激發(fā)事業(yè)單位職工的內(nèi)在動機與外在激勵的平衡

在社會持續(xù)發(fā)展與變革的浪潮中，事業(yè)單位職工激勵方面的問題愈發(fā)凸顯。一直以來，事業(yè)單位在管理上習(xí)慣運用外部激勵手段，如薪酬激勵，晉升激勵等，這些傳統(tǒng)的激勵方式在一定程度上推動了職工的工作表現(xiàn)。然而，這種傳統(tǒng)的外部激勵方式雖然滿足了職工基本的物質(zhì)需求，但是缺乏對職工內(nèi)在動機和個體發(fā)展需求的悉心呵護(hù)，難以激發(fā)職工主動工作與創(chuàng)新創(chuàng)造的積極性，職工在工作中不能發(fā)揮出全部的潛力。因此，如何平衡內(nèi)在動機與外在激勵，成為事業(yè)單位管理者和研究者關(guān)注的焦點。

、內(nèi)在動機與外在激勵的概念 及特征

1.內(nèi)在動機與外在激勵的概念內(nèi)在動機是指內(nèi)在興趣、需要、價值觀念等因素引發(fā)的驅(qū)動力，是來自個體內(nèi)心深處的一種力量，促使個體自發(fā)地從事某種活動，而不是源于外界刺激如獎勵或懲罰導(dǎo)致的外界行為的驅(qū)動力量。外在激勵是激發(fā)人們?yōu)榱藵M足外部需求而積極參加某項活動的一種心理動力，它是外加于人的動機，可以分為物質(zhì)獎勵（如薪水）、非物質(zhì)獎勵（如職業(yè)提升）、表揚、受人尊重和受人稱贊等

2.內(nèi)在動機與外在激勵的關(guān)系和差異內(nèi)在動機和外在激勵都可以促使職工去做一些事情，但是兩者是有區(qū)別的。前者更加強調(diào)個人的內(nèi)在動力和支持行為力量，來源于自已的熱誠，關(guān)注個人有沒有足夠的自主性和自我激勵的能力；后者則主要借助外部獎懲激發(fā)個人去做某些事，更加看重用什么樣的外部條件、什么樣的激勵措施誘發(fā)行為。兩者不是完全對立的，它們之間是能夠互補的，在堅持內(nèi)因原則的前提下采用一定的外因可以為人的積極性所利用并取得更好的激勵效果。管理者需要尋求內(nèi)外兩種方法相結(jié)合的有效途徑，以調(diào)動人內(nèi)發(fā)的積極性，達(dá)到平衡和有效激勵的目的，促使職工的工作成績和工作滿意度均得到提高。

二、內(nèi)在動機和外在激勵如何影響事業(yè)單位職工

1.內(nèi)在動機對職工績效的影響內(nèi)部動機是促進(jìn)職工工作的內(nèi)驅(qū)力，對職工績效有重要的作用。一方面，它可以激發(fā)職工工作的熱情與自我驅(qū)動力，使職工更加專心致志地工作，工作積極性越高，越容易有好的工作業(yè)績。

另一方面，它可以促進(jìn)職工積極主動地學(xué)習(xí)與成長、高標(biāo)準(zhǔn)自我要求，從而更好地完善自我。同時，它可以提高職工的工作滿意度與幸福感，讓職工愿意長期待在單位，并為單位創(chuàng)造更多的價值。

2.外在激勵對職工績效的影響外在激勵是基于個人需求的一種行為驅(qū)動因素及成效反饋制度安排，會對外在激勵效果下的職工績效產(chǎn)生很大影響。一方面，外在激勵包括用物質(zhì)金錢、普升、聲譽等方式去激勵職工完成組織目標(biāo)，以達(dá)到提高工作效率的目的，如對職工給予薪酬激勵、晉升等，可以在一定程度上提高職工對工作的認(rèn)可度，進(jìn)而提高工作效率。另一方面，外界激勵可以讓職工知道自己工作的目標(biāo)是什么，需要完成什么樣的任務(wù)，從而使工作的完成具有一定的明確性與可實現(xiàn)性。

3.內(nèi)外在激勵的平衡對職工績效的影響讓職工獲得高績效的一個重要途徑就是將內(nèi)、外源性動機及外源性激勵相結(jié)合，并使之發(fā)揮優(yōu)勢互補的作用，促使職工以更高的積極性和主動性投入到工作中去，充分發(fā)揮自身潛能，進(jìn)而實現(xiàn)較高的工作績效。內(nèi)在動機給予職工更高主動性和創(chuàng)造性的同時，需要外源性激勵對其行為進(jìn)行引導(dǎo)，維持其工作動力。在兩者均衡的基礎(chǔ)上，一方面使職工從工作中找到自我價值的實現(xiàn)感和滿足感；另一方面，職工可以得到組織回報的正向刺激，從而實現(xiàn)雙贏的結(jié)果。

三、內(nèi)在動機和外在激勵均衡的影響因素

1.組織文化與價值觀組織文化是組織內(nèi)共同遵循的價值觀、信念、行為方式和活動方式，影響著職工的行為和態(tài)度。當(dāng)組織文化重視創(chuàng)新、自主性以及職工參與時，職工會受內(nèi)在動機的影響，感覺自己所做的對于組織是有意義的，因為這樣的文化創(chuàng)造了更多的動機，使得他們更加努力地工作，進(jìn)而有利于提高工作績效。當(dāng)組織獎勵符合自身組織文化的職工后，也會強化其內(nèi)在動機，讓他們更能理解和認(rèn)同組織文化，加強外部動機的應(yīng)用，從而達(dá)到外部動機與內(nèi)部動機的統(tǒng)一。

2.工作設(shè)計與任務(wù)特性良好的工作設(shè)計可以讓人的工作變得更有挑戰(zhàn)性和更有意義，并使人有更強烈的內(nèi)在動機。任務(wù)特點（任務(wù)清晰度、任務(wù)的重要性、反饋等）以及工作任務(wù)能否很好地與職工的技能和個人需要相匹配，決定了工作設(shè)計是否能夠讓職工產(chǎn)生成就感與滿足感，并保持內(nèi)在的動力。與此同時，通過給予職工一些明確的任務(wù)并對其予以鼓勵，以及建立適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)并設(shè)置好獎懲手段，加強職工外在激勵，也能促進(jìn)職工更好地做出行為上的表現(xiàn)，以及促使職工不斷地提高自己，以獲取更多的外在獎勵。

3.領(lǐng)導(dǎo)方式與管理機制領(lǐng)導(dǎo)方式、激勵方式及激勵風(fēng)格都會影響職工的內(nèi)在激勵情況，比如通過給予職工一定的支持、夸贊等，能夠讓職工產(chǎn)生較強的內(nèi)在動機。激勵方法和外在獎勵應(yīng)當(dāng)公平，做到有理有據(jù)，杜絕以罰代管或者不負(fù)責(zé)任的行為，盡量不要產(chǎn)生外部壓力。完善管理機制是保持內(nèi)外部激勵均衡的一個手段，包括管理機制是否公開、公正、公平、科學(xué)、合理等。適當(dāng)?shù)摹⒑侠淼膬?nèi)部管理以及激勵可以提高內(nèi)外部激勵的協(xié)調(diào)性，從而有效地發(fā)揮組織目標(biāo)的實現(xiàn)效能。

四、實施內(nèi)外動機和外在激勵相結(jié)合的策略

1.內(nèi)在動機激發(fā)策略聚焦于內(nèi)在激勵的力量，發(fā)揮內(nèi)驅(qū)力的作用，能夠提高職工的積極性。具體而言，內(nèi)在動機激發(fā)的方法包括以下四個方面：第一，

將分配給職工的任務(wù)設(shè)置得更具挑戰(zhàn)性、更富有意義；第二，向職工提供促進(jìn)自身發(fā)展的機會（如培訓(xùn)計劃、晉升機會）；第三，為職工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，包括營造良好的人際關(guān)系氛圍、工作的相互信任以及高效的工作團隊氛圍；第四，對職工付出的努力和績效給予認(rèn)可，并加以褒獎。

2.外在激勵實施方法外在激勵是指通過外來的獎勵或懲罰引導(dǎo)職工的行為。有效的外在激勵措施有助于提高職工績效和工作表現(xiàn)，通過設(shè)定一些清晰的、量化并具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)目標(biāo)，與職工進(jìn)行充分溝通，使職工清楚地了解做完這件事之后能夠得到什么獎勵。建立健全的績效考核獎罰制度，讓職工看到自己的付出帶來的回報。提供具有吸引力的職工福利及待遇（如各類培訓(xùn)補貼、健康保險、彈性的工作時間等），也可以起到外在激勵的作用。同時可以通過構(gòu)建團隊間的競爭機制激發(fā)職工的競爭意識和團結(jié)協(xié)作精神，以取得更好的外部激勵效果。

3.內(nèi)外在激勵平衡的管理實踐建議管理者要兼顧內(nèi)驅(qū)力與外激勵，根據(jù)不同人的不同需求和特點制定綜合激勵方式，并使激勵機制公平、公正、透明，杜絕一切因人而異的不公平現(xiàn)象，以提高職工的積極性和認(rèn)可度。隨時關(guān)注激勵的效果，根據(jù)情況的變化及時進(jìn)行相應(yīng)的改善，使激勵手段適應(yīng)職工及組織發(fā)展。培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者的內(nèi)在動機激發(fā)能力與外在激勵手段運用能力，使其成為組織激勵工作的領(lǐng)頭羊。

五、事業(yè)單位職工內(nèi)在動機與外在激勵平衡的評估與監(jiān)測

1.績效評估指標(biāo)設(shè)計建立適合于評價事業(yè)單位工作人員內(nèi)在動機與外在激勵相互作用關(guān)系的績效評估指

標(biāo)，通過客觀、量化的方法反映工作人員的工作表現(xiàn)和內(nèi)心狀態(tài)。比如，可以從以下幾個方面著手：第一，根據(jù)職工的工作目標(biāo)和工作任務(wù)要求，評估職工完成任務(wù)目標(biāo)的情況，涉及任務(wù)完成質(zhì)量及完成任務(wù)的及時性等指標(biāo)。第二，從職工自身以及職工互評的結(jié)果出發(fā)，了解職工的工作熱情、自我激發(fā)能力以及自我改善能力等內(nèi)在的動機表現(xiàn)。第三，了解職工受到外界激勵的程度，比如從職工所得到的薪酬、獎勵、晉升等方面的情況了解外在的激勵效果如何。第四，從職工滿意度的調(diào)查，以及職工對自己工作環(huán)境的感覺、對自己工作的安排等情況來看，可知外在激勵和內(nèi)在激勵是否達(dá)到一個比較好的平衡。

2.監(jiān)測及反饋機制建立有效的監(jiān)控反饋系統(tǒng)，考查職工的內(nèi)在動機和外在激勵之間的平衡。例如，制定一個較為完善的計劃，對職工進(jìn)行監(jiān)督和測評，測評包括自評、同事評、領(lǐng)導(dǎo)評等多重評價。將職工的績效評價結(jié)果及時反饋給本人，突出優(yōu)點、指出缺點，并有針對性地提出對職工具有指導(dǎo)意義的改進(jìn)方法。讓職工本人參與自身績效考評的制定和完善，讓他們感到被重視，增強責(zé)任感，這有利于促進(jìn)評估的公平合理。暢通與職工的信息反饋渠道，鼓勵職工積極、大膽地向組織反映有關(guān)內(nèi)在動機和外在激勵方面的意見或建議，并善于采納。

3.持續(xù)改進(jìn)與調(diào)整對于職工的績效考核結(jié)果要定期進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)問題，為以后的工作打下基礎(chǔ)。對考核結(jié)果中的問題要做好改進(jìn)計劃，如適當(dāng)調(diào)整激勵制度、工作設(shè)計等，并督促改進(jìn)措施落實到位，保證改進(jìn)的工作可以取得實際效果。跟蹤改進(jìn)工作情況以及職工績效情況，不斷地完善改進(jìn)措施，使職工達(dá)到其工作的內(nèi)生動力與外生動力處于良性互補的最佳狀態(tài)。

本文對事業(yè)單位職工內(nèi)在動機和外在激勵相互影響因素和檢測評估方式進(jìn)行了充分論述。研究發(fā)現(xiàn)：內(nèi)在動機與外在激勵之間存在著互補性；良好的組織文化、合理的工作設(shè)計、適合的領(lǐng)導(dǎo)方式和健全的管理機制有利于促進(jìn)內(nèi)外激勵的平衡；科學(xué)的績效考核指標(biāo)體系、高效的監(jiān)控與反饋、持續(xù)改進(jìn)和不斷調(diào)整是實現(xiàn)檢測評估的有效途徑。