公共服務動機的多維度分析：基于心理學微觀視角

[中圖分類號] D63 [文獻標識碼］A [文章編號] 1008—3642（2025）03—0074—06

黨的二十大報告明確提出“健全基本公共服務體系，提高公共服務水平”的目標，這不僅關乎民生福祉，也是實現人民美好生活愿景的關鍵途徑。在此背景下，如何有效激勵公共部門員工增強內在工作動機，填補公共服務短板并提升服務質量，成為公共管理領域的核心議題。傳統公共管理學主要側重于政府組織及其管理活動的宏觀研究，往往忽略管理活動背后的主體一一個體行為。然而，理解個體行為與態度不僅是心理學的基本問題，也是公共管理研究的重要組成部分。早在西蒙（Simon）奠定公共管理學基礎時，便已強調理解人類行為對政府組織運作的重要性[，這一視角推動了行為公共管理學（BehavioralPublicAdministration）的發展。該學科融合心理學與公共管理學優勢，深人探討公共管理中的個體行為與機制，彌補了傳統研究在微觀層面的不足，使其研究更貼近實際需求[2]

在心理學領域，早在1918年，伍德沃斯（Wood-worth）就提出了“動機”概念，將其定義為“激發和維持有機體行動，并使其行動指向特定目標的心理傾向或內部驅力”。1990年，美國學者佩里（Perry）和懷斯（Wise）將動機概念引人公共管理學，并提出了公共服務動機（PublicServiceMotivation，PSM）這一概念，迅速引發了廣泛關注[3]。隨著該領域研究的深入，中國學者也開始關注公共服務動機的研究，探討公共部門員工動機的多樣性及其在提升公共服務效率中的關鍵作用。

盡管公共服務動機研究已取得重要進展，但從心理學的微觀視角來看，仍有諸多亟待探討的問題，例如其來源、可變性、是否僅限于公共領域及其潛在的負面影響。若這些問題未能深入解決，可能制約該領域的理論發展與實踐應用。本文首先回顧公共服務動機的研究進展與挑戰，隨后圍繞上述四個核心議題展開分析，并在結論部分總結現有成果，展望未來研究方向。

一、公共服務動機的研究進展與挑戰

早期公共管理研究基于“經濟人”假設，認為公共部門員工主要受外部激勵驅動，如薪酬與晉升，其行為動機源于個人利益追求，與私營部門員工無異，強調物質回報而非內在責任感或公共服務意識。為改善公共部門形象，佩里和懷斯提出公共服務動機概念，將其定義為個體對公共組織及其激發的動機的心理響應，該概念契合自我決定理論中個體對勝任感與歸屬感的需求。自提出以來，公共服務動機成為公共管理學的研究熱點。

進入21世紀后，關于公共服務動機的研究逐漸拓展，包括對其定義、測量方法、前因變量（如性別、年齡、宗教信仰、教育程度等）以及后果變量（如工作績效、工作滿意度等）的系統性探討[4-5]。在國內，公共服務動機的研究不僅聚焦于國際文獻的核心方向，還結合中國特有的文化背景，尤其是儒家文化中的集體主義、責任感和使命感，開展本土化探索。然而，公共服務動機作為一個多維度概念，其廣泛性和復雜性帶來了諸多挑戰。隨著研究深入，公共服務動機逐漸與親社會動機和利他動機相聯系，被視為一種特殊形式的利他行為動機，這種模糊性影響了研究的焦點和深度。盡管國內外在該領域取得了一定成果，但仍存在概念模糊、測量工具不統一以及研究結果差異較大的問題。

（一）概念模糊

佩里和懷斯在提出公共服務動機（PSM）概念后，多次修訂其定義，最新描述為“個體服務他人的傾向，旨在利益他人和社會”，并強調其中的使命感與責任感[。隨著研究的深人，PSM的內涵逐漸擴展，涵蓋動機、信念、心理傾向及價值觀等多個維度。然而，這種內涵的拓展也導致概念邊界日益模糊，削弱了研究的聚焦性，不僅影響研究設計與結果解讀，還阻礙理論發展和實踐應用，使政策制定者難以獲得清晰的指導。為解決這一問題，研究者開始重新界定公共服務動機，將其視為個體參與公共服務的內在驅動力。該動機不僅包括利他主義和社會責任感等內在因素，還涉及薪酬、晉升等外部激勵機制。在此基礎上，公共服務動機被進一步確立為一個多維概念，涵蓋社會責任感、親社會行為及其他相關因素，并被認為應突破公共部門的限制，擴展至更廣泛的社會群體，以更全面地理解個體服務他人的動機。

（二）測量工具單一且不一致

當前，公共服務動機的測量主要依賴佩里和懷斯提出的四維度量表，該量表包含24個題項。然而，其普適性和通用性受到質疑，學者在實際應用中對量表的維度和題項存在調整與簡化，導致測量結果缺乏一致性。此外，現有測量方法主要依賴問卷，雖便于數據收集，但易受共同方法偏差影響，降低結果的可信度[]。為提升測量工具的適用性，未來研究應開展跨文化、跨行業的比較分析，驗證不同版本量表的有效性，并進行本土化修訂。同時，建議采用多元化測量方法，在量化自評量表的基礎上，結合訪談、案例分析等定性研究，以更全面地評估公共服務動機的不同維度。

（三）基層干部公共服務動機研究結果差異大

我國基層干部公共服務動機的研究結論尚存分歧。例如，有研究認為年齡、性別、學歷等人口變量對其無顯著影響，而另一些研究則指出這些因素具有正向作用[8]。這一差異可能源于測量工具尚未針對我國基層干部進行本土化調整，或研究方法與樣本選擇的不同。進一步分析發現，地區、層級及個體背景差異是影響研究結果的重要因素。例如，城鄉基層干部在工作內容與社會環境上的不同，可能導致動機的差異化表現。此外，現有研究普遍依賴量化數據，忽視了公共服務動機的多維性和個體差異。因此，未來研究應提升樣本的多樣性和代表性，并結合定性與定量方法，以深入探討基層干部公共服務動機的具體表現及內在機制。

在綜述公共服務動機的研究進展與主要挑戰的基礎上，現有研究明確了其定義，并針對概念邊界模糊、測量工具單一且缺乏一致性、基層干部動機研究結論分歧等問題提出了改進方案。未來研究應進一步聚焦于優化PSM的概念界定，強化其多維性并拓展適用范圍；同時，改進測量工具，通過跨文化、跨行業驗證和本土化修訂，提高測量的準確性和適用性。此外，還應深人探討基層干部PSM的個體與環境影響因素，提升樣本多樣性，并結合定性與定量方法，以更全面地理解PSM的內在機制。

二、為什么個體會具有公共服務動機？

當前，公共服務動機的研究主要集中在形成因素和影響結果上，如外部環境和內在心理機制的作用，但尚未深人探討個體產生公共服務動機的根本原因。明確這一問題不僅有助于深入理解其本質，也可為相關研究提供理論支持。例如，揭示個體內在驅動力的來源，可以解釋其在特定情境下的行為選擇，為公共管理和政策制定提供科學依據。公共服務動機的形成涉及生物進化、社會規范、道德價值觀以及社會化過程中的學習等多重因素。因此，從本能驅動、進化理論、習得論和社會規范論多維度進行分析，將有助于揭示其根源，并推動相關研究的發展。

（一）本能論

本能論旨在論證公共服務動機源于個體的本能，表明人類天生具有服務他人的傾向。個體的親社會行為與遺傳因素密切相關，其根本目的是確保物種的延續與生存。根據這一理論，包括人類在內的動物會為了群體利益、種族的繁衍而冒生命危險的行為，體現了利他主義的極致。瑞德（Rand）等人在《Nature》上發表的研究指出，利他行為往往是直覺和自發性的，而自私行為則更多是經過深思熟慮的結果。實驗結果顯示，個體在博弈中通常首先選擇合作或利他行為，然而，經過反復思考后，貢獻往往會減少[9]。這一現象表明，利他行為是一種“天生”的傾向，甚至在幼兒中也能觀察到。這些發現為理解許多公共從業人員為何選擇從事公共服務提供了有力支持，表明他們的動機可能不僅僅是外部獎勵所驅動，而是內在的、本能的傾向在起作用。

（二）進化心理學

進化心理學認為，利他行為對群體生存至關重要。達爾文在《人類的由來》中提出，具有較高道德水平的群體在生存競爭中更具優勢，因為熱愛群體、忠于群體并關心他人的個體能使群體在競爭中脫穎而出。公共服務動機可視為人類利他主義在社會層面的延伸，個體通過服務公共利益實現群體的共同繁榮。現代經濟學也強調合作的重要性，指出分工與合作機制不僅提升了生產力，還促進了個體與群體間的協作。因此，公共服務動機可以看作是對社會合作需求的一種回應，體現了個體在公共管理領域中的合作精神。索伯（Sober）和威爾遜（Wilson）也指出，盡管自私個體在短期內可能具有進化優勢，但在群體層面，自私基因會削弱整體的生存能力[10]。相反，利他的群體因其內部合作精神更強，能夠在競爭中占據優勢。這一理論為公共服務動機提供了進化論的解釋，表明個體通過奉獻和犧牲促進群體的共同繁榮。

（三）社會規范論

社會規范理論強調，親社會行為受社會道德規范的引導和約束。在許多文化中，幫助他人被視為社會責任，并且通常獲得高度認可，這不僅體現在對個體行為的贊賞上，也表現在社會對利他行為的正面評價上，從而促進了公共服務動機的形成。個體在社會化過程中，通過觀察和模仿他人的親社會行為，逐步內化道德準則，并在成長過程中受到家庭、學校和社會環境的影響，使公共服務動機得以發展和鞏固。公共從業人員在服務公眾時，需遵守特定的道德準則和職業倫理，這些規范為其提供行為指南，并幫助其在道德困境中做出更明智的選擇。休斯頓（Houston）指出，公共服務動機是一種內在動力，促使個體將服務他人和貢獻社會視為職業和生活的重要目標[11]。這種內在動機使公共從業人員在履職時超越個人利益，優先考慮公共利益，增強社會責任感。此外，社會規范還通過群體壓力和期望影響個體行為。在集體環境中，個體通常會調整行為以符合社會道德標準，從而影響公共服務動機的形成。因此，社會規范理論為理解公共服務動機提供了重要框架，強調道德約束在促進親社會行為中的關鍵作用。

公共服務動機的形成涉及生物學、心理學和社會學等多個層面的因素。從本能論和進化心理學視角來看，個體的親社會行為是遺傳的本能，旨在促進群體生存；社會規范論進一步闡明了道德約束對親社會行為的影響。然而，僅僅依賴生物本能或社會規范難以充分解釋公共服務動機的個體差異。因此，應進一步探討個體認知過程和價值觀在公共服務動機形成中的作用。例如，不同個體對社會規范的理解和認同程度不同，這可能影響他們是否以及如何將公共服務視為自身責任。這一視角有助于構建更加綜合的理論框架，同時為優化公共管理實踐提供更加精細化的指導。

三、公共服務動機是“不變”還是“易變”？

公共服務動機是“穩定的特質”還是“易變的狀態”，在學術界一直存在廣泛討論。這一問題的重要性不言而喻，因為它直接影響公共部門從業人員的招募與培訓。如果公共服務動機被視為穩定的特質，用人單位需要通過有效的方法在招募過程中吸引、錄用具備高公共服務動機的人才；若公共服務動機是動態變化且可塑的，則通過系統的組織培養可以提升個體的公共服務動機，從而提高公共部門的整體效率。

“特質論\"認為，公共服務動機類似于人格特質，主要受先天遺傳和早期社會化過程的影響。公共服務動機概念提出時，被視為個體進入公共組織后形成的獨特且相對穩定的內在動機，包括理性動機、規范動機和情感動機。這種動機被認為難以通過外部因素或組織環境改變，一旦形成，便在職業生涯中保持相對穩定。基于這一觀點，公共組織應通過招募、選拔合適的候選人來充分利用這一動機。例如，沃格爾（Vogel）和克羅爾（Kroll）對348名政府雇員進行了為期16年的縱向研究，發現大多數人的公共服務動機在此期間保持相對穩定，即使在經歷重大生活事件（如大學畢業、進入職場）后，其公共服務動機的變化仍會逐漸回歸到初始水平[12]。這表明，個體的公共服務動機在生命周期中具有相對穩定性，難以通過后天的組織干預大幅改變，因此，許多研究者認為公共服務動機的穩定性支持其作為公共部門選拔的重要依據。

“狀態論\"認為，公共服務動機是一種隨外部環境和個體經歷變化的動態動機。動機擁擠理論指出，外部激勵可能削弱親社會動機，而組織環境和社會化過程則能夠影響個體的公共服務動機。有研究表明，大學生在完成培訓并進人公共部門后，公共服務動機可能顯著下降[13]。然而，沃德（Ward）的一項長達8年的追蹤研究發現，參與美國國家社區服務計劃（AmeriCorps）的志愿者在項目結束后，公共服務動機水平顯著上升[14]。這些研究表明，公共服務動機并非完全固定的特質，而是能通過特定環境中的組織與社會化過程進行培養和改變。進一步的研究發現，個體的社會化過程對公共服務動機的形成和發展具有重要作用，國家可以通過立法與政策促進公民的公共服務動機，鼓勵年輕人參與公益活動，從而提升公共服務動機水平[15]

綜合來看，公共服務動機的穩定性與可塑性并非完全對立。不同研究表明，公共服務動機在個體生命的不同階段和環境中可能表現出不同的變化特征。對公共管理實踐而言，這意味著既要通過招聘吸引公共服務動機較高的候選人，又要通過組織培訓和文化建設持續培養員工的公共服務動機。總體而言，盡管公共服務動機在短期內波動較小，但在面臨重大生活事件或特定組織環境時，其動機水平仍可能發生變化。因此，公共組織應在招聘環節篩選出公共服務動機高的候選人，并通過系統的培訓與文化建設進一步增強員工的公共服務動機。

四、公共服務動機是否只姓“公”？

公共服務動機的研究長期以來集中于公共部門，許多學者認為這一動機僅限于該領域，公共服務動機概念的提出就是為了提升公共部門的形象。理論假設認為，具有較高公共服務動機的個體更可能選擇進人公共部門，并且公共部門人員的公共服務動機水平普遍高于其他行業從業人員。這一觀點得到了個人-組織契合理論的支持，認為個體選擇組織的傾向同個人特征與組織目標的契合程度密切相關。佩里和懷斯指出，公共服務動機吸引了那些與公共部門目標一致的個體，在個體就業決策中發揮著重要作用。通過將公共部門與私營部門從業人員的公共服務動機比較后，休斯頓發現，選擇公共部門的人往往更關注公平、正義與社會貢獻，而私營部門的員工則更傾向于追求個人利益和物質回報[11]。這一假設得到了大量實證研究的支持，表明公共部門員工的公共服務動機普遍高于私營部門員工[16]

然而，隨著社會和經濟環境的變化，傳統觀點逐漸受到質疑。新的研究發現，公共服務動機并非僅限于公共部門，而是存在于不同職業和行業中。人們的職業選擇和動機受到多種因素的影響，包括個人價值觀、社會環境和經濟條件。因此，將公共服務動機視為專屬于公共部門的觀點值得重新審視。隨著社會演變，公共部門與私營部門的界限日益模糊。新公共管理（NPM）的興起推動私營部門管理方式的引入，以提高公共部門的效率和服務質量。同時，私營企業也越來越重視企業社會責任，為具備公共服務動機的人提供了通過市場機制實現公共服務目標的機會。公共私營合作（PPP）的發展進一步打破了公共與私營部門的界限，政府與民營企業的合作為私營企業參與公共服務創造了更多機會，也為具有公共服務動機的個體提供了新的職業選擇。

另一方面，越來越多的研究者呼呼將公共服務動機回歸于個人為他人和社會做奉獻的“初心”，這是一種超越組織形式的親社會動機。此外，個體的公共服務動機水平與部門選擇之間并非絕對相關。有研究發現，不同部門的律師在公共服務動機上并無顯著差異，表明某些職業（如律師）因其內在社會意義，公共服務動機不受部門限制。另一項縱向研究發現，個體從私營部門轉入公共部門后，公共服務動機水平逐步提升，但在剛進入新崗位時可能有所下降[17]。這表明，公共服務動機不僅與個體的初始選擇有關，還受到組織環境的影響和塑造。

綜上所述，公共服務動機不應局限于公共部門，而應被視為一種超越組織邊界的社會價值追求。隨著社會的發展，私營部門同樣為具有公共服務動機的個體提供了實現社會價值的途徑。因此，在現代社會多元化的公共服務供給模式下，公共服務動機應被理解為推動社會福祉的廣泛動力，而非僅限于公共部門的特質。

五、公共服務動機的“陰暗面”

公共服務動機在多個方面展現了積極影響，如提高工作滿意度、個人及組織績效、組織承諾和公民參與度等，并降低了公務員的離職意向[18]。然而，近年來的研究開始關注公共服務動機可能帶來的潛在消極影響。

自我決定理論（Self-DeterminationTheory）由德西（Deci）和瑞安（Ryan）于1985年提出，強調個體在行動中的自主性、能力感和歸屬感對內在動機的影響[19]。根據該理論，當個體的基本心理需求得到滿足時，他們會表現出更高的內在動機和工作積極性；反之，若這些需求未能得到滿足，個體可能會經歷負面情緒和行為。在公共服務動機的背景下，缺乏自主性和能力感的工作環境可能削弱街頭官僚的積極性，導致職業倦怠、懶政或離職等負面情緒和行為。研究發現，公共服務動機的某些維度，如“承諾于公共利益\"和“同情心”，有助于滿足個體對他人關懷和社會貢獻的需求，從而提升離職滿意度[20]。然而，“對政策制定的吸引力”和“個人犧牲感”則可能導致離職滿意度的降低，這表明這些因素可能與個體的自主性和能力感相悖。因此，理解自我決定理論在公共服務動機中的作用，能夠幫助管理者設計更具支持性的工作環境，以提升員工的內在動機和工作滿意度。

此外，個體也受到組織環境的影響。當具有強公共服務動機的員工因環境壓力或限制無法實現為公共利益服務的愿望時，個體與組織之間可能會出現不匹配，從而導致負面結果的產生。具體而言，在科層體系中，尤其是在面臨復雜程序時，這些員工的服務動機與組織目標之間的錯位，可能會導致其消極滿意度和離職意愿的上升。當個體為堅守理想而付出努力，但發現其薪酬待遇或晉升機會低于其他行業時，可能會產生相對剝奪感。這種心理契約的破壞會降低員工的幸福感和組織承諾，增加離職傾向。情緒耗竭的員工可能通過忽視工作、遲到、早退或推卸責任等行為來應對內心的不滿。

張書維等采用PRISMA方法，對54篇中英文關于公共服務動機負面效果的研究進行了系統性元分析綜述[21]，得出以下三個主要結論。第一，引發負面工作態度。瑞士與中國公共部門的研究均發現，公共服務動機的關鍵因素一—同情心，與工作滿意度呈負相關。這可能是由于高同情心個體在面對工作中的高壓情境、資源受限或政策約束時，更容易產生情感耗竭，進而降低其工作滿意度。第二，引發負面心理健康。根據動機擁擠理論，外部激勵可能削弱個體的內在動機。在公共部門中，績效薪酬的引入被發現對內在動機產生負面影響。此外，公共服務動機可能導致個體過度犧牲，進而引發工作倦怠。舒全峰和劉亞禪的研究進一步指出，具有較高同情心的個體更容易出現職業倦怠，這反映了個體在追求公共利益與自我保護之間的矛盾[22]。第三，引發負面工作行為。在公共服務動機的某些維度中，例如“同情心”，過度承諾可能與公務員應保持的中立性以及對公平和合法原則的尊重產生沖突。這種沖突可能導致不道德甚至非法行為的發生，從而對組織造成不利影響。此外，過度的同情心還可能導致公務員在需要做出艱難決策時猶豫不決，進而影響其工作效率和決策質量。

盡管公共服務動機通常被視為一種積極的內在驅動力，但其潛在的職業倦怠和情緒耗竭等消極后果仍不容忽視。過度承諾可能導致員工感到力不從心，從而影響其工作滿意度和整體績效。因此，理解這些負面后果對于有效管理公共部門員工的動機和行為至關重要。通過打造良好的工作環境并提供適當的支持，可以有效減少這些負面影響，進而提高公共服務的整體效率。

六、未來研究的方向

在公共管理領域，盡管學者們長期關注員工動機的研究，但對動機研究整體脈絡的系統性梳理仍顯不足。貝恩（Behn）指出，21世紀公共行政研究的核心問題之一是“激勵問題”，他強調了激勵因素和動機研究的擴展，這一觀點在當前社會變革與公共管理實踐中尤為重要[23]。控制人類動機的因素和過程極為復雜，涉及個人特征、組織環境、文化背景等多個層面。因此，研究者不應簡單假設員工對相同激勵因素表現出一致的態度和行為，而應深入探討不同個體在特定情境下的反應差異。這一分析有助于理解公共服務動機的多樣性，并推動制定更具針對性的激勵策略，從而提升公共部門的整體績效和服務質量。

盡管現有研究廣泛探討了公共服務動機，但在中國傳統文化和制度背景下，理論分析和實證研究仍顯不足。許多研究依賴問卷調查等定量方法，可能無法全面反映行政管理者的認知與行為差異。理論認同與實際行為間常存在差距，例如，部分行政管理者在理論上認同服務公共利益，但在實際行為中卻忽視這一點。因此，未來研究應采用案例、訪談和縱向研究等多種方法，以更全面探討公共服務動機的形成與影響機制，為公共服務管理提供更具針對性的指導。

經濟學和心理學等學科對動機問題的研究產生了深遠影響。經濟學關注激勵機制，心理學則側重內在動機與情感因素，這導致了對公共服務動機的多樣化理解。跨學科視角不僅有助于學術界探討不同激勵因素的互動，也有助于創造激發員工內在動機的環境。未來研究應整合多學科理論與方法，全面考量公共服務動機的復雜性，以提升公共服務的質量與效率。

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