崗位晉級(jí)管理：激發(fā)職稱(chēng)聘后管理效能

衛(wèi)生技術(shù)人員是醫(yī)療工作的主體，其素質(zhì)、能力水平直接影響醫(yī)院整體醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量。近年來(lái)，我國(guó)醫(yī)院衛(wèi)生技術(shù)人員隊(duì)伍不斷壯大，如何進(jìn)行有效的職稱(chēng)聘后管理、提高衛(wèi)生技術(shù)人員的綜合素質(zhì)，已成為醫(yī)院管理者關(guān)注的焦點(diǎn)。

自2019年全國(guó)啟動(dòng)緊密型縣域醫(yī)療衛(wèi)生共同體建設(shè)工作以來(lái)，縣級(jí)醫(yī)院和鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院通過(guò)建立一定的管理和運(yùn)行機(jī)制，形成了責(zé)任、管理、服務(wù)、利益幾方面的共同體，對(duì)人、財(cái)、物實(shí)行統(tǒng)一調(diào)配、統(tǒng)一管理。自前，醫(yī)共體建設(shè)已進(jìn)入全面推進(jìn)階段，但“一家人”“一本賬”“一盤(pán)棋”還需持續(xù)推進(jìn)。以三年崗位晉級(jí)為抓手，通過(guò)優(yōu)化崗位設(shè)置、嚴(yán)格準(zhǔn)入門(mén)檻、完善考核體系等措施，加強(qiáng)職稱(chēng)聘后人員管理，有效提升了醫(yī)共體衛(wèi)技人員的業(yè)務(wù)能力和科研水平。

醫(yī)共體衛(wèi)技人員職稱(chēng)聘后管理現(xiàn)狀

績(jī)效管理是人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，是激發(fā)員工積極性和創(chuàng)造性的重要手段，也是推動(dòng)醫(yī)療機(jī)構(gòu)成長(zhǎng)的“發(fā)動(dòng)機(jī)”。崗位管理又是績(jī)效管理中的重要內(nèi)容，尤其衛(wèi)生技術(shù)人員的聘后管理，更是當(dāng)前醫(yī)共體人力資源管理的一大難題，也直接關(guān)系醫(yī)共體整體服務(wù)能力建設(shè)。

衛(wèi)生技術(shù)崗位等級(jí)分類(lèi)

醫(yī)共體專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位共有正高級(jí)、副高級(jí)、中級(jí)、初級(jí)四個(gè)等級(jí)13個(gè)職級(jí)。其中，正高職稱(chēng)為一級(jí)、二級(jí)、三級(jí)、四級(jí)，副高職稱(chēng)為五級(jí)、六級(jí)、七級(jí)；中級(jí)職稱(chēng)為八級(jí)、九級(jí)、十級(jí);初級(jí)職稱(chēng)為十一級(jí)、十二級(jí)、十三級(jí)。在同一職稱(chēng)范圍內(nèi)，原職級(jí)滿三年后可晉升至上一職級(jí)，跨職稱(chēng)等級(jí)晉級(jí)須通過(guò)職稱(chēng)評(píng)聘流程。比如，由牽頭醫(yī)院和五家成員單位組成，牽頭醫(yī)院總?cè)藬?shù)653人，其中衛(wèi)技人員573人（正高級(jí)44人、副高級(jí)80人、中級(jí)222人、初級(jí)227人）；五家成員單位總?cè)藬?shù)290人，其中衛(wèi)技人員213人（正高級(jí)2人、副高級(jí)19人、中級(jí)80人、初級(jí)112人）。

衛(wèi)生技術(shù)人員職稱(chēng)聘后管理的不足

在職稱(chēng)聘后管理方面，由于基層人員綜合素質(zhì)參差不齊，崗位設(shè)置結(jié)構(gòu)比例與人才隊(duì)伍建設(shè)不相適應(yīng)，職稱(chēng)聘后管理制度尚不完善，缺乏系統(tǒng)的管理體系和規(guī)范的操作流程，聘后培訓(xùn)不到位，考核激勵(lì)機(jī)制不健全。這使得基層醫(yī)共體衛(wèi)生技術(shù)人員的職稱(chēng)聘后管理存在較大缺陷，無(wú)法有效激發(fā)衛(wèi)生技術(shù)人員積極性、創(chuàng)造性，影響基層醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量提升，在一定程度上阻礙了醫(yī)療服務(wù)事業(yè)的發(fā)展，導(dǎo)致醫(yī)共體建設(shè)進(jìn)程難以深入推進(jìn)。

以崗位晉級(jí)為抓手的改進(jìn)措施

充分調(diào)研摸底

組建了三個(gè)工作組，并制定下發(fā)了《醫(yī)共體衛(wèi)技人員職稱(chēng)普級(jí)情況調(diào)查表》，內(nèi)容涵蓋年齡、性別、學(xué)歷、現(xiàn)聘職稱(chēng)、個(gè)人晉級(jí)意愿等信息。同時(shí)，工作組深入臨床醫(yī)技一線科室和醫(yī)共體分院，與科室和成員單位負(fù)責(zé)人進(jìn)行談話，了解和掌握內(nèi)部人員的工作表現(xiàn)情況。期間，工作組共發(fā)放調(diào)查表786張，回收752張。經(jīng)統(tǒng)計(jì)，按年齡劃分，牽頭醫(yī)院30歲以下（含）105人、30-40歲（含）253人、40-50歲（含）162人、50歲以上46人；成員單位30歲以下（含）39人、30-40歲（含）52人、40-50歲（含）63人、50歲以上32人。按學(xué)歷劃分，牽頭醫(yī)院中專(zhuān)及以下13人、大專(zhuān)79人、本科465人、碩士及以上9人；成員單位中專(zhuān)及以下96人、大專(zhuān)72人、本科18人。從晉升意向看，牽頭醫(yī)院有晉升意向430人，其中副高級(jí)57人、中級(jí)146人、初級(jí)227人；成員單位有晉升意向151人，其中副高級(jí)19人、中級(jí)46人、初級(jí)86人。

動(dòng)態(tài)設(shè)置崗位

在前期調(diào)研摸底和征求意見(jiàn)的基礎(chǔ)上，按照按需設(shè)崗、結(jié)構(gòu)合理的原則，細(xì)化衛(wèi)技人員正高級(jí)、副高級(jí)、中級(jí)、初級(jí)四個(gè)等級(jí)和具體崗位職級(jí)比例，并結(jié)合每年實(shí)施情況實(shí)行動(dòng)態(tài)調(diào)整。目前，牽頭醫(yī)院衛(wèi)技人員正高級(jí)、副高級(jí)、中級(jí)、初級(jí)比例為0.09：0.15：0.4：0.36；成員單位衛(wèi)技人員正高級(jí)、副高級(jí)、中級(jí)、初級(jí)比例為 0.04;0.1;0.4;0.46 醫(yī)共體崗位職級(jí)比例，牽頭醫(yī)院和成員單位情況一致，三、四級(jí)崗位比例均為0.4：0.6；五、六、七級(jí)比例為0.2：0.4：0.4;八、九、 + 級(jí)比例為0.3：0.4：0.3；十一、十二級(jí)比例為0.5：0.5;十三級(jí)不列入限制范圍。

優(yōu)化考核體系

制定了評(píng)分細(xì)則，按照基礎(chǔ)量化分和專(zhuān)業(yè)評(píng)議分7：3的比例設(shè)置，建立健全以實(shí)際工作業(yè)績(jī)?yōu)橹鞯目己梭w系?；A(chǔ)量化滿分100分（工作業(yè)績(jī)50分，科研、繼續(xù)教育30分，資歷、學(xué)歷、榮譽(yù)等20分），最后折算成70分計(jì)入總分。牽頭醫(yī)院工作業(yè)績(jī)分醫(yī)療、護(hù)理、醫(yī)技三個(gè)模塊。醫(yī)療模塊包含能力建設(shè)、病歷質(zhì)量、業(yè)務(wù)水平、質(zhì)控管理等，護(hù)理模塊包含工作量和工作質(zhì)量，醫(yī)技模塊包含工作量、質(zhì)控管理和指令性任務(wù)。成員單位以工作量和指令性任務(wù)為主。專(zhuān)業(yè)評(píng)議考察內(nèi)容為業(yè)務(wù)服務(wù)、解決復(fù)雜問(wèn)題和研究創(chuàng)新能力，每種能力分四檔：優(yōu)秀9—10分、良好7一8分、合格4—6分、不合格0-3分。

嚴(yán)格評(píng)價(jià)程序

遵循公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)原則，按照公布崗位、個(gè)人申請(qǐng)應(yīng)聘、資格審查、基礎(chǔ)量分、專(zhuān)業(yè)評(píng)議、黨委研究決定、結(jié)果公示、簽約上崗等程序，對(duì)空缺崗位職級(jí)進(jìn)行普級(jí)補(bǔ)充。具體流程為：個(gè)人依照醫(yī)院公布的晉級(jí)崗位情況進(jìn)行申請(qǐng)，經(jīng)業(yè)務(wù)歸口職能科室資格審查、量分后，由醫(yī)院臨時(shí)組建的專(zhuān)業(yè)評(píng)議組進(jìn)行評(píng)議，再提交黨委研究決定，其結(jié)果進(jìn)行公開(kāi)公示，最后簽約上崗。其中，資格審查是對(duì)應(yīng)聘人員資格和條件進(jìn)行初審；基礎(chǔ)量分是由各行政職能科室嚴(yán)格對(duì)照考核標(biāo)準(zhǔn)予以賦分，每一分值均須提供佐證材料；專(zhuān)業(yè)評(píng)議是組建院內(nèi)專(zhuān)家對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行面試評(píng)議。整個(gè)崗位晉級(jí)程序透明，同時(shí)接受社會(huì)監(jiān)督。

實(shí)施效果及挑戰(zhàn)與對(duì)策

上述改進(jìn)舉措經(jīng)三年多的實(shí)踐檢驗(yàn)，總體推進(jìn)較為順利，有效激發(fā)了衛(wèi)技人員的工作積極性。2023年，門(mén)急診人次106萬(wàn)人次，較2020年增長(zhǎng) 0.67% ；醫(yī)療收入較2020年增長(zhǎng) 9.9% 。其中，牽頭醫(yī)院手術(shù)4200臺(tái)，II、IV類(lèi)手術(shù)953臺(tái)，分別較2020年增長(zhǎng)了 14.9% 和 31.1%_c ，此外，科研能力建設(shè)成效明顯，2023年市級(jí)立項(xiàng)課題1項(xiàng)，縣級(jí)課題6項(xiàng)，并有14項(xiàng)縣級(jí)課題通過(guò)驗(yàn)收，全年共發(fā)表各級(jí)論文90余篇、SCI論文1篇，相較于2020年有了很大飛躍。

當(dāng)然，改進(jìn)舉措在實(shí)施過(guò)程中也不可避免地遇到了諸多挑戰(zhàn)。對(duì)此，深入研究，科學(xué)研判，采取相應(yīng)措施，有力保障了崗位晉級(jí)政策的實(shí)施。

分段排名賦分，保持科室間的平衡

該考核評(píng)價(jià)體系以工作業(yè)績(jī)?yōu)橹鳌款^醫(yī)院各科室和各成員單位之間工作性質(zhì)差異較大、業(yè)務(wù)發(fā)展不平衡，尤其對(duì)臨床和醫(yī)技工作人員來(lái)說(shuō)，難以統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)賦分。最初，以前三年工作量為基準(zhǔn)線，設(shè)定考核目標(biāo)，但因當(dāng)時(shí)醫(yī)療業(yè)務(wù)波動(dòng)性大，且產(chǎn)科、兒科受外部環(huán)境影響業(yè)務(wù)不斷萎縮。對(duì)此，采取分段排名賦分的方式，即參評(píng)人員以所在科室、單位同工種人員的業(yè)績(jī)排名來(lái)賦分，排名前 20% 得滿分，排名 20%-50% 得 80% ，排名 50%-80% 得 60% 排名靠后 20% 得 40% ，最后一名不得分。

崗位動(dòng)態(tài)調(diào)整，契合發(fā)展需求

調(diào)研摸底后，工作組對(duì)比牽頭醫(yī)院和成員單位有意向晉升人員發(fā)現(xiàn)，成員單位普升意愿比例高于牽頭醫(yī)院（牽頭醫(yī)院很多護(hù)理人員沒(méi)有晉升意愿），因此，剛開(kāi)始設(shè)置職稱(chēng)等級(jí)比例時(shí)，加大了成員單位中、高級(jí)職稱(chēng)比例。運(yùn)行后發(fā)現(xiàn)，成員單位人員整體素質(zhì)不高，晉升意愿與現(xiàn)實(shí)普升情況不一致，很多人雖有晉升意愿，但根本無(wú)法通過(guò)衛(wèi)生專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員職稱(chēng)考試。之后，逐步縮小成員單位中、高級(jí)職稱(chēng)比例，現(xiàn)比例為正高級(jí) 4% 、副高級(jí) 10% 、中級(jí) 40%. 、初級(jí) 46% ，促使比例設(shè)置更符合基層衛(wèi)生院發(fā)展需求。

設(shè)立門(mén)檻準(zhǔn)入機(jī)制，杜絕躺贏思想

在醫(yī)共體運(yùn)行過(guò)程中，初級(jí)的十一、十二級(jí)和中級(jí)的八、九、十級(jí)崗位晉級(jí)較為寬裕，這在成員單位中表現(xiàn)尤為突出，導(dǎo)致部分進(jìn)取心不強(qiáng)的人員出現(xiàn)“擺爛”“躺贏”思想，認(rèn)為“時(shí)間到了，沒(méi)人競(jìng)爭(zhēng)也會(huì)自然晉級(jí)”。為此，對(duì)晉級(jí)設(shè)置了基本門(mén)檻要求，以三年為一晉級(jí)考核周期，對(duì)晉級(jí)周期內(nèi)被立案調(diào)查、受過(guò)黨紀(jì)政紀(jì)處理、違反廉政規(guī)定、被認(rèn)定為醫(yī)療損害完全或主要責(zé)任、因工作疏忽給醫(yī)院造成重大損失、每年工作少于40周的人員不予普級(jí)。同時(shí)，對(duì)總得分少于60分（基礎(chǔ)量化 + 專(zhuān)業(yè)評(píng)議）的人員不予晉級(jí)。

溝通貫通全程，弱化抵觸情緒

工作組主動(dòng)深入一線，多次組織召開(kāi)座談會(huì)，為醫(yī)務(wù)人員詳細(xì)講解崗位晉級(jí)管理的政策性意義，積極爭(zhēng)取臨床一線的理解和支持；制定考核細(xì)則，相關(guān)職能科室結(jié)合工作重點(diǎn)，充分吸取基層人員意見(jiàn)建議，綜合考慮醫(yī)療、護(hù)理和醫(yī)技的平衡性，不斷修訂完善職稱(chēng)聘后管理相關(guān)文件，使其更具有針對(duì)性和可操作性；在考核過(guò)程中，凡涉及量分的環(huán)節(jié)，工作組都與參評(píng)對(duì)象做好溝通解釋工作。

通過(guò)以嚴(yán)控崗位普級(jí)為切入點(diǎn)，落實(shí)崗位結(jié)構(gòu)合理設(shè)置、建立健全多維度考核體系、崗位晉級(jí)動(dòng)態(tài)管理等措施，加強(qiáng)職稱(chēng)聘后管理，有力促進(jìn)基層衛(wèi)生技術(shù)人員服務(wù)能力提升，推動(dòng)其在醫(yī)療服務(wù)、科研、學(xué)科建設(shè)等方面全面發(fā)展，為醫(yī)共體建設(shè)高素質(zhì)、專(zhuān)業(yè)化人才隊(duì)伍提供思路。未來(lái)，還須從崗位量化管理、聘后培訓(xùn)等方面入手，綜合考慮業(yè)務(wù)能力、工作態(tài)度、患者滿意度等多方面因素，全面評(píng)價(jià)衛(wèi)生技術(shù)人員的綜合素質(zhì)；積極探索大數(shù)據(jù)、人工智能等信息技術(shù)在考核體系中的應(yīng)用，深入推進(jìn)衛(wèi)生技術(shù)人員的綜合素質(zhì)和能力提升，為患者提供更優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)。