我國企業員工培訓困境及對策研究

摘要：在企業長期可持續發展當中，員工培訓作為關鍵一環，能夠不斷豐富理論知識，提升專業技能，為企業注入源源不斷的創新活力。然而，當前我國企業在員工培訓方面仍存在對培訓重視度不足、培訓需求調查分析不足、培訓機制不完善以及培訓方案缺乏實操性等問題。因此，針對我國企業當前運營狀況，深入剖析培訓過程中存在的問題，深入探討并提出科學有效的解決方案，以期為企業構建一個完善的人才培訓體系，確保企業擁有足夠的人才儲備，進而推動企業健康、長遠、可持續發展。

關鍵詞：企業；培訓；人力資源管理

一、引言

當前，部分企業存在過度強調管理職能而弱化人才戰略核心地位的現象，其人力資源實踐往往側重于基層員工的技能培訓，忽略了管理團隊的能力建設，進而制約了組織效能的全面提升。除此之外，許多企業還存在人力資源規劃與戰略目標脫節以及缺乏系統性的戰略人力資源管理體系，使得組織難以實現可持續增長目標。值得注意的是，組織文化特質與員工勝任力特征之間的匹配度不足已成為普遍性挑戰。針對這一現狀，企業管理層亟須實現管理方式轉型，通過構建多維度的培養體系、創新技術賦能機制以及優化人才流動配置等系統性舉措，全面提升組織核心競爭力。實證研究表明，科學完善的培訓發展機制不僅是有效促進人才梯隊建設，更是充分釋放人力資源價值、增強企業市場優勢的戰略性工具。通過培訓，能夠不斷推動員工綜合素質的提升，最終實現企業戰略目標。在當前經濟下行的市場環境下，企業更應明確自身定位，重視員工培訓，加大培訓投入，提升培訓意識，同時構建系統科學的培訓體系，進而為員工創造良好的學習環境。

二、企業員工培訓的重要性

（一）科學合理的員工培訓體系能夠有效提升企業的環境適應能力，強化組織核心競爭優勢

人力資源的持續開發與能力建設是企業競爭力形成的關鍵要素，通過構建科學高效的員工發展機制，為組織持續輸送創新動能。實證研究表明，高質量的培訓體系能夠促進先進信息技術的應用和前沿理論知識的傳播、有效優化管理架構與業務流程運作效率，推動公司內部的優化與變革，助力企業快速適應外部環境的變化，增強其核心競爭力，確保企業在變革的浪潮中穩健前行。

（二）科學合理的員工培訓體系在增強員工組織認同感方面發揮關鍵作用

從企業戰略層面來看，培訓內容的針對性及吸引力與員工組織承諾呈正相關關系，即培訓設計越契合員工職業發展需求，越能有效強化其對企業忠誠度的正向影響。在人力資本的積累與管理中，培訓策略不僅促進員工的個人成長，同時對于推動公司整體發展具有重要意義。在人力資源（HR）管理領域，高達80%的員工都參與了HR的培訓活動，這主要源于培訓不僅能夠為員工提供職業技能提升的機會，對于其深入理解工作的目的與價值有重要的意義，進而激發員工工作熱情和動力，強化員工為公司發展貢獻力量的意愿，進一步鞏固員工與公司之間的緊密聯系。

（三）優化員工培訓體系在強化組織內部關系網絡方面具有關鍵作用

能夠有效促進組織與員工、員工與管理層之間的良性互動，對于提升組織凝聚力、推動企業文化塑造與傳播具有重要意義。企業通常采用自主開展或外包合作的方式實施培訓項目，這一過程不僅有助于員工快速適應組織環境與崗位要求，更能促使其通過自身體驗內化組織核心價值觀，增強企業文化滲透力。研究結果表明，具有正向引導作用的企業文化能夠有效培育員工職業倫理認知與價值取向，推動微觀文化生態系統的完善發展，提升員工的責任意識、創新能動性及職業承諾度，最終形成具有高績效特征的組織氛圍，為企業的可持續發展提供強有力支撐。

三、企業員工培訓存在的問題

（一）組織培訓認知缺位導致培訓體系實施受阻

在知識經濟時代背景下，個體學習行為呈現明顯的階段性特征——教育階段投入較高，但職業發展期學習持續性不足，反映出職場群體對繼續教育價值的認知局限。究其根源，這種認知偏差主要源于企業管理高層的理念導向，多數企業決策者存在顯著的培訓價值低估傾向，其認知模式主要表現為兩種典型的“培訓無效論”：顯性無效論，即認為培訓活動不僅無法提升員工勝任力，反而會造成工時損耗；隱性無效論，主張現有員工能力已充分適配組織需求，額外培訓投入將導致邊際效益遞減。在此背景下，部分企業在員工培訓上幾乎無所作為，有的也只是將其視為一種形式上的形象工程，實際投入較少。因此，企業內部缺乏濃厚的學習氛圍，極大制約了培訓工作的有效開展。

（二）培訓需求分析體系存在結構性缺陷

系統科學的培訓需求分析是培訓體系有效運行的前提條件，其核心在于運用系統化方法論，基于組織戰略目標對培訓對象、培訓目標和課程體系進行精準定位。然而現有研究表明，當前企業培訓實踐存在明顯的需求識別不足問題，如管理層對培訓內容的認知存在顯著局限性，過度聚焦于制度規范與安全生產等基礎性培訓，而忽視與員工職業發展路徑相契合的能力培養，導致員工參與意愿低下與培訓效能衰減。此外，組織未能將培訓體系與企業文化塑造進行戰略性整合，在基礎技能培訓之外，還應對創新思維、協作溝通等核心職業能力的系統培養。值得注意的是，盡管多數企業在培訓前會進行基本需求調研，但普遍存在分析方法不完善的問題，如缺乏規范的組織分析、任務分析和人員分析評估框架，使得培訓方案與真實需求脫節。尤為注意的是，企業培訓決策往往受制于管理者的經驗判斷而非客觀需求數據，缺乏科學、細致的調查和分析，使得培訓難以滿足員工的實際需求，無法有效平衡企業與員工的發展需求。

（三）培訓機制不完善

在組織學習與發展體系的構建過程中，培訓機制作為核心支撐系統，對整體人力資源開發效能具有決定性影響。通過調查發現，盡管部分企業已初步建立了包含培訓需求分析、計劃編制與實施流程等基礎性培訓制度框架，但在制度設計的完整性方面仍存在明顯不足，具體如下。

第一，制度保障機制不健全。在領導責任體系、資源投入機制和績效激勵機制等核心環節缺乏可操作的制度安排，導致培訓實施效果與預期目標產生偏差，導致培訓管理往往流于形式，難以產生實質性效果。

第二，戰略協同性不足。多數企業的培訓規劃缺乏對員工能力差距的系統性分析，未能與組織戰略目標形成有效銜接，導致培訓內容與實際需求存在結構性錯配。值得注意的是，超過一半的企業未能建立科學的培訓效果評估體系，導致培訓質量持續改進機制缺失。

第三，方法論創新不足。現行培訓模式過度依賴外部講座等傳統形式，培訓方法單一性與組織需求多樣性之間的矛盾日益突出。調查結果顯示，采用混合式學習模式的企業培訓轉化率比傳統模式高出40%，但實際應用率不足30%，進一步反映出培訓形式創新亟待加強。

（四）培訓方案脫離實際

在員工培訓過程中，由于未能充分評估員工現有能力水平，使得培訓方案的可操作性不足。職業能力培養是一項系統性的工程，通常需要由培訓講師進行科學設計和組織實施。然而，在前期籌備階段，如果未對員工現狀進行充分調研或未確定具體的培訓時間與地點，則會影響培訓的順利開展。為確保培訓達到預期效果，需對培訓成效進行持續跟進和效果檢驗。然而，在現實中，許多企業在訓練過程中卻忽視了這一點。即使企業意識到訓練效果的重要性，也往往未能付諸實踐，僅僅是進行簡單的問卷調查作為評估手段，未能真正評估員工在培訓后的表現，導致評估結果缺乏實質性的影響，無法為未來的訓練提供科學反饋。培訓效能的提升取決于組織管理與個體參與的協同作用。從組織層面而言，管理層需強化對培訓的戰略性重視；從執行層面來看，則依賴于培訓講師的專業勝任力與受訓者的持續投入。在企業培訓實踐中，盡管普遍采用集中式授課模式，但由于個體認知能力與知識內化效率存在顯著差異，培訓效果的差異性難以避免。此外，由于組織脫離實際需求，制定超越員工認知負荷的培訓目標，不僅無法提升績效，反而可能引發學習倦怠，導致邊際效益遞減。同時，從時間維度考量，學習效果具有顯著的累積性特征。若組織缺乏對培訓持續性的科學認知，易導致培訓體系缺乏長效機制，進而陷入資源投入與產出不成比例的困境。因此，要實現培訓工作的真正價值，需要企業、培訓講師和員工共同努力，以長期的眼光和堅定的態度對待培訓工作。

四、企業員工培訓的對策

（一）更新培訓理念

對于企業而言，提升員工的綜合素質不僅是個人成長的需求，更是企業長遠發展基礎。除了員工個人的持續學習和探索，系統化和組織化的培訓活動同樣不可或缺。然而，當前企業培訓實踐普遍存在顯著的局限性，即培訓內容與組織戰略目標的匹配度不高，未能動態響應市場環境的變化。基于此，企業在構建培訓體系時，亟須系統性地整合當代前沿培訓理論，并將其轉化為可操作的實踐方案。

首先，要樹立綜合能力理念，隨著企業組織結構的扁平化，對員工的能力和素質要求也日益提高，同時良好的團隊協作、問題解決能力和創新能力成為必備素質。其次，現代企業人力資源發展需始終貫徹終身學習的理念，將持續性知識更新作為組織與個體能力提升的核心路徑。同時，在全球化背景下，企業人力資源開發須具備跨文化視野，系統考量人才結構的多元化、勝任力素質模型、培訓體系的國際化適配以及與全球人力資源政策框架的協同整合。此外，要秉持全程開發的理念，將員工的培訓與使用緊密結合，促進員工與企業的共同發展。最后，要有改革創新的理念，面對全球化帶來的挑戰和變化，企業的培訓工作體系必須保持開放，不斷吸收新思想、新方法、新技術，以適應不斷變化的市場需求和人才要求。

（二）開展系統的培訓需求分析

為確保詳細了解員工的培訓需求，人力資源部門應與各部門進行深度訪談或通過發放調查問卷的方式收集信息。本研究采用多維度的調研方法，系統考察員工的專業經歷、教育程度及其專業技能與組織戰略目標的契合程度。通過定性與定量相結合的研究方式，對采集的數據進行綜合分析，以科學界定培訓需求，并建立相應的培養目標體系。在需求確認環節，需兼顧職位能力標準與員工發展意愿，通過建立員工、直屬上級和培訓部門的溝通平臺，以保證培訓需求評估結果的科學性和有效性。同時，為確保培訓干預的有效性和目標導向性，組織需建立與培訓內容相匹配的評估指標體系，確保培訓方案與實際業務需求保持高度相關性，促進員工勝任力的實質性提升，深化受訓者對培訓內容的認知內化程度。通過評估機制的激勵作用，能夠提高員工的學習參與度和投入水平，進而優化整體培訓成效，實現人力資本開發的投資回報最大化。

（三）加強培訓師資隊伍建設

培訓師資隊伍因其成本效益優勢、工作場景貼合度高以及實施形式靈活性等特征，在組織發展中展現出獨特的價值。基于此，組織應當系統性地推進培訓師資隊伍建設。首先，應建立科學的講師選拔機制，通過制定明確的勝任力標準，從管理層、技術專家、業務骨干等群體中甄選合格人選，并遵循透明化、規范化的選拔流程，以激發員工參與積極性，確保選拔對象具備專業的教學能力和知識傳遞效能。其次，應重點提升講師專業發展水平，通過引入外部專家資源開展專項培養，系統提升課程開發能力、教學策略應用能力、培訓過程管理能力以及效果評估能力，通過持續的專業訓練和實踐反饋循環，強化培訓內容的業務相關性和實踐轉化價值；此外，還應建立多維度的質量監控體系，通過完善的考核評估機制保障師資隊伍的可持續發展，包括建立標準化的教學評估指標、實施周期性的能力測評以及構建動態的激勵機制，確保培訓體系質量的持續改進。通過定期對培訓講師進行評價和獎勵，既能幫助員工發現自身優點并持續強化，也能及時指出不足并激勵其不斷改進。同時，給予培訓講師精神上的榮譽感、使命感和適當的物質獎勵，如頒發培訓師證書、酌情增加工資等，進一步激發員工工作熱情和歸屬感。

（四）健全培訓機制

企業培訓體系的構建需建立規范化的運作機制，通過制度化的管理流程確保培訓工作的權威性和系統性，并要求組織全體成員嚴格遵循執行。在構建培訓管理體系過程中，首先，應將人才培養目標納入企業戰略規劃體系，確保人力資源發展戰略與企業整體戰略保持高度一致。通過系統的人才培養計劃、發展路徑設計和激勵約束機制，為培訓工作的開展提供了戰略指引和制度保障。其次，需建立健全的培訓管理規章制度體系。培訓管理制度應當與考勤管理、財務管理等制度并駕齊驅，確保培訓工作的順利進行，包括培訓保障措施、培訓效果評估、培訓跟蹤反饋和培訓檔案管理等。同時，在制定年度培訓計劃時，應采用系統化思維，綜合考量當年度戰略目標實施要求、下年度業務發展預期、現有人力資源能力矩陣以及員工發展訴求等關鍵要素，科學配置培訓資源的時間維度、空間布局、實施形態、目標群體及操作細則等。針對新員工，需設計差異化的融入式培養方案，通過結構化培訓加速其組織社會化進程，促進企業文化認同和崗位勝任力的高效形成。在具體培訓項目實施方案的制定過程中，需嚴格遵循年度培訓規劃的總體框架，明確界定培訓主體、受訓對象群體特征、課程體系架構及效果評估機制等要素，確保培訓內容與組織發展需求保持戰略匹配性，培訓方法體現多元適應性，培訓評估體系具備信效度保障。最后，在培訓實施過程中，需要提前做好準備工作，如下發培訓通知、準備相關培訓資料等，及時做好參訓人員的飲食安排和各項事務的協調銜接。

（五）完善培訓評估反饋制度，提升培訓效果

為提升組織培訓效能，應建立科學完善的培訓評估與反饋系統，通過動態監測和及時反饋機制，系統性評估參訓人員的學習成果、行為改變及績效提升，同時收集培訓參與者的改進建議與體驗反饋。基于評估數據的分析結果，能夠為員工職業發展提供個性化的發展路徑規劃，最大限度地激發其職業潛能，實現人力資本的價值增值。在實施培訓過程中，公司各部門及專業人員應緊密結合培訓計劃，及時提供反饋。同時，鼓勵員工積極表達他們在培訓中的感受、效果以及遇到的問題，全面了解培訓的實際效果。同時，應將培訓反饋數據納入培訓效果評估指標體系的核心維度，作為優化迭代培訓方案的關鍵決策依據。基于差異化培訓內容特性，實施分組對照評估研究，運用標準化測評工具對參訓者進行多維度評價，通過對數據進行系統分析，精準識別員工在知識轉化和行為改變過程中存在的障礙因素，從而為組織提供科學依據，實現培訓投入產出比的最大化。

五、結語

在當前以人才為核心競爭力的時代背景下，企業要想實現長遠、可持續的發展，必須深刻認識到人才這一關鍵生產要素的重要性，并切實做好員工的培訓工作。通過科學有效的培訓，企業能夠明確未來的發展方向，并顯著提升自身的核心競爭力。企業員工培訓不僅是企業人才發展戰略的核心環節，更是對人才、知識和發展的尊重與投入。為確保培訓的實效性，企業應深入剖析當前培訓的現狀和根基，緊密結合公司具體的經營情境，策劃一系列針對性強、效果顯著的培訓計劃與策略。此外，企業應積極探索并創新培訓機制和方法，運用靈活多變、高效實用的培訓手段，結合員工個人及企業的實際需求，對培訓成果突出的員工給予及時的認可和鼓勵，從而激發員工參與培訓的熱情，進一步提升其專業技能和綜合素質。

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（作者單位：湖北工業大學經濟與管理學院）