新形勢下企業(yè)人力資源管理的問題與應對之道

隨著經濟全球化、信息化與知識經 濟時代的到來，企業(yè)面臨的內外部環(huán)境 發(fā)生了深刻變化。在這一新形勢下，人 力資源作為企業(yè)核心競爭力的重要組成 部分，其管理工作正面臨著前所未有的 機遇與挑戰(zhàn)。一方面，日益激烈的市場 競爭對企業(yè)人力資源管理提出了更高要 求；另一方面，知識型員工比重的不斷 上升、員工需求的日益多樣化，以及人 工智能等新技術的崛起，也使得企業(yè)人 力資源管理面臨諸多新課題。如何準確 把握新形勢下企業(yè)人力資源管理的特點， 科學應對存在的問題與挑戰(zhàn)，已成為擺 在企業(yè)管理者面前的一項重要課題。

新形勢下企業(yè)人力資源管理的 重要性

人力資源管理是提升企業(yè)核心競爭 力的關鍵"在知識經濟時代，人力資源已 成為企業(yè)最為寶貴的戰(zhàn)略資源。企業(yè)的 核心競爭力在很大程度上取決于其所擁 有的高素質人才隊伍及其創(chuàng)新能力。高 效的人力資源管理能夠幫助企業(yè)吸引并 留住優(yōu)秀人才，充分激發(fā)員工的工作熱 情與創(chuàng)造力，促進各類人才的合理配置 與綜合利用，從而有效提升企業(yè)的核心 競爭力。反之，如果企業(yè)人力資源管理 滯后，就難以形成并維系強大的人才優(yōu) 勢，其核心競爭力也將受到嚴重削弱。

人力資源管理是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的重要保障 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的 制定與實施離不開人力資源的有力支撐。一方面，科學制定的人力資 源規(guī)劃能夠保障企業(yè)擁有充足、結構合理的人力資源供給，為企業(yè)發(fā) 展戰(zhàn)略的順利實施奠定堅實基礎。另一方面，有效的人力資源管理能 夠緊密結合企業(yè)戰(zhàn)略需求，通過靈活的人力資源配置、有針對性地培 訓開發(fā)等舉措，培育與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的人才隊伍。同時，人力資源 管理還可以通過績效考核、激勵機制等手段，引導員工的工作行為與 企業(yè)戰(zhàn)略保持高度一致，形成目標統(tǒng)一、步調一致的良好局面，從而 為企業(yè)戰(zhàn)略目標的達成提供重要保障。

人力資源管理是塑造良好雇主品牌的重要途徑 隨著人才競爭的 日趨激烈，企業(yè)雇主品牌建設的重要性日益凸顯。雇主品牌代表了企 業(yè)作為雇主在市場上的認知度和美譽度，直接影響著企業(yè)吸引人才、 留住人才的能力。科學、規(guī)范、人性化的人力資源管理實踐，如具有 競爭力的薪酬福利、完善的職業(yè)發(fā)展通道、和諧包容的組織文化等， 都能夠幫助企業(yè)樹立良好的雇主品牌形象，增強其雇主吸引力。相反， 落后、短視的人力資源管理則會嚴重損害企業(yè)的雇主品牌，加劇人才 流失。

人力資源管理助力提高企業(yè)的變革能力和風險抵御力"在瞬息萬變的市場環(huán)境中，企業(yè)往往需要通過持 續(xù)變革來保持競爭優(yōu)勢。高效的人力資 源管理能夠幫助企業(yè)打造一支學習能力 強、適應力強的員工隊伍，增強組織靈 活性，從而有利于企業(yè)快速響應環(huán)境變 化，推動組織變革。同時，人力資源管 理的前瞻性還能幫助企業(yè)及時發(fā)現(xiàn)可能 面臨的人力資源風險，提前采取應對措 施，從而提高風險抵御能力。在動蕩頻 繁的市場環(huán)境下，這種基于人力資源視 角的變革和風險管理能力往往是企業(yè)賴 以生存和發(fā)展的關鍵。

新形勢下企業(yè)人力資源管理存 在的問題

人力資源管理理念相對滯后 盡管 人力資源管理受到企業(yè)的普遍重視，但 不少企業(yè)的人力資源管理理念仍相對滯 后。其表現(xiàn)之一是缺乏戰(zhàn)略性和前瞻性， 人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃脫節(jié)，難 以為企業(yè)的長遠發(fā)展提供有力支撐。表 現(xiàn)之二是仍將人力資源視為成本而非資 本，在人力投入上傾向于短期收益而忽 視長期回報。表現(xiàn)之三是關注“人”的 管理而忽視“事”的管理，沒有建立起 完善的員工職業(yè)發(fā)展通道。

人力資源管理體系有待健全 當前， 不少企業(yè)的人力資源管理體系仍不夠健 全，存在著諸如缺乏系統(tǒng)性、各環(huán)節(jié)間 銜接不暢、執(zhí)行不力等問題。比如，在 人力資源規(guī)劃、招聘選拔、培訓開發(fā)、 績效管理、薪酬管理等環(huán)節(jié)上，往往缺 乏系統(tǒng)性設計，各環(huán)節(jié)相互獨立、缺乏 協(xié)同，難以形成合力。再如，人力資源 管理制度設計與執(zhí)行脫節(jié)，制度“有名 無實”，在實踐中得不到有效貫徹。

人才培養(yǎng)和開發(fā)力度不足 知識經濟時代，人才培養(yǎng)與開發(fā)的重 要性愈發(fā)突出。但目前企業(yè)在這一領域的投入力度普遍不足，主要表 現(xiàn)在：一是培訓形式單一，培訓內容與企業(yè)發(fā)展和崗位需求結合不緊 密；二是培養(yǎng)開發(fā)體系不完善，職業(yè)發(fā)展通道不暢，晉升空間有限； 三是繼續(xù)教育機會較少，企業(yè)在知識更新等方面的支持不足，員工自 身發(fā)展動力不足。

績效考核和激勵機制有待完善 科學、有效的績效考核和激勵機 制是充分調動員工積極性、提高工作績效的關鍵。但當前不少企業(yè)在 這方面還存在明顯不足。一方面，績效考核指標設計不夠科學，過于 注重結果而輕視過程，定性指標多而定量指標少，無法準確反映員工 的實際工作表現(xiàn)。另一方面，績效考核結果運用不夠有效，與薪酬、 晉升等掛鉤不緊密，考核的導向作用難以充分發(fā)揮。此外，激勵方式 趨于單一化，主要依賴物質激勵而忽視精神激勵，難以充分調動員工 的主觀能動性。

人力資源信息化建設相對滯后 隨著大數(shù)據(jù)、人工智能等新技術 的快速發(fā)展，企業(yè)人力資源管理信息化建設面臨新的機遇和挑戰(zhàn)。但 目前不少企業(yè)在這一領域的探索和實踐還相對滯后，主要表現(xiàn)在：一 是信息化意識不強，對人力資源管理信息化的重要性認識不足；二是 數(shù)據(jù)積累不夠，人力資源數(shù)據(jù)采集渠道匱乏，數(shù)據(jù)的系統(tǒng)性、及時性 和準確性有待加強；三是數(shù)據(jù)分析利用能力較弱，對人力資源數(shù)據(jù)的 深層次價值挖掘不夠。

新形勢下企業(yè)人力資源管理建議與對策

創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理理念 面對新形勢，企業(yè)亟須創(chuàng)新人力資 源管理理念，確立科學的人力資本觀。首先，要樹立戰(zhàn)略性視角，將 人力資源管理納入企業(yè)戰(zhàn)略管理框架，在人力資源規(guī)劃上體現(xiàn)前瞻性 和全局性，著眼于為企業(yè)的長遠發(fā)展提供人才支撐。其次，要樹立人 力資本投資觀念，加大對員工教育培訓、職業(yè)發(fā)展等方面的投入，優(yōu) 化人力資源的配置和使用，努力實現(xiàn)人力資本價值的最大化。再次， 要樹立以人為本的理念，關注員工的全面發(fā)展。在注重“人”的管理 的同時，更要注重“事”的管理，圍繞任職資格、職業(yè)發(fā)展等，為員 工成長創(chuàng)造良好環(huán)境。最后，要樹立人本管理理念，尊重員工主體地 位，重視員工參與，積極構建和諧的勞動關系，增強員工的主人翁意 識和組織認同感。

構建具有外部競爭力及內部公平性的全薪酬管理體系 建立一套 科學、公平、具有外部競爭力的全薪酬管理體系，是新形勢下企業(yè)吸引人才、穩(wěn)定人才的關鍵舉措。首先， 要科學制定本企業(yè)的全薪酬策略，在考 慮外部市場薪酬水平的同時，更要兼顧 企業(yè)自身實力和發(fā)展戰(zhàn)略，做到薪酬水 平與付薪能力的平衡。其次，要認真梳 理企業(yè)的崗位價值體系，以科學的崗位 評價為基礎，建立內部公平、合理的薪 酬結構。崗位價值的差異應通過薪酬水 平的差異合理體現(xiàn)。再次，在薪酬項目 設計上要更加注重員工薪酬的個性化設 計。合理劃分薪酬項目，適當拉開各崗位、 各類人才的薪酬差距，提供有競爭力的 薪酬組合，滿足員工的多元化需求。同時， 還要重視薪酬信息的科學管理，保證薪 酬管理的程序公正與分配公平，增強薪 酬管理的透明度。

打造行之有效的人才選拔與培養(yǎng)機 制 新形勢下，企業(yè)要更加重視人才的選 拔與培養(yǎng)，打造一整套切實管用的人才 成長機制。在人才選拔上，要優(yōu)化招聘 渠道，創(chuàng)新招聘方式，引入科學的人才 測評工具，在嚴把入口關的同時，注重 人崗匹配度，確保選人與用人的高度統(tǒng) 一。在人才培養(yǎng)方面，要通過有針對性 地培訓體系提升員工的業(yè)務能力和綜合 素質。培訓內容要緊密結合崗位要求、 員工發(fā)展需求以及企業(yè)戰(zhàn)略需要，培訓 形式也要豐富多樣。定期開展各類業(yè)務 技能培訓，幫助員工掌握必備的專業(yè)知 識和技能；開展多層次、多渠道的領導 力培訓，重點培養(yǎng)企業(yè)發(fā)展所需的各級 管理人才；鼓勵員工參加繼續(xù)教育，為 其自我提升創(chuàng)造條件。此外，要建立科 學的人才發(fā)展通道，形成管理、專業(yè)雙 通道發(fā)展機制，暢通晉升渠道，拓展職 業(yè)發(fā)展空間，最大程度地滿足不同員工 的職業(yè)發(fā)展需求。

構建科學、高效的績效管理與激勵體系 績效管理和激勵機制是 人力資源管理的重要抓手，關乎員工的積極性與創(chuàng)造力。構建科學、 高效的績效管理與激勵體系，關鍵在于抓好以下幾方面工作。其一， 應科學設計績效指標體系。在兼顧定量與定性指標的同時，需重視過 程管控與結果評價并重，著眼于員工績效的持續(xù)改進。其二，應提高 績效面談的針對性和有效性。要客觀評價員工表現(xiàn)，給出中肯的反饋 意見，助力員工查找不足、改進提升。其三，應強化績效結果應用。 績效考核結果要與薪酬福利、職位晉升、培訓開發(fā)等緊密掛鉤，讓績 效考核真正成為識別優(yōu)秀、鞭策后進的“指揮棒”。其四，要優(yōu)化激 勵方式。在注重物質激勵的同時，應更加重視精神激勵。可采取表彰 先進、授予榮譽等方式，充分調動員工的工作熱情。其五，要營造積 極向上的績效文化。倡導績效至上的理念，宣傳績效典范，增強組織 的績效導向，使追求績效成為全體員工的自覺行動。通過不斷優(yōu)化績 效管理與激勵機制，最大限度地釋放組織與個人的潛能。

積極擁抱人力資源管理信息化與智能化"隨著新一輪科技革命的 快速推進，大數(shù)據(jù)、人工智能等新技術為人力資源管理帶來了新的變 革機遇。企業(yè)要積極順應這一趨勢，加快人力資源管理信息化、智能 化進程。在系統(tǒng)建設方面，要加大投入力度，全面構建人力資源信息 化管理平臺，實現(xiàn)人力資源管理全流程的信息化覆蓋，打通組織內部 各層級信息流通的堵點。在數(shù)據(jù)積累方面，要拓展數(shù)據(jù)采集渠道，通 過充分匯聚組織內外部數(shù)據(jù)，夯實人力資源大數(shù)據(jù)的基礎。同時，應 加強人力資源數(shù)據(jù)分析能力建設。引入先進的數(shù)據(jù)分析模型和工具， 深入挖掘人力資源數(shù)據(jù)的潛在價值，為人力資源決策提供精準支撐。 在人力資源管理實務中，要積極運用人工智能技術，如在招聘環(huán)節(jié)引 入人工智能面試，在培訓環(huán)節(jié)引入智能化學習平臺等，以技術賦能人 力資源管理創(chuàng)新。通過深入實踐人力資源管理信息化與智能化，打造 高效協(xié)同的人力資源管理生態(tài)，煥發(fā)人力資源管理的新活力。

總的來講，新形勢下，企業(yè)人力資源管理既面臨諸多挑戰(zhàn)，也孕 育著難得的創(chuàng)新機遇。企業(yè)要準確把握時代脈搏，以開放包容的心態(tài) 直面人力資源領域的新變化、新趨勢，以創(chuàng)新進取的勇氣破除觀念藩 籬、打破路徑依賴，在人力資源管理的理念、制度、實踐等方面積極 求變、勇于創(chuàng)新。企業(yè)應堅持以人為本，健全完善人力資源管理體系， 加大人才培養(yǎng)開發(fā)力度，優(yōu)化績效考核與激勵機制，積極擁抱人力資 源管理的信息化與智能化，努力打造一支素質優(yōu)良、結構合理、充滿 活力的高素質職業(yè)化人才隊伍，為企業(yè)的轉型發(fā)展提供堅實的人力資 源保障，進而推動企業(yè)實現(xiàn)基業(yè)長青。

作者單位：廣西壯族自治區(qū)交通運輸綜合行政執(zhí)法局