擁抱數字時代：企業人力資源管理機制創新賦能員工幸福新高度

在數字技術重構商業生態的今天，員工幸福感已從傳統的人力 資源管理邊緣議題，演變為決定企業核心競爭力的戰略要素。隨著 新生代勞動者逐漸成為職場主力，其價值取向正經歷從生存保障向 自我實現的深刻嬗變。這種轉變與遠程協作、靈活用工等新型工作 模式相互交織，形成了對傳統管理范式的系統性挑戰。當前企業普 遍面臨的創新乏力與人才流失困境，實質上折射出工業時代管理工 具與數字經濟企業形態的深層適配危機。本文旨在探索數字經濟時 代企業員工幸福感提升與人力資源管理機制創新的內在關聯及實踐 路徑，通過解析新生代員工需求的結構性變遷，揭示傳統管理模式 在價值導向、激勵機制、發展通道與溝通體系等方面存在的系統性 缺陷，進而構建雙元創新理論框架下的管理重構方案。

數字時代背景下員工幸福感的價值重構與變革需求

數字經濟時代員工需求的結構性轉變 數字技術的深度滲透與代 際更迭的疊加效應，正在重塑企業員工的價值取向與職業訴求。隨 著智能終端和協作平臺成為工作新常態，員工對工作自主性與創造 性空間的需求，已超越傳統物質保障維度。新生代勞動者在追求職 業發展的同時，更注重工作內容的意義感知與自我價值的實現路徑。 這種由“生存需求”向“發展需求”的躍遷，構成了當前職場生態 的顯著特征。而且，技術賦能使個體能力得到空前釋放，但同時也 加劇了工作邊界的模糊化。由此催生的心理健康維護、工作生活平 衡等復合型訴求，正倒逼管理理念的根本性革新。

員工幸福感與企業發展的共生關系 現代企業理論揭示，員工幸 福感并非單向度的福利投入，而是驅動企業可持續發展的核心動能。 當員工在企業中獲得價值認同與成長支持時，其內在驅動力會轉化 為顯性的積極行為，具體表現為創新意愿的增強、協作效率的提升 以及企業承諾的深化。這種雙向賦能機制在知識密集型行業尤為突 出，員工的情感投入與認知資源開發程度，直接決定著企業的知識 轉化效率與應變能力。

傳統管理模式與數字時代需求的適 配斷層 現行人力資源管理體系在應對新 生代員工訴求時，暴露出理念與實踐層面 的雙重滯后。科層制管理架構下的標準化 流程，難以適應彈性化、個性化的現代工 作模式；以績效考核為主導的激勵機制， 無法有效滿足員工對職業成長、社會認同 等高階需求。這種斷層在數字化轉型企業 中表現得尤為尖銳，傳統管理工具對遠程 協作、虛擬團隊等新興企業形態的支撐乏 力，導致企業承諾度下降與人才流失風險 加劇。

當前人力資源管理制約幸福感提 升的癥結分析

管理理念異化 當效率至上的管理思 維占據主導地位時，人力資源管理系統往 往陷入工具理性的運作窠臼。量化考核指 標成為衡量員工價值的唯一標尺，致使情 感支持、心理資本建設等軟性管理要素被 系統性邊緣化。這種異化現象在數字化轉 型企業中尤為突出，智能監控系統的過度 應用與數據算法的剛性約束，無形中消解 了企業應有的溫度。

激勵機制僵化 傳統薪酬體系的設計 邏輯仍停留在滿足基礎生存需求的層面， 難以適配新生代員工對尊重需求與自我實 現的高階追求。獎金分配與晉升通道的標 準化運作，忽視了知識型員工對工作自主權、創新容錯空間等非物質激勵的渴望。此類供需錯配直接導致激勵 措施的邊際效益遞減，即便物質投入持續增加，也難以轉化為可持續 的工作動力。

發展通道阻滯 金字塔式的職業晉升架構與扁平化企業的發展趨 勢之間，正形成日益尖銳的結構性矛盾。傳統階梯式發展通道的線性 設計，無法容納新生代員工對跨界成長、多元發展的訴求。崗位說明 書固化帶來的能力發展天花板，使得專業技能更新速度滯后于產業變 革節奏。當個體職業愿景與企業發展路徑的契合度持續降低時，員工 的價值失落感會演變為隱性的人力資本損耗，這種損耗在技術迭代加 速的行業具有顯著的破壞性傳導效應。

溝通機制失效 信息傳遞的單向度特征與決策過程的封閉性，正 在消解現代企業本應具備的韌性。管理層級的信息過濾效應導致戰略 意圖傳導失真，而基層員工的聲音反饋往往止步于職能部門壁壘。雙 向溝通梗阻降低了變革措施的落地效能，更在認知層面形成了“我們— 他們”的區隔效應。

雙元創新的人力資源管理重構路徑

管理范式轉型 突破傳統管控思維的局限，需將心理契約構建作 為企業關系重塑的突破口。通過實施管理層幸福領導力培育計劃，系 統性提升管理者對員工情感需求的認知敏感度與響應能力，使領導行 為從目標驅動轉向價值共創。在此過程中，開發企業支持感知評估體 系至關重要。該工具可動態捕捉員工在資源供給、決策參與等維度的 體驗數據，為管理策略迭代提供精準指引。轉型的本質是在制度剛性 中融入人文彈性，使企業既能保持戰略執行力，又具備情感凝聚力。

激勵系統再造 破解傳統激勵的邊際效用困局，關鍵在于構建物 質保障、精神認同與成長賦能的三維耦合模型。其中，引入個性化福 利定制平臺，能讓企業針對不同代際、崗位群體的核心訴求，設計差異化激勵方案；更具突破性的是建立貢獻 度 - 幸福感雙維評價指標，將員工情感 體驗納入績效考核體系，倒逼管理者重新 審視價值分配邏輯。

成長體系重構 應對職業成長訴求的 多元化趨勢，需建立崗位輪換與技能認證 的聯動機制，打破傳統晉升通道的單向 度局限。通過深度應用個性化 IDP 系統， 將企業戰略目標解構為可量化的個人能 力發展模塊，使職業規劃既符合企業人 才儲備需求，又滿足個體價值實現預期。 在此基礎上實施企業賦能計劃，通過建立 內部創新孵化平臺與整合外部學習資源， 形成可持續的能力增值循環系統。

溝通機制創新 數字化轉型為破除信 息孤島提供了技術可能。開發具有情感計 算功能的即時反饋平臺，可實現員工訴求 的精準識別與智能響應。構建穿透式對話 機制，要求打破科層制的信息過濾屏障， 通過建立管理層與基層的定期共情對話， 重塑企業決策的民主參與基礎。更具系統 性的是實施 PDCA 閉環管理，將員工建 議的收集、分析、改進與反饋納入標準化 流程。

通過構建雙元創新框架下的四維重 構模型，不僅能打通個體價值實現與企業 戰略目標的傳導路徑，還能重塑人本主義 在現代管理中的核心地位。未來，企業 的競爭力將愈發取決于其激發個體潛能、 維系情感共鳴的能力。這種能力既需要制 度設計的科學性，更離不開管理智慧的藝 術性。在技術加速迭代與人性持續覺醒的 雙重驅動下，企業人力資源管理機制的創 新實踐，終將指向更具溫度、更

作者單位：河北工程大學