數字經濟時代人力資源招聘模式的創新發展研究

摘要：在數字經濟蓬勃發展的時代背景下，高職院校要提升教育質量與競爭力則要重點關注人力資源招聘。文章從高職院校招聘工作現狀出發，梳理發現存在招聘計劃缺乏科學性與前瞻性、招聘宣傳與人才引進渠道單一、招聘資格條件及環節設置不合理等問題。為推動高職院校人力資源優化配置，從精準規劃、多元渠道、高效流程、綜合考察、規范把關等維度提出創新策略，從而實現人才與崗位的高效匹配，推動高職院校在數字經濟的澎湃浪潮里篤定前行、行穩致遠。

關鍵詞：數字經濟；高職院校；人力招聘；創新策略

一、引言

當今，廣西壯族自治區站在面向東盟開放的潮頭，數字經濟產業蓬勃生長，跨境電商等新業態活力盡顯，人力資源招聘領域也迎來全新的挑戰與機遇。高職院校作為向地方輸送高技能應用型人才的關鍵樞紐，承載著為數字經濟騰飛補給專業“燃料”的重任。本研究深挖高職院校招聘困境與數字經濟適配難點，剖析其創新發展路徑，以期為同類地區、院校的人才招聘轉型提供有力參照。

二、高職院校人力資源招聘現狀

在當前教育體系中，高職院校的招聘工作是其師資隊伍建設的核心支撐，呈現出多維度、多層次的特點，其組織形式與流程在遵循教育行業規范和招聘文件規定的基礎上，緊密結合學校自身發展需求組織實施。學校或其主管部門全程負責發布招聘公告、受理報名、資格審查、組織考試考核、安排體檢、公示結果以及集體研究確定擬聘人員等環節。

其中，招聘考試分為筆試與面試兩個關鍵環節，筆試主要考查《職業能力傾向測驗》和《綜合應用能力》，考試類別細分為綜合管理類、社會科學專技類、自然科學專技類和醫療衛生類等；面試（含實際操作能力測試）嚴格遵循上級規定招聘面試規則執行。

經統計，2024年上半年，共16家自治區本級高職院校自主實施招聘工作人員，招聘崗位344個，招聘總人數639人。

三、高職院校人力資源招聘中存在的主要問題

（一）招聘計劃編制缺乏科學性和前瞻性

部分高職院校著眼短期用人需求，對長遠用人計劃規劃性不足，阻礙了學校師資隊伍的優質建設與持續發展。

1. 招聘計劃編制缺乏科學性

2024年上半年，廣西壯族自治區各高職院校自主招聘崗位排名前三的是廣西農業工程職業技術學院、廣西工業職業技術學院、廣西國際商務職業技術學院，分別為167個、90個、56個，占總體26%、14%、8.8%，而部分學校招聘人數不足10人。廣西農業工程職業技術學院為2021年設立的新學校，編制總量較為充裕，師資缺口較大。由此可見，高職院校招聘計劃受編制總量與財務狀況限制，從而影響師資隊伍的更新與優化速度。

具體原因為，高等院校以近三年標準學生數的平均值為基數，按一定的師生比和人員結構核定編制，某些學校近幾年招生規模迅速擴張，但編制核增涉及主管部門、編制管理部門等多環節審批，存在一定的滯后性，學校只能依賴外聘教師填補教學缺口，既增加了教學管理難度，也影響了教學質量的穩定性與連貫性。

2. 招聘計劃編制缺乏前瞻性

高職院校通常每年匯總用人需求編制招聘計劃，提前編制教師隊伍長期發展規劃、逐年實施補充的較少。這使得學校在應對教育行業快速發展與專業結構調整時顯得力不從心。例如，隨著數字經濟的興起，智能制造、數字媒體技術等專業成為熱門，但部分高職院校因未提前規劃相關專業教師的引進，在專業建設初期面臨教師數量不足、專業能力參差不齊的困境，無法及時開設前沿課程或開展高質量的實踐教學活動，滯后于行業發展步伐，影響了學校在新興專業領域的競爭力與社會影響力。

（二）招聘宣傳方式及人才引進渠道缺乏多元性

宣傳推廣的力度及渠道的多元性和有效性直接關乎能否吸引到充足且優質的人才資源。

在招聘宣傳方面，盡管高職院校已采用線上線下相結合的方式，但仍存在明顯局限。線上主要依賴官網發布招聘公告，部分學校雖利用微信公眾號進行推廣，但內容更新速度及宣傳形式有待提升，瀏覽用戶不多，難以吸引廣泛關注。線下招聘會受地域、時間限制，對異地優秀人才吸引力較弱，例如，廣西高職院校在北京、南京、武漢等發達地區參加的招聘會，由于宣傳力度不足、時間倉促，導致到展位咨詢人數較少，無法有效挖掘潛在人才。

而從人才引進渠道來看，在引才層次和入職率方面不盡如人意。組織的赴區外招聘活動雖積極主動，但效果不佳，雖與部分考生達成初步意向，但最終入職者多為應屆碩士研究生，高層次人才占比極低。這主要歸因于學校在引才政策上缺乏競爭力，如科研啟動資金不足、福利待遇不夠優厚、職業發展空間有限等，難以吸引高端人才扎根。學校自主引才時，容易過于注重學歷、職稱等硬性指標，忽視了人才的實際教學能力與專業實踐經驗，招聘的教師入職后發現與學校高層次人才設定需求契合度不高，未能發揮好團隊引領作用。

（三）招聘資格條件及招聘環節設置合理性有待提高

高職院校崗位包括行政、教學、教輔、科研等，不同的工作性質決定了在招聘時崗位條件設置的多樣化。從報考資格的設定，延伸至招聘全流程的各環節，在多個關鍵維度暴露出亟待解決的問題。

1. 資格設置門檻較高

多數高職院校在招聘時將本科及以上學歷作為主要報考門檻，限制了人才的多元化流入。在2024年上半年高職院校招聘中，大專崗位1個，本科崗位140個，研究生崗位高達203個，只有部分學校位于較為偏遠的地區，為提高招聘成功率，設置本科崗位。資格設置門檻較高的弊端體現在，如招聘藝術設計專任教師、教信中心干事等崗位，均要求碩士研究生學歷，較高的學歷要求使得一些在行業內具有豐富實踐經驗、較強創新意識的專業人才或技能大師被拒之門外，不利于學校構建多元化、實踐型師資隊伍。

2. 專業分類不夠規范

當前高職院校招聘缺乏統一、權威的專業分類指導標準，公務員考試專業分類指導目錄無法完全適用于高職院校招聘，給資格審核帶來困擾。國外專業名稱與國內存在較大區別，如學習計算機科學類課程的學生的學位證上顯示哲學，“商業信息系統”專業在國內無完全對應的專業名稱。而國內同一專業名稱在國內各高校的人才培養方案中側重點不同，開設課程也不同，某些新興的交叉學科專業如智能科學與技術專業，其課程融合了計算機科學、電子信息、自動化等多個學科知識。在招聘審核時，學校比對專業核心課程難度較大，易引發考生對招聘公平性的質疑，也增加了學校的法律風險與管理成本。

3. 考試環節專業性不足

高職院校招聘筆試、面試（實際操作能力測試）環節在不同程度上存在專業性欠缺的問題。一是筆試內容設置缺乏針對性，內容多為政治理論知識與簡單的專業基礎知識，對專業知識考查的深度不足，與實際教學崗位需求契合度不高。例如在大數據專業教師筆試招聘中，未涉及大數據核心技術原理、最新行業標準與前沿發展動態等關鍵內容。二是面試形式較為僵化，面試以結構性面試或試講為主，無領導小組討論、實際操作能力測試等更具專業性和實效性的面試形式因組織流程較為復雜而應用較少，而市面上有大量成熟的培訓機構和參考資料，考生可通過短期突擊訓練掌握面試技巧，使得招聘單位難以甄別其真實能力，此類人員在入職后可能暴露出教學經驗匱乏、專業知識不扎實等問題。

4. 缺乏有效的心理測評環節

在當今社會高壓環境下，心理問題呈現多發態勢，教師的心理穩定性對教育教學工作至關重要。目前，僅廣西西部計劃志愿者招募組織入選志愿者統一參加體檢（含心理測試），大部分高職院校未將心理測評納入招聘流程，缺乏相應的規章制度及專業測評工具支持。部分人員入職后無法適應崗位工作壓力，出現心理障礙，表現為職業倦怠、情緒低落、積極性下降等，給學校造成管理上的困擾及挑戰。

5. 考核工作規范性和嚴謹性不足

一是考核工作深入程度不夠。考核環節需考查考生的德、能、勤、績、廉等方面表現，部分學校為簡化流程，僅對考核對象進行函審，未實地深入走訪談話，難以全面獲取考生的真實表現，對考生的職業道德、團隊協作能力、教學潛力等關鍵素質評估不足。二是準入查詢實施范圍存在片面性。目前準入查詢僅能查詢擬聘人員是否有違法犯罪記錄或行業禁止情形，但對于其他涉及社會信用、職業道德、違規違紀等方面的信息缺乏有效查詢手段，存在錄用不適宜人員的風險。

6. 招聘整體用時較久，招聘環節多且復雜

本次調研向近三年應聘高職院校的人員發放問卷136份，回收有效問卷101份，49.5%的應聘者認為招聘流程過久，24.75%的應聘者認為評估及反饋工作不夠完善。其主要原因在于招聘各環節均有規定實施流程及時間，如報名人數較多，資格審核環節就用時較長，且考務工作組織難度較大，時間成本較高。許多高職院校每年3月發布公告，直至6、7月才能完成全部流程，部分優秀人才因等待時間過長而轉尋其他就業機會，導致學校人才流失，增加了學校人力資源招聘的隱性成本。

四、高職院校人力資源招聘優化方式

隨著數字經濟對教育領域的深度滲透，高職院校人力資源招聘需與時俱進，創新模式，構建科學高效的招聘體系，提升師資隊伍整體素質，增強學校核心競爭力。

（一）規劃先行，精準定位

招聘前期規劃至關重要，它直接決定著能否精準吸納契合學校長遠發展的優質人才。在開啟招聘工作前，有兩大核心要點：一是深度剖析崗位需求，二是制定合理的招聘計劃。

1. 深度剖析，崗位需求精準化

在啟動招聘計劃前，高職院校人事管理部門應深度剖析崗位需求。一是依據學校發展戰略和專業建設規劃，詳細梳理崗位工作職責，明確崗位所需的專業知識、技能體系以及教學、科研能力要求，例如，金融科技專業的教師需深入理解金融科技在金融領域的創新模式與業務流程，具備扎實的金融數據分析、區塊鏈技術應用、智能風控模型構建等專業技能。二是借助教師座談會、學生評教反饋、行業專家咨詢等多渠道收集對現有崗位的優化建議，綜合考慮職稱結構、學歷層次、年齡分布等因素，制定科學合理的崗位優化方案，確保招聘的人才能夠有效填補師資隊伍的短板，提升整體教學與科研水平。

2. 科學謀劃，招聘計劃合理化

合理制定招聘計劃，實現招聘效率與招聘質量雙提升，為學校人才隊伍建設筑牢根基。一是綜合規劃長期招聘計劃，運用大數據技術深入分析現有職工數量、技術技能水平、流失率，結合學校未來3～5年的招生計劃、專業拓展方向、科研項目規劃等，全面評估人力資源需求。二是制定差異化招聘策略，對于學術領軍人物、專業帶頭人等高層次人才，可采用獵頭推薦、與國內外知名高校或科研機構合作引進等方式；對于一般教學教輔崗位，可通過校園招聘、社會公開招聘、內部教師轉崗等多種途徑滿足需求。三是制定清晰的招聘標準，合理設置學歷、專業、職業資格證書等要求，可基于雙師型教師建設需求設置企業工作經歷。四是合理評估錄用率，參考歷年招聘數據與人才市場動態，對報名人數較少、入職率偏低的崗位可適當放寬崗位條件。

（二）廣開渠道，海納英才

進一步拓展招聘渠道和運用特色招聘方式，提升學校的品牌知名度與社會影響力，全方位吸引優秀人才。

1. 線上拓展——網絡平臺展風采

高職院校應充分利用數字經濟時代的網絡優勢，打造全方位、多層次的線上招聘宣傳體系。一是巧用線上資源，拓寬信息傳播維度。優化學校招聘網站，利用微信公眾號、微博、抖音等平臺宣傳學校的辦學特色、專業優勢、師資隊伍建設成果、校園文化等，展示學校的綜合實力與發展潛力。二是優化網絡推廣策略，與專業的教育人才招聘網站、行業垂直網站合作，進行精準廣告投放與人才推薦。借助大數據分析技術將招聘信息推送給目標受眾，提高招聘信息的曝光率與精準度，如在智能制造領域的專業網站上發布數控技術等專業招聘信息，吸引行業內專業人才應聘。

2. 校園引才——校園招聘育新苗

傳統的校園宣講、專場招聘活動依然是挖掘適配人才的“利器”。一是精準定位目標院校，結合高校的學科排名、專業優勢、畢業生就業質量等因素，篩選出與學校專業契合度高、人才培養質量優的院校作為重點招聘對象。二是加強宣傳推廣，精心策劃招聘活動方案，提前與目標院校就業指導中心溝通協調，爭取最佳招聘時間與場地。線上通過學校就業網站發布招聘公告、舉辦空中宣講會，利用社交媒體平臺進行宣傳推廣；線下在校園內設置招聘展位，張貼宣傳海報、發放宣傳資料，舉辦專業講座與現場面試，為學生提供全面了解學校與崗位的機會。

3. 內部舉薦——內部推薦促高效

高職院校應善于應用內部推薦方式，發揮其在高層次人才招聘中的獨特優勢，使內部推薦成為學校穩定且高效的人才補充渠道。一是制定推薦政策，建立績效獎勵、帶薪假期等獎勵機制，通過多種形式進行政策宣講，激勵教職工積極推薦人才。二是規范推薦流程，被推薦者與外部自主應聘者同標準考核，維護招聘的公平公正。三是建立推薦人才信息庫，實現推薦全流程記錄，及時向推薦人和被推薦人反饋進度和結果，維護其積極性。

（三）提速增效，優質服務

提升招聘效率與服務質量是增強高職院校招聘競爭力的關鍵，需從簡化手續、及時反饋、嚴格時間管理等方面入手。

1. 去繁就簡——報名手續簡便化

使用網上報名結合承諾制報名開展招聘，具有便捷高效、擴大范圍等優勢。考生可突破地域限制，隨時線上報名，承諾制簡化流程，免交諸多紙質證明，有利于減少考生前期費用支出，拓寬人才選拔范圍。

2. 及時反饋——審核反饋高效化

一是單位審核效率化，招聘系統利用人工智能技術自動進行崗位分類和初步篩選，為招聘人員提供審核輔助。二是進度反饋智能化，考生可及時知曉招聘進度，查閱站內信及短信提醒，減少焦慮情緒及降低投訴率。三是問題回應熱情化，加強工作人員培訓，熱情回應考生需求，有利于學校樹立良好形象。

3. 明確節點——時間把控嚴格化

一是制定招聘時間表，各環節均在招聘公告中明確時間節點，考生可以有針對性地進行準備，提高自身的競爭力。二是有序推進工作，嚴格把控時間，減少考生等待時間，降低應聘人員流失率。

（四）多元考察，全面評估

從專業能力、綜合素養、心理素質等多維度、運用多種方式展開考察，精準選拔適配人才。

1. 專業考量——筆試考查專業素養

筆試實行分類細化管理，可融入數字經濟元素，全面考查考生專業素養及能力水平。教師崗位筆試在保留教育學、心理學、教案編寫等經典內容的基礎上，可融入教育技術應用、在線教育平臺的教學設計與管理、數字化教學資源的開發與整合、人工智能輔助教學工具的運用等專業題目，以此來檢驗教師是否能夠適應數字教育的新模式，熟練運用數字技術豐富教學手段、優化教學過程，培養出符合數字經濟時代需求的高素質人才。

2. 綜合洞察——面試洞悉綜合能力

面試環節可基于崗位職責生成崗位勝任力模型，靈活設計面試形式。例如金融科技專業的教師崗位，可采用無領導小組討論的方式，組織考生圍繞該領域的熱點問題展開討論，考查考生的專業知識廣度、溝通表達能力及問題解決能力等。對涉及技術開發、維護的崗位可進行實際操作能力測試，如要求考生在規定時間內完成數字校園的故障排查與修復，檢驗考生的實踐動手能力與技術應用能力。

3. 狀態分析——科學化心理測評

在招聘過程中引入心理測評，可了解考生的人格特質，評估職業興趣，檢測心理健康，預測工作表現，尤其是抗壓能力，有助于招聘單位綜合面試表現、考察情況等綜合決策是否錄用。在征得考生個人同意的前提下，建議由指定醫療機構專業的心理測評師或經過培訓的醫療人員實施。對錄用的考生，在入職后也可以持續跟蹤其工作表現，與心理測評結果進行對比分析，以便及時調整及改進招聘工作。

（五）全面調查，嚴格把關

制定完善的招聘考察規范是確保人才質量的重要保障，需嚴格參照相關標準，全面深入調查考生背景，嚴格篩選人才。

1. 全面調查——背景了解細致化

嚴格落實“凡進必審”原則，查閱個人人事檔案，確保檔案材料真實性及完整度。核實其身份、學歷、學位、職稱等基本信息的真實性和準確性，重點查看其工作經歷是否與簡歷一致，從而側面考察其工作穩定性和誠信度。

2. 嚴格篩選——確保人才匹配度

通過所在單位出具現實表現材料、個人訪談、民主測評等方式，全面了解其既往學習、工作及生活表現，進行崗位匹配度分析。在保障考生個人隱私的前提下，依法依規查詢其是否存在違法犯罪記錄或行業禁入情形，關注其社會信用記錄，查詢是否存在金融違約、法律糾紛等不良信用行為，從多維度評估其綜合素質與誠信品質。

五、結論與展望

在數字經濟快速發展的新時代，高職院校人力資源招聘迎來新的機遇。高職院校應持續關注行業發展動態與人才市場變化，善用數字技術，解決招聘痛點問題，積極探索創新招聘模式，提升招聘工作的智能化、精準化水平，提升人才招聘質量與效率，優化師資隊伍結構，為社會培養更多高素質技術技能人才，為職業教育事業的發展注入新的活力與動力。

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＊基金項目：2024年度廣西人力資源社會保障課題“事業單位公開招聘工作的實踐探析與優化研究”（GXRS-2024-238）。

（作者單位：廣西國際商務職業技術學院）