教育經(jīng)濟(jì)管理中激勵(lì)機(jī)制的定位與實(shí)踐問題分析

摘" 要：教育經(jīng)濟(jì)管理作為一門新興學(xué)科，需要利用好教育、經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)等的理論思想與手段，深入探討教育與經(jīng)濟(jì)之間的相互關(guān)聯(lián)，正確定位激勵(lì)機(jī)制，以促進(jìn)我國教育產(chǎn)業(yè)的跨越式發(fā)展。文章探討了教育經(jīng)濟(jì)管理中激勵(lì)機(jī)制的定位，分析了教育經(jīng)濟(jì)管理中激勵(lì)機(jī)制的實(shí)踐策略。

關(guān)鍵詞：教育經(jīng)濟(jì)管理；激勵(lì)機(jī)制；定位；實(shí)踐

中圖分類號：G642" " 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A" " 文章編號：1673-7164（2025）07-0065-04

自古以來，一個(gè)國家的教育質(zhì)量直接決定了其未來的發(fā)展前景，關(guān)系到國民經(jīng)濟(jì)的增長與科技的進(jìn)步。教育經(jīng)濟(jì)管理是新時(shí)代教學(xué)和科學(xué)研究相結(jié)合的必然產(chǎn)物，蘊(yùn)含著教育思想與教學(xué)實(shí)踐。在我國教育轉(zhuǎn)型發(fā)展新階段，應(yīng)強(qiáng)化教學(xué)和科學(xué)研究的力量，并運(yùn)用科學(xué)研究的方式管理教育經(jīng)濟(jì)，以提升教育質(zhì)量。激勵(lì)是教育經(jīng)濟(jì)管理的基本職責(zé)之一，影響著高等院校的教育管理水平和教學(xué)質(zhì)量。

一、教育經(jīng)濟(jì)管理和激勵(lì)機(jī)制的概述

（一）教育經(jīng)濟(jì)管理內(nèi)涵

教學(xué)與經(jīng)濟(jì)管理的實(shí)施是把教學(xué)、經(jīng)濟(jì)與管理聯(lián)系在一起，在交叉融合的過程中形成了有機(jī)關(guān)系，并以經(jīng)濟(jì)學(xué)與管理學(xué)的視角解析了當(dāng)前教育的發(fā)展問題。通過其所蘊(yùn)含的經(jīng)濟(jì)問題與活動(dòng)，探求其內(nèi)在的變化規(guī)律。

（二）激勵(lì)機(jī)制概念

激勵(lì)機(jī)制又稱激勵(lì)制度，主要是指激勵(lì)主體系統(tǒng)通過各種有效的激勵(lì)機(jī)制方法，使之在結(jié)構(gòu)上相對穩(wěn)定與合理，以及與激勵(lì)客體互動(dòng)進(jìn)行制約的方法、結(jié)構(gòu)、功能、發(fā)展規(guī)律的總和（如圖1）。

具體來講，激勵(lì)機(jī)制既是利用一種合理化的機(jī)制，以反映激勵(lì)主體與激勵(lì)客體之間相互作用的一種手段，也是把目標(biāo)和現(xiàn)實(shí)聯(lián)系起來的有效手段。［1］激勵(lì)機(jī)制一旦建立，就會(huì)在組織體系內(nèi)發(fā)揮作用，并對組織的生存和發(fā)展產(chǎn)生進(jìn)一步的影響。從內(nèi)容上看，激勵(lì)機(jī)制主要涉及五個(gè)方面：行為導(dǎo)向系統(tǒng)、行為幅度系統(tǒng)、行為時(shí)空系統(tǒng)、行為規(guī)劃系統(tǒng)和誘導(dǎo)因素集。

二、教育經(jīng)濟(jì)管理中激勵(lì)機(jī)制的定位

（一）目標(biāo)導(dǎo)向定位

在教育經(jīng)濟(jì)管理中，對激勵(lì)機(jī)制的目標(biāo)導(dǎo)向有明確的要求，要求其具有清晰明確的指向性和針對性，確保每一項(xiàng)目標(biāo)都能展現(xiàn)出教育的總體目標(biāo)和發(fā)展方向。在教育經(jīng)濟(jì)管理中構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制時(shí)，需認(rèn)識(shí)到教育和經(jīng)濟(jì)兩者缺一不可的關(guān)系，只有這樣才能發(fā)揮出教育經(jīng)濟(jì)管理的作用。為實(shí)現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制的目標(biāo)，教育工作者需要認(rèn)識(shí)自身的重要性，不斷提高自身的個(gè)人素質(zhì)和職業(yè)素質(zhì)，在工作過程中做好本職工作，保持責(zé)任感和使命感，高質(zhì)量地完成自己的教學(xué)目標(biāo)。［2］

（二）實(shí)施手段定位

在進(jìn)行目標(biāo)導(dǎo)向定位后，還需要采取適當(dāng)?shù)氖侄螌?shí)現(xiàn)目標(biāo)，有效實(shí)現(xiàn)教育經(jīng)濟(jì)管理中的激勵(lì)功能。因此，在這一過程中，高校應(yīng)從教師的特點(diǎn)和現(xiàn)實(shí)需要入手，在推進(jìn)基本教育工作的基礎(chǔ)上，進(jìn)行更多的研究和探索，對相應(yīng)的教育科研成果做出整體評估。必須通過多樣化的手段，包括基本內(nèi)容、量化標(biāo)準(zhǔn)和發(fā)展目標(biāo)，全面分析激勵(lì)機(jī)制在教育經(jīng)濟(jì)管理中的實(shí)施情況，科學(xué)實(shí)施激勵(lì)機(jī)制。當(dāng)前，教師的上課量和工資之間存在必然的聯(lián)系，因此，需立足于物質(zhì)基礎(chǔ)和精神基礎(chǔ)兩個(gè)層面，全面調(diào)整教育經(jīng)濟(jì)管理培訓(xùn)活動(dòng)，并構(gòu)建符合實(shí)際情況的激勵(lì)機(jī)制。

（三）評價(jià)機(jī)制定位

教育經(jīng)濟(jì)管理中的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)當(dāng)符合平等、公正、合理和科學(xué)的要求，因此需要有一個(gè)評價(jià)機(jī)制作保障。［3］教育評價(jià)本身存在著一定的彈性，不可盲目引用或忽略實(shí)際現(xiàn)象，以免產(chǎn)生適得其反的效果，導(dǎo)致無法發(fā)揮評價(jià)機(jī)制的價(jià)值。由于每個(gè)教育人員都是單獨(dú)的個(gè)體，在教育過程中都存在著不同的問題，要使評價(jià)制度滿足每個(gè)教育人員的需求，就必須采取多元化的評價(jià)機(jī)制。在內(nèi)部結(jié)構(gòu)建設(shè)上，要充分考慮影響評價(jià)方案的固有因素，并在可控范圍內(nèi)適當(dāng)調(diào)整評價(jià)機(jī)制，確保在教育經(jīng)濟(jì)管理中合理設(shè)置評價(jià)機(jī)制。

三、教育經(jīng)濟(jì)管理中激勵(lì)機(jī)制實(shí)踐問題

（一）激勵(lì)機(jī)制沒有發(fā)揮其真正的作用

一方面，教育經(jīng)濟(jì)管理工作涉及的工作內(nèi)容和人員廣泛而復(fù)雜，影響管理層了解教育經(jīng)濟(jì)管理教職工的認(rèn)識(shí)和工作完成情況，他們之間的溝通和交流不足，對教職工的需求了解不足。在這種背景下，激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用顯得非常孤獨(dú)，教職工的工作熱情并沒有得到真正的激發(fā)。另一方面，教育經(jīng)濟(jì)管理中激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)容不完善，績效評價(jià)機(jī)制不科學(xué)，許多激勵(lì)細(xì)節(jié)沒有得到落實(shí)，缺乏相應(yīng)的薪酬管理體系，導(dǎo)致教育經(jīng)濟(jì)管理教職工的工作內(nèi)容與工資水平不成正比，抑制了教職工工作的積極性，阻礙了教育經(jīng)濟(jì)管理激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)和實(shí)施。

（二）薪酬制度設(shè)計(jì)缺乏靈活性

薪酬是對教師辛勤工作的匯報(bào)，薪酬的范圍很廣，可以表現(xiàn)為兩個(gè)方面，即外部薪酬和內(nèi)部薪酬。外部薪酬主要是指可量化的貨幣價(jià)值，如工資、獎(jiǎng)金、各種福利等；內(nèi)部薪酬是指各種不可量化的獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值，如培訓(xùn)、提高個(gè)人聲譽(yù)和榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)。當(dāng)前，學(xué)校對外部薪酬的關(guān)注較多，對內(nèi)部薪酬的關(guān)注相對較弱，一些學(xué)校甚至沒有意識(shí)到提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)也是激勵(lì)教師的一種手段。［4］對于外部薪酬體系，我國高校中多以職稱、職務(wù)為分配的主要依據(jù)，也就是說，職稱和職位越高，個(gè)人的收入就越高，這忽略了教師的貢獻(xiàn)、表現(xiàn)等指標(biāo)，導(dǎo)致同級職稱和職務(wù)者的收入差別不大，這種不靈活的薪酬制度并不能創(chuàng)造有效的激勵(lì)價(jià)值。

（三）精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)之間的不平衡性

學(xué)校在教育經(jīng)濟(jì)管理工作中激勵(lì)機(jī)制主要分為精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)，而多數(shù)學(xué)校更強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵(lì)而忽略了精神激勵(lì)，造成二者的不均衡。一旦物質(zhì)激勵(lì)超過了上限并且不能繼續(xù)擴(kuò)大，物質(zhì)激勵(lì)也就沒有效果。而且，過多的物質(zhì)激勵(lì)將增加學(xué)校的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，不利于教育經(jīng)濟(jì)管理工作的開展。一旦出現(xiàn)過多的物質(zhì)激勵(lì)，就會(huì)引起學(xué)校教職工的攀比心理，不利于教職工形成正確的思想觀念，也無法完成教育經(jīng)濟(jì)管理的最終目標(biāo)。

四、教育經(jīng)濟(jì)管理中激勵(lì)機(jī)制的實(shí)踐策略

（一）加強(qiáng)管理層的重視程度

學(xué)校管理層應(yīng)提高對教育經(jīng)濟(jì)管理工作中激勵(lì)機(jī)制的重視程度，以改革的視野審視教育經(jīng)濟(jì)管理激勵(lì)機(jī)制的變化和完善。學(xué)校管理層要大力宣傳科研創(chuàng)造精神，引導(dǎo)科研人員主動(dòng)創(chuàng)造，對一些取得成就的科研群體，可以把其當(dāng)作宣傳榜樣并進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，充分調(diào)動(dòng)教育經(jīng)濟(jì)管理教師的工作主動(dòng)性，早日實(shí)現(xiàn)教育經(jīng)濟(jì)管理的目標(biāo)。學(xué)校管理層在革新教育經(jīng)濟(jì)管理制度前，必須做好可行性研究，保證新的教育經(jīng)濟(jì)管理制度在執(zhí)行中不會(huì)出現(xiàn)差錯(cuò)。學(xué)校管理層應(yīng)加強(qiáng)對教育經(jīng)濟(jì)管理工作中激勵(lì)機(jī)制的推廣力度，通過引導(dǎo)全體教職工參加推廣活動(dòng)，滿足所有教育科研人員的物質(zhì)與精神需求，使他們能夠全心全意地投身到教育科研中。

以某高校為例，首先，學(xué)校管理層通過開展座談會(huì)、問卷調(diào)查等活動(dòng)聆聽教育經(jīng)濟(jì)管理工作者的心聲，并且積極與工作者溝通交流，以期了解每一位工作者的需求和期望，學(xué)校有75%的教育經(jīng)濟(jì)管理工作者認(rèn)為他們的工作沒有得到認(rèn)可和激勵(lì)，有50%的教育經(jīng)濟(jì)管理工作者表示在工作中缺乏動(dòng)力。其次，學(xué)校管理層還為教育經(jīng)濟(jì)管理工作者建立不同層次的激勵(lì)機(jī)制，將具體的獎(jiǎng)勵(lì)與工作者的教學(xué)效果、教學(xué)手段、科研成果等工作掛鉤，有85%的教育經(jīng)濟(jì)管理者認(rèn)為新的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的實(shí)施，能有效調(diào)動(dòng)自己工作的積極性，激勵(lì)自己不斷前進(jìn)。最后，學(xué)校管理層加強(qiáng)對激勵(lì)機(jī)制的宣傳，引導(dǎo)教育管理經(jīng)濟(jì)工作者通過座談會(huì)、會(huì)議等渠道詳細(xì)了解激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)容，讓學(xué)校85%及以上的教育經(jīng)濟(jì)管理工作者對激勵(lì)機(jī)制有全面而清晰的了解。

（二）優(yōu)化薪酬體系和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制

薪酬分配對教師有著巨大的激勵(lì)意義（如圖2），為保證教師薪酬的按時(shí)發(fā)放和生活標(biāo)準(zhǔn)的提高，政府和相關(guān)教育部門應(yīng)切實(shí)完善符合我國國情的工資保障制度和教師工資分配制度，以顯著提高教師工作的積極性。在實(shí)際的教育經(jīng)濟(jì)管理工作中，要充分貫徹“多勞多得、優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬”的分配原則，通過合理拉開薪酬差異來合理發(fā)揮其中的正面鼓勵(lì)引導(dǎo)功能。學(xué)校應(yīng)認(rèn)可教師在教育經(jīng)濟(jì)管理中的辛勤付出，表揚(yáng)和嘉獎(jiǎng)優(yōu)秀教師和先進(jìn)教育工作者，并定期開展評選活動(dòng)。通過評選活動(dòng)還能挖掘出優(yōu)秀的教育人才。

此外，學(xué)校需要制訂《教育經(jīng)濟(jì)管理教師激勵(lì)計(jì)劃實(shí)施與考核辦法》，明確考核目標(biāo)、原則、對象、組織、內(nèi)容、方法、周期、結(jié)果與應(yīng)用、評分指標(biāo)。［5］學(xué)校通過評價(jià)打分指標(biāo)反映各類激勵(lì)項(xiàng)目的成果，設(shè)置教師日常教學(xué)成績、教師課程輔導(dǎo)成績、實(shí)踐教學(xué)成績、導(dǎo)師績效評價(jià)打分指標(biāo)、優(yōu)秀教學(xué)團(tuán)隊(duì)激勵(lì)項(xiàng)目評價(jià)指標(biāo)、輔導(dǎo)員評價(jià)方法等評價(jià)打分指標(biāo)，學(xué)校全面、客觀、公正地評價(jià)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施情況，充分發(fā)揮評價(jià)的激勵(lì)和引導(dǎo)作用，逐步實(shí)現(xiàn)考核的制度化、規(guī)范化、科學(xué)化，不斷提高教育經(jīng)濟(jì)管理教師激勵(lì)計(jì)劃的執(zhí)行效率。

例如，某學(xué)校在績效考核過程中遵從公平、公正、公開的原則，教育經(jīng)濟(jì)管理教職工的績效工資完全按照考核結(jié)果確定，對于考核優(yōu)秀的教職工，其績效工資按照同級崗位的150%發(fā)放；對于考核合格的教職工，其績效工資按照50%發(fā)放；對于考核不合格的教職工，其績效工資不予發(fā)放；對于連續(xù)兩年考核都不合格的教職工，學(xué)校會(huì)安排約談工作，并在一定范圍內(nèi)進(jìn)行通報(bào)批評，甚至可采取崗位調(diào)整、解聘等手段。教育經(jīng)濟(jì)管理教職工的課酬完全按照教學(xué)評價(jià)確定，對于在教學(xué)評價(jià)過程中進(jìn)入前15%的教職工，其課酬將按照1.5倍發(fā)放；對于進(jìn)入后15%的教職工，其課酬減半發(fā)放；對于連續(xù)三年教學(xué)評價(jià)都處于后5%的教職工，將對這部分教職工進(jìn)行停課處理，并進(jìn)行培訓(xùn)和進(jìn)修。學(xué)校可以根據(jù)教育管理經(jīng)濟(jì)的發(fā)展情況，不斷調(diào)整崗位責(zé)任津貼、業(yè)績貢獻(xiàn)津貼、事務(wù)性津貼的占比，提高教育教學(xué)和人才培養(yǎng)獎(jiǎng)勵(lì)的比重，目前已由之前的58%調(diào)整至70%。

（三）提高精神激勵(lì)的比例并最大限度地發(fā)揮其作用

在教育經(jīng)濟(jì)管理中增加精神獎(jiǎng)勵(lì)的分配，讓公眾認(rèn)可教育經(jīng)濟(jì)管理的教學(xué)成果。對在工作中有成就感和榮譽(yù)感的教師，應(yīng)采取榮譽(yù)獎(jiǎng)?wù)隆①Y格證書、職稱晉升等適當(dāng)措施，合理配置精神獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，使教師獲得更多的尊重和認(rèn)可，在工作中感受到成就感和榮譽(yù)感，確保教師更加積極、全心全意地投身教育科研領(lǐng)域。對集體榮譽(yù)感較強(qiáng)的教育經(jīng)濟(jì)與管理專業(yè)學(xué)生，要在各類競賽中發(fā)放權(quán)威獎(jiǎng)牌和證書，或設(shè)置推薦、推薦名額，鼓勵(lì)學(xué)生積極參與學(xué)習(xí)。

例如，某學(xué)校為加強(qiáng)對教學(xué)相關(guān)成果的表彰，持續(xù)開展“教學(xué)名師獎(jiǎng)”評選，獎(jiǎng)勵(lì)教學(xué)科研工作中的優(yōu)秀教師，樹立教師工作標(biāo)桿，加大“教學(xué)突出貢獻(xiàn)校長獎(jiǎng)”的獎(jiǎng)勵(lì)力度，每年評選5名教師和1支教師隊(duì)伍，對在教學(xué)一線做出突出貢獻(xiàn)的教師進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)加大“教學(xué)成果獎(jiǎng)”和“優(yōu)秀教學(xué)論文獎(jiǎng)”獎(jiǎng)勵(lì)力度，鼓勵(lì)教師認(rèn)真研究和培養(yǎng)教學(xué)成果。又如，某學(xué)校先后設(shè)立“心平獎(jiǎng)”“名師獎(jiǎng)”“優(yōu)質(zhì)教學(xué)獎(jiǎng)”，表彰教學(xué)、課程改革、關(guān)愛學(xué)生等方面的優(yōu)秀教師，其中，關(guān)于“優(yōu)質(zhì)教學(xué)獎(jiǎng)”，學(xué)校專門出臺(tái)了《優(yōu)質(zhì)教學(xué)獎(jiǎng)評選暫行辦法》，每年評選一次，設(shè)一等獎(jiǎng)10名和二等獎(jiǎng)80名，其中，一等獎(jiǎng)可獲得5萬元獎(jiǎng)金，二等獎(jiǎng)可獲得2萬元獎(jiǎng)金。

（四）建立反饋機(jī)制

教育經(jīng)濟(jì)管理中的激勵(lì)機(jī)制是一項(xiàng)龐大且系統(tǒng)的工程，在工作中可能出現(xiàn)很多缺陷。因?yàn)榇蠖鄶?shù)教育經(jīng)濟(jì)管理工作人員都未能直接參與激勵(lì)機(jī)制的制定，導(dǎo)致激勵(lì)機(jī)制無法滿足教育經(jīng)濟(jì)管理教師的實(shí)際需求，在實(shí)踐應(yīng)用中常產(chǎn)生水土不服的現(xiàn)象，例如，部分教育經(jīng)濟(jì)管理人員比較注重職稱與榮譽(yù)，還有部分教育經(jīng)濟(jì)管理人員則比較注重物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，在建立激勵(lì)機(jī)制時(shí)，學(xué)校管理層可以讓教育經(jīng)濟(jì)管理教師自主選擇獎(jiǎng)勵(lì)形式，最大限度地保障教師的個(gè)人利益。因此，學(xué)校管理層要建立激勵(lì)反饋機(jī)制，并經(jīng)常收集教育經(jīng)濟(jì)管理教師的意見和建議，立足于學(xué)校未來發(fā)展趨勢，逐步完善激勵(lì)機(jī)制。

例如，某學(xué)校建立健全反饋機(jī)制，專門設(shè)立了問卷調(diào)查、訪談會(huì)等反饋渠道，讓教育經(jīng)濟(jì)管理教職工能夠暢所欲言。通過問卷調(diào)查學(xué)校了解到超過70%的教育經(jīng)濟(jì)管理教職工對當(dāng)前實(shí)施的薪酬體系較滿意，超過40%的教職工對于當(dāng)前的晉升機(jī)制、獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制和精神獎(jiǎng)勵(lì)滿意度較低；通過訪談會(huì)學(xué)校了解到超過65%的教職工對當(dāng)前實(shí)施的績效考核機(jī)制感到困惑，認(rèn)為某些考核指標(biāo)過于主觀，不能客觀地評價(jià)他們的工作成果。為此，學(xué)校成立反饋處理小組，讓反饋小組收集教職工的想法和意見，總結(jié)和歸納反饋信息，讓學(xué)校能夠及時(shí)優(yōu)化教育經(jīng)濟(jì)管理中的激勵(lì)機(jī)制，對績效考核等內(nèi)容進(jìn)行重新修訂。

五、結(jié)語

綜上所述，教育經(jīng)濟(jì)管理激勵(lì)工作極具挑戰(zhàn)性，將直接決定學(xué)校教育工作者的生活水平、工作熱情和工作效率，需要管理層的高度重視和部門工作人員的積極參與。因此，每個(gè)學(xué)校應(yīng)根據(jù)自身發(fā)展和教育工作者的不同情況建立全面的激勵(lì)機(jī)制，不斷優(yōu)化薪酬體系和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，提高精神激勵(lì)的比例并最大限度地發(fā)揮其作用，建立反饋機(jī)制，以提高科學(xué)研究的質(zhì)量和能力。

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（薦稿人：豐向日，天津師范大學(xué)教育學(xué)部教授）

（責(zé)任編輯：楊毅恒）