)精神。因此，精神激勵在增強干部的職業(yè)認(rèn)同和使命感方面至關(guān)重要。基層政府可通過設(shè)立 “為民服務(wù)標(biāo)兵”等榮譽稱號，對在社區(qū)服務(wù)、基層治理中表現(xiàn)優(yōu)異的干部進(jìn)行公開表彰，在提升基層工作人員個人榮譽感的同時，使其在干部群體中樹立榜樣，引導(dǎo)更多干部主動投入為民服務(wù)的工作中。2022年，全國共評選出約12 000名 “為民服務(wù)標(biāo)兵”，其中，超過70%的獲獎?wù)弑硎荆摌s譽極大地提升了其職業(yè)成就感，并增強了繼續(xù)投身基層工作的信心。

（三）完善薪酬激勵制度設(shè)計，增強基層崗位吸引力

在我國基層政府的人力資源管理中，薪酬激勵制度作為重要的物質(zhì)激勵手段，對于提升崗位吸引力和保持人才穩(wěn)定性具有不可替代的作用。然而，當(dāng)前我國基層政府的薪酬體系存在結(jié)構(gòu)單一、難以有效反映崗位復(fù)雜性和區(qū)域差異等問題，直接影響著激勵效果。[3]在基層政府的工作環(huán)境中，干部常常面臨高強度、廣覆蓋和多元化的任務(wù)。根據(jù) 《2022年中國公務(wù)員職業(yè)發(fā)展調(diào)查報告》，超過70%的基層公務(wù)員表示，他們的工作強度高于預(yù)期，而對應(yīng)的薪酬和福利待遇卻未能充分反映這一現(xiàn)實。例如，某些艱苦地區(qū)的基層公務(wù)員月薪僅為4 500元左右，遠(yuǎn)低于全國公務(wù)員平均水平的6 500元。因此，薪酬激勵應(yīng)充分考慮此類因素，通過增設(shè)如艱苦地區(qū)津貼、社區(qū)服務(wù)補貼等專項津貼來精準(zhǔn)反映崗位的實際工作條件。中共中央辦公廳、國務(wù)院辦公廳印發(fā)的 《關(guān)于加快推進(jìn)鄉(xiāng)村人才振興的意見》明確強調(diào)，加強鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨政人才隊伍建設(shè)，選優(yōu)配強鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)班子，健全從多方面選拔鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)干部常態(tài)化機制，確保鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關(guān)工作人員收入高于縣直機關(guān)同職級人員。[4]例如，2023年，在西部某省份實施的政策中，鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的月薪平均提高了20%，并新增了每月1 000元至2 000元不等的艱苦地區(qū)補貼。該措施直接提升了鄉(xiāng)鎮(zhèn)崗位的吸引力，使得地區(qū)干部的流失率降低了15%。因此，基層政府在設(shè)計薪酬激勵制度時，應(yīng)特別關(guān)注不同地區(qū)基層政府之間的經(jīng)濟(jì)發(fā)展差異。例如，經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)的基層干部承擔(dān)著大量社會治理和鄉(xiāng)村振興任務(wù)，但由于生活成本和薪酬水平的限制，吸引力往往不足。對此，基層政府應(yīng)根據(jù)區(qū)域經(jīng)濟(jì)狀況，設(shè)立差異化的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，讓地區(qū)崗位更具競爭力，以吸引高素質(zhì)人才長期扎根基層。例如，某些中西部省份已經(jīng)開始實施 “區(qū)域薪酬補貼”政策，根據(jù)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和生活成本，設(shè)置每月500元至2 000元不等的區(qū)域補貼，直接改善基層干部的生活條件。這種差異化的薪酬設(shè)計，能夠使這類地區(qū)的崗位更具競爭力，以吸引高素質(zhì)人才長期扎根基層。

（四）實施績效導(dǎo)向晉升機制，推動基層人才穩(wěn)步成長

在基層政府人力資源管理中，實施績效導(dǎo)向的晉升機制是推動基層人才穩(wěn)步成長的關(guān)鍵策略之一。該機制的核心在于通過科學(xué)合理的績效評估體系，將干部的實際工作表現(xiàn)與其職業(yè)發(fā)展路徑緊密聯(lián)系起來，進(jìn)而優(yōu)化人力資源配置，提升基層治理效能。[5]

一方面，績效評估是晉升機制的基礎(chǔ)，其設(shè)計應(yīng)充分考慮基層工作的多維特性和復(fù)雜性。2022年，某省對基層干部的績效評估結(jié)果顯示，基層干部的工作績效評估不僅包括日常行政管理效率，還涵蓋公共服務(wù)質(zhì)量、突發(fā)事件應(yīng)對能力和社會治理創(chuàng)新等多個維度。在此背景下，干部在突發(fā)事件中的應(yīng)對表現(xiàn)被賦予了更大的權(quán)重，直接影響其晉升機會。這表明，通過多元化的評價指標(biāo)，結(jié)合定量評估和定性分析，能夠全面衡量干部的綜合能力與實際貢獻(xiàn)。這種評估方式能夠客觀反映干部的真實工作表現(xiàn)，確保晉升過程的公平性和公正性，避免因單一指標(biāo)導(dǎo)致的偏差，從而更科學(xué)地選拔和任用人才。因此，基層政府的績效評估體系應(yīng)采取多元化的評價指標(biāo)，結(jié)合定量評估和定性分析，全面衡量干部的綜合能力與實際貢獻(xiàn)。

另一方面，晉升機制應(yīng)體現(xiàn)梯次晉升和導(dǎo)向激勵的雙重功能。在基層政府的人力資源管理中，干部的職業(yè)發(fā)展路徑常常受到崗位層級和工作年限的限制，因此，基層政府在晉升機制的設(shè)計上須提供清晰的梯次晉升路徑，并通過導(dǎo)向激勵機制，引導(dǎo)干部在特定領(lǐng)域和關(guān)鍵崗位上積累經(jīng)驗和提升能力。根據(jù) 《2023年全國基層公務(wù)員職業(yè)發(fā)展調(diào)查報告》顯示，80%以上的基層干部認(rèn)為，明確的晉升路徑和定期的晉升考核能夠顯著提高他們的工作積極性和職業(yè)穩(wěn)定性。因此，基層政府可通過設(shè)立基層工作年限要求、關(guān)鍵崗位任職經(jīng)歷等晉升條件，確保干部在具備豐富的實踐經(jīng)驗和突出的績效表現(xiàn)后，能夠順利進(jìn)入更高層級的管理崗位。這種梯次晉升路徑不僅有助于干部的個人成長，還能夠有效增強組織的整體治理能力。

四、結(jié)束語

通過對基層政府人力資源管理中激勵機制的系統(tǒng)探討，本文提出了明確激勵目標(biāo)與原則、構(gòu)建多維度激勵體系、完善薪酬激勵制度以及實施績效導(dǎo)向晉升機制有效策略，旨在為基層政府構(gòu)建更有效的人力資源管理體系提供理論依據(jù)與實踐指導(dǎo)，推動基層治理現(xiàn)代化進(jìn)程的進(jìn)一步發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1] 劉佳.淺析基層政府人力資源管理工作中激勵機制的運用[J].中國產(chǎn)經(jīng)，2024（12）：185-187.

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[5] 黎燕愛.基層事業(yè)單位人力資源管理中激勵機制的應(yīng)用探究[J].投資與創(chuàng)業(yè)，2024，35（18）：182-184.

作者簡介： 劉巧，女，漢族，山東即墨人，本科，高級經(jīng)濟(jì)師 （人力資源管理），研究方向：事業(yè)單位人力資源管理的改革方向及完善措施。