煙臺高職院校學生干部選拔機制研究

摘要：通過一系列嚴謹?shù)姆椒ǎ▽＜姨崦母邉偃瘟W生干部進行深入的行為事件訪談、全面的問卷調(diào)查以及專業(yè)的專家評定，成功構(gòu)建了一個包含綜合能力、個性傾向、思想品行三個維度的高職院校學生干部勝任力模型。并基于這個模型，我們精心編制了一套科學合理的選拔方案。

關(guān)鍵詞：高職院校；學生干部；勝任力；選拔機制

在高校中，學生干部是指承擔思想教育、學習管理等任務(wù)的學生，涵蓋了黨組織干部、團組織干部、學生會干部、班級干部以及社團骨干等。同時，學生干部充當了學校黨團組織、政治工作者和教師同學之間的橋梁和紐帶，能通過他們深入學生群體了解學生的思想動向和需求。學生干部的選拔質(zhì)量直接關(guān)系到學生工作的開展，對整體學生工作的運行產(chǎn)生深遠影響，也對輔導員是否能夠成功推進學生工作提出了挑戰(zhàn)。

然而，當前高職院校學生干部選拔機制仍然存在問題，導致一些學生干部勝任力不足，甚至出現(xiàn)一些偏差行為。因此，我們認為確立選拔機制的前提是建構(gòu)職業(yè)院校學生干部的勝任力模型，以此為指導，開展選拔機制的研究。

一、勝任力模型研究

（一）勝任力的概念

勝任力是指能夠區(qū)分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中績效水平的個人特征。常被引述的其他定義還包含Spencer的理論，認為勝任特征是指能將某一工作（或組織、文化）中表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人的潛在的、深層次特征，它可以是動機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域的知識、認知或行為技能——任何可以被可靠測量或計數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀績效和普通績效的個體特征[1]。

（二）研究對象

本研究采用目的抽樣，有兩個樣本。樣本一含12名大三學生干部，分實驗組和對照組，由院系黨團書記和輔導員提名；樣本二由40名高勝任力學生干部構(gòu)成，由學校團組織負責人等提名[2]。樣本一用于行為事件訪談，樣本二用于勝任力形容詞匯初步賦分評定。

（三）研究方法與過程

主要采用行為事件分析、問卷調(diào)查法、專家評定法和心理測量法，首先用行為事件分析的方法對樣本一被試提取高勝任力特征（共32個形容詞），接下來把高勝任力特征編制問卷，由樣本二進行評定，選取前20出現(xiàn)的高頻數(shù)詞匯編制成新的問卷，交由院系黨團書記進行專家評定，最終確定14個因素的勝任力模型[3]。

（四）研究結(jié)果

通過行為事件分析，編碼篩選出了32個勝任特征詞匯。編制為《高職院校學生干部勝任特征問卷》，然后對樣本二進行施測。剔除無效數(shù)據(jù)后，共有37名被試參與了問卷調(diào)查[4]。結(jié)果見表1。

把排名前20項的勝任力特征形容詞編制為新的勝任特征評估量表，邀請三所高職院校學團系統(tǒng)的黨團書記和資深輔導員共6人，對評估量表中的20項勝任力模型進行專家評定，最終根據(jù)頻數(shù)選定其中的14項，結(jié)果見表2。

因為排名第十的學習能力與第十四位的自我反省能力評分相同，而且有專家建議可以適當擴展為14條勝任力特征，故將勝任力的特征擴展為表2中的14條[5]。在對這14條特征進行分類匯總后，將其歸于綜合能力、個性傾向、思想品行三個維度，具體的歸類見表3。

二、選拔機制研究

我們計劃選拔高勝任力的學生干部，但放棄了編制問卷的技術(shù)路線。原因是參考已有的自評問卷可能存在社會贊許性效應(yīng)[6]。例如，馬越的《高校學生干部勝任特征自評問卷》和鄒莉的問卷，均以5級自評方式讓被測者評定自己的勝任力特征，如爭取支持、語言表達強、調(diào)動積極性、團隊合作、不氣餒、善于總結(jié)等，這些題目可能引發(fā)被測者的社會贊許性反應(yīng)。

于是沿著原有的研究思路，我們提出對勝任力模型中人格特征的測量，可以嘗試使用已被廣泛應(yīng)用的成熟人格量表，通過設(shè)置測驗時機和測驗的內(nèi)容，盡可能繞過候選大學生干部的心理防御，盡量避免社會贊許性效應(yīng)，獲取相對真實的表現(xiàn)。而對于勝任力模型中的能力、人格傾向和思想品行維度，使用現(xiàn)場測驗的方式。

（一）高勝任力學生干部人格特征研究

以往關(guān)于高勝任力學生干部人格特征的研究有限。呂瑩璐用MBTI問卷發(fā)現(xiàn)，外向、思考方向顯著相關(guān)于勝任力，ENTJ型學生干部勝任力最高；徐增鑫使用五大人格問卷發(fā)現(xiàn)，開放性、宜人性、責任心強的學生干部更適宜做學生干部。但徐的研究存在缺陷，使用了自評量表并只進行了相關(guān)研究，未明確說明高勝任力學生干部與普通同學的性格差異。因此，本研究仍采用大五人格問卷，嘗試描述高勝任力學生干部與普通同學的人格差異性，并假設(shè)在大五人格問卷的某些維度上，兩者存在顯著性差異[7]。

過去幾十年，大五人格結(jié)構(gòu)模型（外向性，神經(jīng)質(zhì)，嚴謹性，開放性，宜人性）得到了廣泛的研究并被證明具有跨語言、跨評定者和跨文化的穩(wěn)定性，并在維度層面上得到了人格心理學家的廣泛接受。本研究采用了中國大五人格問卷簡式版（Chinese Big Five Personality Inventory brief version， CBF-PI-B），該問卷具有良好的信效度，被國內(nèi)研究者廣泛使用。

研究對象中的實驗組，依舊選用了樣本二中的被試，由學校團組織負責人、院系團書記和資深輔導員老師在本校及煙臺職業(yè)學院大二院系和校學生會中，提名40名高勝任力學生干部構(gòu)成的[8]。而研究對象的對照組，選用簡單抽樣的方法，在大二的兩個專業(yè)，隨機抽取兩個班級的同學。實驗組和對照組要求在規(guī)定的時間內(nèi)，完成大五人格測驗，通過問卷星平臺分發(fā)問卷。在剔除答題時間過短及重復選項的問卷后，得到實驗組有效數(shù)據(jù)37份，對照組有效數(shù)據(jù)48份。對兩組被試的大五人格問卷數(shù)據(jù)進行獨立樣本的T檢驗后，結(jié)果見表4。

由結(jié)果可知，高勝任力學生干部組在神經(jīng)質(zhì)維度顯著低于對照的普通學生組（p=0.001），在嚴謹性和外向性兩個維度，顯著高于對照的普通學生組（p<0.001，p<0.001），而在宜人性和開放性兩個維度，沒有顯著性差異。也就是說，在高勝任力學生干部組的同學，性格的特點是情緒穩(wěn)定性較高，煩惱較少；性格外向，喜歡與人接觸，充滿活力；責任心較強，自控力較好，做事謹慎且比較有條理[9]。

（二）高勝任力學生干部綜合能力、思想品行和個性傾向現(xiàn)場測驗方法研究

對于勝任力模型中的能力和思想品行維度，使用現(xiàn)場測驗的方式。我們考慮沿用傳統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化面試技術(shù)和無領(lǐng)導小組討論結(jié)合的形式。特別是在院系學生會的選拔中，先通過結(jié)構(gòu)化面試篩選最初名單，再通過無領(lǐng)導小組討論的形式考察候選者在團隊中的表現(xiàn)，給出具體的分工和評價。

針對研究一確立的勝任力模型，我們由研究團隊成員結(jié)合前期的訪談?wù){(diào)研，通過小組討論方式，編制了針對每一個勝任力特征的面試題目6道，并且最終由學校院系黨委書記和學工系統(tǒng)的領(lǐng)導進行專家評定，最終確定了每個勝任力特征4道題目，共56道題目的結(jié)構(gòu)化面試題庫，形成了《高職院校學生干部結(jié)構(gòu)化面試題庫》，舉例如下：①溝通能力：請分享一個你成功應(yīng)對溝通挑戰(zhàn)的經(jīng)驗。②組織能力：描述一個你在同一時間管理多個任務(wù)的經(jīng)驗，是如何保證不漏掉任何一個的。③執(zhí)行力：描述一個你在壓力下保持高效率并完成工作的經(jīng)驗。

在編制完結(jié)構(gòu)化面試的題目后，我們又通過研究團隊小組討論、文獻分析及專家評定的方法，編制了無領(lǐng)導小組討論的試題。

經(jīng)過專家評定后，我們共選擇了6個題目，通過無領(lǐng)導小組討論的形式，可以重點關(guān)注候選學生干的團隊協(xié)作能力、溝通能力、組織能力、靈活應(yīng)變能力、思想政治素養(yǎng)和務(wù)實性。試題詳見，舉例如下：“你認為一個好的學生會領(lǐng)導應(yīng)該具備哪些特質(zhì)？”“如果你當選學生會主席，你將設(shè)定哪些學生會的發(fā)展目標？”“加入學生會以來，你發(fā)現(xiàn)了哪些問題，想要如何通過自己的努力做出變革？”通過結(jié)構(gòu)化面試和無領(lǐng)導小組討論，我們認為能夠比較好地實現(xiàn)對勝任力模型中的14個勝任力特征進行評定的目的[10]。

三、結(jié)束語

總之，建議煙臺地區(qū)高職大學生學生干部選拔機制：①班級選拔：入學或首次班會時進行大五人格量表和抑郁焦慮問卷，結(jié)合入學表現(xiàn)關(guān)注潛在適合者。②學生會干事選拔：大五人格量表測驗加結(jié)構(gòu)化面試，結(jié)合成績和日常表現(xiàn)。③學生會干部選拔：無領(lǐng)導小組討論測試，結(jié)合討論結(jié)果和老師要求綜合選拔。本研究存在不足：樣本數(shù)量有限，未量化驗證選拔方案，僅初步驗證專家效度；研究對象為高職院校學生干部，未精細化研究不同類型干部，可推廣但不夠精細，后續(xù)可進行更細化研究。

參考文獻

[1]張志榮.基于勝任力模型下高職院校學生干部選拔路徑分析[J].科教文匯，2019（20）：114-115.

[2]李霄鋒.高校學生干部偏差行為發(fā)生機理及其規(guī)范研究[J].教育探索，2022（04）：84-88.

[3]SPENCER L M， SPENCER P S M. Competence at Work models for superior performance[M].John Wiley Sons，2008.

[4]李明斐，盧小君.勝任力與勝任力模型構(gòu)建方法研究[J].大連理工大學學報（社會科學版），2004，25（1）： 28-32.

[5]馬越.高校學生干部勝任特征模型的構(gòu)建與驗證研究[D].大連：遼寧師范大學，2010.

[6]鄒莉.高校學生干部勝任特征問卷的編制[D].重慶：西南大學，2010.

[7]呂瑩璐.學生干部選拔機制探討——基于勝任力與人格特征的關(guān)系視角[J].高校輔導員學刊，2010，2（04）：30-32.

[8]徐增鑫.高校學生干部人格特質(zhì)與勝任能力相關(guān)性調(diào)查[D].蘭州：西北師范大學，2013.

[9]王孟成，戴曉陽，姚樹橋.中國大五人格問卷的初步編制Ⅰ：理論框架與信度分析[J].中國臨床心理學雜志，2010，18（05）： 545-548.

[10]王孟成，戴曉陽，姚樹橋.中國大五人格問卷的初步編制Ⅲ：簡式版的制定及信效度檢驗[J].中國臨床心理學雜志，2011，19（04）： 454-457.

（作者：張帆，山東中醫(yī)藥高等專科學校副教授；李桐，山東中醫(yī)藥高等專科學校講師；吳朋倩，山東中醫(yī)藥高等專科學校碩士研究生、講師）