擁抱數(shù)字時代：企業(yè)人力資源管理機制創(chuàng)新賦能員工幸福新高度

在數(shù)字技術(shù)重構(gòu)商業(yè)生態(tài)的今天，員工幸福感已從傳統(tǒng)的人力 資源管理邊緣議題，演變?yōu)闆Q定企業(yè)核心競爭力的戰(zhàn)略要素。隨著 新生代勞動者逐漸成為職場主力，其價值取向正經(jīng)歷從生存保障向 自我實現(xiàn)的深刻嬗變。這種轉(zhuǎn)變與遠程協(xié)作、靈活用工等新型工作 模式相互交織，形成了對傳統(tǒng)管理范式的系統(tǒng)性挑戰(zhàn)。當(dāng)前企業(yè)普 遍面臨的創(chuàng)新乏力與人才流失困境，實質(zhì)上折射出工業(yè)時代管理工 具與數(shù)字經(jīng)濟企業(yè)形態(tài)的深層適配危機。本文旨在探索數(shù)字經(jīng)濟時 代企業(yè)員工幸福感提升與人力資源管理機制創(chuàng)新的內(nèi)在關(guān)聯(lián)及實踐 路徑，通過解析新生代員工需求的結(jié)構(gòu)性變遷，揭示傳統(tǒng)管理模式 在價值導(dǎo)向、激勵機制、發(fā)展通道與溝通體系等方面存在的系統(tǒng)性 缺陷，進而構(gòu)建雙元創(chuàng)新理論框架下的管理重構(gòu)方案。

數(shù)字時代背景下員工幸福感的價值重構(gòu)與變革需求

數(shù)字經(jīng)濟時代員工需求的結(jié)構(gòu)性轉(zhuǎn)變 數(shù)字技術(shù)的深度滲透與代 際更迭的疊加效應(yīng)，正在重塑企業(yè)員工的價值取向與職業(yè)訴求。隨 著智能終端和協(xié)作平臺成為工作新常態(tài)，員工對工作自主性與創(chuàng)造 性空間的需求，已超越傳統(tǒng)物質(zhì)保障維度。新生代勞動者在追求職 業(yè)發(fā)展的同時，更注重工作內(nèi)容的意義感知與自我價值的實現(xiàn)路徑。 這種由“生存需求”向“發(fā)展需求”的躍遷，構(gòu)成了當(dāng)前職場生態(tài) 的顯著特征。而且，技術(shù)賦能使個體能力得到空前釋放，但同時也 加劇了工作邊界的模糊化。由此催生的心理健康維護、工作生活平 衡等復(fù)合型訴求，正倒逼管理理念的根本性革新。

員工幸福感與企業(yè)發(fā)展的共生關(guān)系 現(xiàn)代企業(yè)理論揭示，員工幸 福感并非單向度的福利投入，而是驅(qū)動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的核心動能。 當(dāng)員工在企業(yè)中獲得價值認同與成長支持時，其內(nèi)在驅(qū)動力會轉(zhuǎn)化 為顯性的積極行為，具體表現(xiàn)為創(chuàng)新意愿的增強、協(xié)作效率的提升 以及企業(yè)承諾的深化。這種雙向賦能機制在知識密集型行業(yè)尤為突 出，員工的情感投入與認知資源開發(fā)程度，直接決定著企業(yè)的知識 轉(zhuǎn)化效率與應(yīng)變能力。

傳統(tǒng)管理模式與數(shù)字時代需求的適 配斷層 現(xiàn)行人力資源管理體系在應(yīng)對新 生代員工訴求時，暴露出理念與實踐層面 的雙重滯后。科層制管理架構(gòu)下的標準化 流程，難以適應(yīng)彈性化、個性化的現(xiàn)代工 作模式；以績效考核為主導(dǎo)的激勵機制， 無法有效滿足員工對職業(yè)成長、社會認同 等高階需求。這種斷層在數(shù)字化轉(zhuǎn)型企業(yè) 中表現(xiàn)得尤為尖銳，傳統(tǒng)管理工具對遠程 協(xié)作、虛擬團隊等新興企業(yè)形態(tài)的支撐乏 力，導(dǎo)致企業(yè)承諾度下降與人才流失風(fēng)險 加劇。

當(dāng)前人力資源管理制約幸福感提 升的癥結(jié)分析

管理理念異化 當(dāng)效率至上的管理思 維占據(jù)主導(dǎo)地位時，人力資源管理系統(tǒng)往 往陷入工具理性的運作窠臼。量化考核指 標成為衡量員工價值的唯一標尺，致使情 感支持、心理資本建設(shè)等軟性管理要素被 系統(tǒng)性邊緣化。這種異化現(xiàn)象在數(shù)字化轉(zhuǎn) 型企業(yè)中尤為突出，智能監(jiān)控系統(tǒng)的過度 應(yīng)用與數(shù)據(jù)算法的剛性約束，無形中消解 了企業(yè)應(yīng)有的溫度。

激勵機制僵化 傳統(tǒng)薪酬體系的設(shè)計 邏輯仍停留在滿足基礎(chǔ)生存需求的層面， 難以適配新生代員工對尊重需求與自我實 現(xiàn)的高階追求。獎金分配與晉升通道的標 準化運作，忽視了知識型員工對工作自主權(quán)、創(chuàng)新容錯空間等非物質(zhì)激勵的渴望。此類供需錯配直接導(dǎo)致激勵 措施的邊際效益遞減，即便物質(zhì)投入持續(xù)增加，也難以轉(zhuǎn)化為可持續(xù) 的工作動力。

發(fā)展通道阻滯 金字塔式的職業(yè)晉升架構(gòu)與扁平化企業(yè)的發(fā)展趨 勢之間，正形成日益尖銳的結(jié)構(gòu)性矛盾。傳統(tǒng)階梯式發(fā)展通道的線性 設(shè)計，無法容納新生代員工對跨界成長、多元發(fā)展的訴求。崗位說明 書固化帶來的能力發(fā)展天花板，使得專業(yè)技能更新速度滯后于產(chǎn)業(yè)變 革節(jié)奏。當(dāng)個體職業(yè)愿景與企業(yè)發(fā)展路徑的契合度持續(xù)降低時，員工 的價值失落感會演變?yōu)殡[性的人力資本損耗，這種損耗在技術(shù)迭代加 速的行業(yè)具有顯著的破壞性傳導(dǎo)效應(yīng)。

溝通機制失效 信息傳遞的單向度特征與決策過程的封閉性，正 在消解現(xiàn)代企業(yè)本應(yīng)具備的韌性。管理層級的信息過濾效應(yīng)導(dǎo)致戰(zhàn)略 意圖傳導(dǎo)失真，而基層員工的聲音反饋往往止步于職能部門壁壘。雙 向溝通梗阻降低了變革措施的落地效能，更在認知層面形成了“我們— 他們”的區(qū)隔效應(yīng)。

雙元創(chuàng)新的人力資源管理重構(gòu)路徑

管理范式轉(zhuǎn)型 突破傳統(tǒng)管控思維的局限，需將心理契約構(gòu)建作 為企業(yè)關(guān)系重塑的突破口。通過實施管理層幸福領(lǐng)導(dǎo)力培育計劃，系 統(tǒng)性提升管理者對員工情感需求的認知敏感度與響應(yīng)能力，使領(lǐng)導(dǎo)行 為從目標驅(qū)動轉(zhuǎn)向價值共創(chuàng)。在此過程中，開發(fā)企業(yè)支持感知評估體 系至關(guān)重要。該工具可動態(tài)捕捉員工在資源供給、決策參與等維度的 體驗數(shù)據(jù)，為管理策略迭代提供精準指引。轉(zhuǎn)型的本質(zhì)是在制度剛性 中融入人文彈性，使企業(yè)既能保持戰(zhàn)略執(zhí)行力，又具備情感凝聚力。

激勵系統(tǒng)再造 破解傳統(tǒng)激勵的邊際效用困局，關(guān)鍵在于構(gòu)建物 質(zhì)保障、精神認同與成長賦能的三維耦合模型。其中，引入個性化福 利定制平臺，能讓企業(yè)針對不同代際、崗位群體的核心訴求，設(shè)計差異化激勵方案；更具突破性的是建立貢獻 度 - 幸福感雙維評價指標，將員工情感 體驗納入績效考核體系，倒逼管理者重新 審視價值分配邏輯。

成長體系重構(gòu) 應(yīng)對職業(yè)成長訴求的 多元化趨勢，需建立崗位輪換與技能認證 的聯(lián)動機制，打破傳統(tǒng)晉升通道的單向 度局限。通過深度應(yīng)用個性化 IDP 系統(tǒng)， 將企業(yè)戰(zhàn)略目標解構(gòu)為可量化的個人能 力發(fā)展模塊，使職業(yè)規(guī)劃既符合企業(yè)人 才儲備需求，又滿足個體價值實現(xiàn)預(yù)期。 在此基礎(chǔ)上實施企業(yè)賦能計劃，通過建立 內(nèi)部創(chuàng)新孵化平臺與整合外部學(xué)習(xí)資源， 形成可持續(xù)的能力增值循環(huán)系統(tǒng)。

溝通機制創(chuàng)新 數(shù)字化轉(zhuǎn)型為破除信 息孤島提供了技術(shù)可能。開發(fā)具有情感計 算功能的即時反饋平臺，可實現(xiàn)員工訴求 的精準識別與智能響應(yīng)。構(gòu)建穿透式對話 機制，要求打破科層制的信息過濾屏障， 通過建立管理層與基層的定期共情對話， 重塑企業(yè)決策的民主參與基礎(chǔ)。更具系統(tǒng) 性的是實施 PDCA 閉環(huán)管理，將員工建 議的收集、分析、改進與反饋納入標準化 流程。

通過構(gòu)建雙元創(chuàng)新框架下的四維重 構(gòu)模型，不僅能打通個體價值實現(xiàn)與企業(yè) 戰(zhàn)略目標的傳導(dǎo)路徑，還能重塑人本主義 在現(xiàn)代管理中的核心地位。未來，企業(yè) 的競爭力將愈發(fā)取決于其激發(fā)個體潛能、 維系情感共鳴的能力。這種能力既需要制 度設(shè)計的科學(xué)性，更離不開管理智慧的藝 術(shù)性。在技術(shù)加速迭代與人性持續(xù)覺醒的 雙重驅(qū)動下，企業(yè)人力資源管理機制的創(chuàng) 新實踐，終將指向更具溫度、更

作者單位：河北工程大學(xué)