數字化轉型如何影響越軌創新

DOI：10.6049/kjjbydc.2024030330中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A

0 引言

創新是企業發展的關鍵動力，員工需要發揮主觀能動性，積極開展創新活動。然而，鑒于創新成功率較低的現實困境1以及越軌創新具有延遲披露個人探索性創新想法的優勢[2，因此越軌創新成為員工創新的慣用途徑。調研發現，許多公司都曾出現過組織內部越軌創新現象[3]。數字化轉型浪潮下，越來越多的員工采用越軌創新作為規避創新失敗風險和追求績效的工作方式，因此亟需正確引導并將其納入企業創新體系，幫助企業在數字變革中獲取核心競爭力。深入理解數字化轉型對員工越軌創新的作用機制已成為學界和業界共同關注的話題。已有學者從領導風格特質、員工個體因素等層面探討其對員工越軌創新的作用機理，如員工創造力[4]、真實型領導[5]、非倫理領導[、資質過剩感[等，鮮有研究從組織層面尤其是數字化轉型層面探討員工越軌創新的作用邊界。目前，國內學者更傾向于強調數字化轉型對員工越軌創新的促進作用，如數字化轉型帶來的異質性資源和工作場所環境變化等因素使個體更容易開展越軌創新[8-9]，國外學者在這一領域的研究尚未涉及數字化轉型層面，有待深人探討。

盡管現有研究對這一領域作出開拓性貢獻，但有兩個問題值得關注： ① 數字化轉型具有兩面性，不僅為組織帶來海量異質性資源，也使組織決策權更為集中，不但影響企業商業模式和價值創造方式，也將重新定義員工工作方式，甚至改變員工工作本質[10]，這些變化對員工越軌創新具有何種影響？ ② “私下\"越軌創新[11]和“違命”越軌創新[12]是員工進行越軌創新的常用途徑，數字化轉型對這兩類越軌創新具有何種影響？

為回答以上問題，本文引人資源過剩感理論予以解釋。已有研究表明，資質過剩感具備雙重性和敏感性，對員工心理情緒和創新行為具有預測作用[13-14]。同時，員工所處社會環境影響其心理導向，并作用于其行為[8]，資質過剩感作為員工最重要的心理狀態之一，為本文所要揭示的因果關系搭建了“橋梁”。數字化轉型促使技術快速變革，員工掌握的知識和技能會迅速過時，造成員工資質與工作要求不匹配，從而引發員工資質過剩感。對于資質過剩感員工而言：一方面，根據行為決策理論[15]，數字化轉型前后的員工收益差距被界定為損失，為彌補損失和達到期望，基于風險偏好的員工會積極從事角色外行為，而數字化轉型提供了大量異質性資源，員工極有可能利用這些資源實施“私下”越軌創新，即“資源驅動越軌創新”；另一方面，根據威脅剛性理論[16]，員工會將轉型前后的收益差距視作一種落差并更依賴于組織慣例，采取更為保守的行為以保護現有收益，尤其是數字化轉型會增強管理者權威，使員工不敢開展“違命”越軌創新，即權威限制越軌創新。

此外，在中國文化情境尤其是差序格局影響下，差序化氛圍勢必對員工可用資源和管理者權威產生間接影響，進而影響數字化轉型、資質過剩感與越軌創新行為的關系。為此，本文引入差序化氛圍，考察其在數字化轉型與兩類越軌創新關系中的調節效應。

綜上所述，為深度剖析數字化轉型對兩類越軌創新行為的影響機理，本研究基于行為決策理論和威脅剛性理論，探討數字化轉型對兩類越軌創新的直接影響機制和傳導機制，并考察資質過剩感的中介作用以及差序化氛圍的調節效應，以期豐富數字化轉型和越軌創新研究，為企業創新管理和數字化轉型實踐提供參考。

理論基礎與研究假設

1.1越軌創新內涵與類型

越軌創新是指員工跳出傳統思維框架，通過非正式途徑積極嘗試創新方法提高組織績效，并將內心創意付諸實踐的一種行為。Knight[1提出這一概念后，不同學者對其進行了修訂和發展，其中Criscuoloamp;Lin被視為兩個派別的代表性學者。Criscuolo等[1]提出越軌創新行為量表，強調越軌創新是個體在未得到組織幫助的前提下，秘密開展創新項目，以期發現新機會或提高組織利益的過程；Lin等[12]則認為越軌創新是員工在創新構想被駁回后，違抗上級管理者指令，堅持根據自己計劃改進或實施新想法的行為。兩個學派觀點本質上均是組織利益導向的非正式創新行為，差異在于越軌創新是否被管理者知曉以及側重點不同。前者注重員工在越軌創新中賦予自身資源分配優先權，并有意回避可能與上級管理者產生的沖突；后者更關注越軌創新的風險性和對抗性，要求員工具備強大的勇氣和卓越的能力。

借鑒Augsdorfer[18]和Criscuolo等[11]的研究，本文將“私下”越軌創新界定為“個人在進行研發活動時，從事非程序化的自下而上的非公開創新行為，且未獲得組織官方授權，其目標在于提升組織價值”。這一定義涵蓋3個要素：首先，“私下”越軌創新是一種暗地活動，沒有得到正式授權，且偏離工作要求；其次，它是一種自下而上的非程序化活動，可視為個人主動行為；最后，它是一種手段非法但結果合規的創新活動，旨在實現組織目標。

根據Mainemelis[19]和Lin等[12]的研究，本文將“違命”越軌創新界定為員工公開違反管理者命令，主動探索和追求被管理者否決過的新想法并付諸實踐的創新過程，目的在于提高組織績效。這一涵義包含3個關鍵要素：首先，“違命\"越軌創新是一種公開違背管理者要求的行為，具有對抗性；其次，除可能承擔工作額外投入致使的風險外，員工還有可能面臨因違背管理者命令而引發的關系風險和考評風險；最后，雖然違背管理者命令從事創新活動的目的在于提升組織績效，但也有可能導致員工獲得的組織資源支持減少，難以動員組織內合作伙伴開展合作。總體而言，這兩種定義都屬于越軌創新行為，均以提高組織利益為目標導向，區別在于前者更注重越軌行為的隱蔽性，后者則是一種公開與管理者對抗的創新行為。

1.2數字化轉型對員工創新的影響

數字化轉型是基于數字化技術、產品和平臺，驅動個人、組織和產業等多個層面變革的過程[20]。迄今為止，關于數字化轉型影響組織內部過程及員工行為的成果不斷涌現：一方面，部分研究關注到數字化轉型對員工創新行為的積極影響。Wuamp;Kane[21]指出，數字技術和數字平臺等工具能夠幫助員工克服專業知識資源獲取障礙，有助于提高員工工作滿意度、激發員工創新思維;Dunn[22]的研究表明，數字技術和通信工具升級重塑了勞動者工作方式，如遠程辦公、虛擬工作場所和跨組織合作模式等使得員工工作流程得到高效優化；Ferreira等[23]認為，員工借助數字化技術從海量數據中提取有價值的信息和見解，能夠豐富工作資源；Chan等24指出，數字化工作場所運用大數據、人工智能等技術實現工作智能化和流程自動化，把員工從繁瑣重復的勞動中解放出來，使其可以追求更高層次目標。另一方面，數字化轉型在發揮員工賦能作用的同時，也給其帶來前所未有的挑戰。Johnson等[25]認為，人工智能、算法和大數據的廣泛應用造成技術壓力過載、工作負荷增加和角色邊界模糊；孫早和侯玉琳[26指出數字化轉型普及了智能化模式，加劇了先進設備對低端勞動力的替代作用，對個體勞動者提出更高的工作要求；王軍等2基于崗位替代和破壞視角發現，自動化技術正逐步取代勞動力，智能化應用導致相對工資下降，使得與勞動力相匹配的就業崗位日益減少，且技術性失業風險愈發凸顯；劉善仕等（2021）的研究表明，在線勞動平臺應用算法技術與數字信息高效準確匹配勞動供需的同時也會增強勞動過程控制，基于交易成本理論視角論證算法管理會限制工作者行為自主性；Sampler[28]指出，IT進步導致中層管理人員數量減少，組織決策權和控制權集中到管理人員手中；戚聿東和肖旭（2020）的研究結果也支持這一觀點，指出數字化轉型使組織結構趨于扁平化，決策權掌握在最高領導者手中。總之，數字化轉型改變了工作流程、工作關系和工作方式，為員工獲得更多組織資源并發現新工作機會提供了可能，但同時也導致企業集權程度提高、管理者權力更集中、工作崗位穩定性下降以及崗位淘汰風險增加，給員工職業發展帶來新挑戰。

1.3數字化轉型與越軌創新

行為決策理論強調，員工后續行為決策受到實際收益與期望收益差距的影響。當實際收益低于預期收益時，有限理性員工會將此視為“損失\"[15]，并將外在收益差距作為一種難得的機遇。在此情況下，基于風險偏好，他們有可能選擇高風險決策方案，即采取探索性行為決策，通過增加組織和個人創新績效彌補所承受的損失，改變\"損失\"現狀。根據這一邏輯，企業數字化轉型能夠激發員工“私下”越軌創新行為。首先，數字化轉型導致工作流程被重新設計同時帶來信息過載，員工需要投人更多精力學習新技能和新知識，這會損耗他們原有資源和利益，為縮小與期望收益的差距，員工會被激發出私下創新動機，開展角色外創新行為。其次，數字化轉型引發企業獲取和分享大量數字信息資源的行為，員工借由數字化工具和平臺獲取以往工作崗位不具備的異質性資源，為“私下”越軌創新提供了資源可行空間（資源激發），同時也為滿足員工風險偏好和補償“損失”提供了機會。最后，數字化轉型浪潮催生出遠程和在線工作模式，某種程度上能夠減少員工間非必要互動，有助于緩解員工在工作崗位中的角色過載和角色沖突，降低角色壓力，使員工更加專注于工作技能提升，且適度而較小的壓力也有助于提升員工創造力，使其以更高的自主性開展“私下”越軌創新。池毛毛等（2020）基于數字化賦能視角指出，數字化轉型導致組織結構扁平化，促進員工結構賦能、資源賦能和心理賦能，可消除員工獲取機會、資源和信息的結構性障礙，提高資源控制能力，增強自我效能感；朱曉妹等（2021）認為，在人工智能數字化應用情境下，員工不再桎梏于重復和煩瑣的工作，更能夠體會到工作意義和成就感，增強組織認同感，激發建設性責任知覺動機； w_u 等[21指出，數字化工具的應用能掃清員工獲取海量資源的障礙，為員工創新行為提供資源保障。據此，本文提出如下假設：

H_la ：數字化轉型正向影響員工“私下”越軌創新行為。

威脅剛性理論強調，當面臨威脅情境時，往往會觸發員工心理焦慮，縮小其感知范圍，從而降低其應變和處理問題的能力。此時，個體更傾向于依賴慣例行事，并將更多精力用于關系維護和收益保護，在行動上表現出更為謹慎保守的態度，以防止“落差”進一步加大[16]。考慮到\"違命\"越軌創新具有“領導—下屬\"對抗特性，數字化轉型會抑制員工“違命\"越軌創新。首先，數字化技術應用導致企業管理人員數量減少、組織決策權和控制權更加集中，使員工對上級管理者存在高度權力距離感，考慮到權威限制，此時若員工公開違反上級命令，以與上級管理者對抗狀態展開創新實踐，則會增加崗位淘汰風險，減少相對收益，并出現嚴重的“落差\"預期。為保護已有收益和避免落差進一步擴大，員工會中止正在進行的越軌創新行為，即數字化轉型導致的管理層權力集中會削弱員工越軌創新外在動機。其次，數字化轉型導致傳統崗位功能消失或發生變化，給員工帶來工作負荷，增加崗位不穩定性。為降低數字化轉型帶來的崗位淘汰風險，員工會基于慣例行事，且花費更多精力與上級管理者建立良好合作關系，進一步降低他們違反上級管理者而開展“違命”越軌創新的可能。最后，Newman等[29]的研究證實，依賴算法等數字化技術進行人事決策無法考慮定性信息和重要情境因素，既定的量化績效考核指標會降低員工自主權，限制員工開展“違命”越軌創新行為。據此，本文提出如下假設：

H_1b ：數字化轉型負向影響員工“違命\"越軌創新行為。

1.4資質過剩感的中介作用

Lobene等[30]將資質過剩感界定為員工感知到自身擁有超過工作要求的資質，是一種對個體與環境不兼容的心理感知。 Hanamp; Morrow[31]指出，資質過剩感主要來源于兩個方面： ① 個體認為自己受教育程度、工作經驗或專業技能超過崗位需求，從而形成不匹配感知； ② 個體感知到工作中缺乏發展機會，沒有前途的感知隨即產生。借鑒已有研究，本文試圖從“感知不匹配\"和“感知沒前途”兩個層面探究資質過剩感在數字化轉型與兩類越軌創新行為之間所發揮的中介作用。在工作區域中，當個體感知到自身特征與環境不匹配時，會產生不受重視和失望心理，進而形成資質過剩感。在企業數字化轉型過程中，員工會產生較強的資質過剩感。一方面，數字化轉型促使組織變革和崗位調整，員工需要具備更多知識和能力應對更高的工作要求和競爭壓力[10]。但由于轉型期間資源結構緊張，組織無法為員工提供完全契合其能力的工作崗位，當員工發現基于新的數字化工作方法、工作流程和工作內容難以與自身能力相適應時，便會產生資質過剩感。另一方面，隨著數字化技術的迅速發展和持續變化，員工意識到僅完成傳統模式下被分配的角色內重復單調的工作任務無法充分發揮自身能力和潛力，同時也難以適應數字化技術帶來的新工作要求，難以滿足職業發展期待，從而引發員工資質過剩感。據此，本文提出如下假設：

H₂ ：數字化轉型正向影響員工資質過剩感。

根據現有研究成果，學界對于資質過剩感作用的認識存在一定分歧，其中部分學者認為資質過剩感是影響員工認知情緒、工作態度、主動性行為和創新績效的中介機制[32]。本文認為，在數字化轉型背景下，資質過剩感作為一種重要的心理感知，可中介員工越軌創新行為。

就“私下\"越軌創新而言，數字化轉型促使工作流程、工作資源和工作關系發生改變，能夠因“感知不匹配”而觸發員工資質過剩感，進而強化員工越軌創新。首先，高資質過剩感員工往往內心優越感較強，對自身能力和水平認知較高。然而，數字化轉型導致員工能力與崗位不匹配，無法滿足他們對工作的期望，導致員工產生工作倦怠等消極情緒。為避免這種消極情緒，員工會傾向于積極利用自身冗余資質進行“私下”越軌創新，以緩解內心矛盾和不滿。其次，在企業數字化轉型背景下，為適應環境變化并保持自身組織地位，高資質過剩感員工會積極尋找變革機會，而“資源激發”成為動力之一，促使其更加關注企業數字化轉型帶來的新的異質性資源，在這種動力驅使下，員工可能會開展角色外“私下”越軌創新行為，實現角色期望并提升創新績效。最后，具備高資質過剩感的員工擁有較好的資質基礎，數字化轉型使組織結構扁平化，這會增強員工自我效能感，促使員工高效完成角色內任務，從而將更多精力投身到角色外創新實踐中，并表現出高度主動性和成就動機，加大員工“私下”越軌創新概率。總之，資質過剩感所發揮的中介效應與既往研究已證明其對員工主動性行為、創新行為和創新績效具有積極影響的邏輯一致，主要關注由崗位與能力不匹配而觸發的后續創新行為[32]。據此，本文提出如下假設：

H_3a ：資質過剩感中介數字化轉型對員工“私下”越軌創新的正向影響。

就“違命\"越軌創新而言，數字化轉型導致企業集權化程度提高、管理者權力更加集中、工作崗位穩定性下降和崗位淘汰風險加大，因“感知沒前途”而觸發員工過剩感，進而弱化員工越軌創新。首先，數字化轉型導致直接領導權力集中，高資質過剩感員工很有可能會產生不公平感和相對剝奪感，從而降低組織支持感和內部人身份認知[3]。在這種情況下，員工與管理者間的關系逐漸疏離，違抗管理者命令的不確定性提升，潛在風險更大，實施“違命”越軌創新行為的可能性降低。其次，數字化轉型引發的崗位工作內容調整意味著員工難以充分發揮自身資質，進而降低員工工作成就感[34]，增加員工崗位不穩定預期，加深對管理者權威的畏懼感，不敢輕易違抗管理者命令從事越軌創新行為。最后，具備資質過剩感的員工往往難以實現對組織的期望，因而容易產生心理契約違背感[13]，這種感知在企業數字化轉型震蕩期和調整期尤為明顯。心理契約違背感會強化員工崗位淘汰風險預期，提高員工對違背管理者指令帶來潛在不利后果的預期，減少員工工作投入，從而避免開展被視為挑戰管理者權威的“違命\"越軌創新行為，導致權威限制。總之，資質過剩感所發揮的中介作用與既往研究已證明其對認知情緒和工作態度具有負向影響的邏輯一致，即關注由資質過剩感引發心理疏離感和威脅感知而抑制后續創新行為[32]。據此，本文提出如下假設：

H_3b ：資質過剩感中介數字化轉型對員工“違命”越軌創新的負向影響。

1.5差序化氛圍的調節作用

差序格局是中國本土文化的典型特征，廣泛存在于中國企業之中并對員工和企業發展發揮著重要作用（陳志霞等，2018）。差序化氛圍由差序格局演化而來，是員工對組織中領導與下屬關系親疏遠近程度的感知（劉軍等，2009），影響員工對與領導關系質量的判斷，進而間接影響員工創新行為。

對“私下\"越軌創新行為而言，數字化轉型可提供異質性資源，實現員工資源賦能、結構賦能與心理賦能，從而更好地促進員工創新。但員工處在組織中，其心理和行為勢必受到組織氛圍的影響。尤其是在差序化組織氛圍中，這種影響效應更加顯著。本文認為，差序化氛圍在資質過剩感與“私下”越軌創新之間，以及數字化轉型通過資質過剩感對“私下”越軌創新的影響路徑中起正向調節作用。在差序化組織氛圍下，領導根據員工才能和忠誠度等因素加以區別對待（鄭伯塤，2006），具備資質過剩感的員工自身資質基礎好，為獲得領導優待，在完成角色內工作任務外更愿意利用冗余資質主動開展“私下”創新行為，進而促進組織創新。此外，數字化轉型會導致員工能力與崗位不匹配，無法滿足他們對工作的期望，繼而產生資質過剩感。但數字化轉型也會帶來豐富的資源和機會，組織差序化氛圍會影響這些資源與機會的分配。在獲悉他人得到更多資源后，具備資質過剩感的員工基于糾錯心理，受到“資源激發\"驅使，會更加積極主動地從事創新行為，增加組織價值，以獲得同等資源和發展機會。然而，在低差序化氛圍組織中，無論員工資質與付出如何，組織對員工的態度都一視同仁。在這種缺乏競爭壓力的環境下，員工很難感受到個人努力的回報，因而創新意愿較低。據此，本文提出以下假設：

H_4a ：差序化氛圍正向調節資質過剩感對“私下”越軌創新的影響；

H_4b ：差序化氛圍正向調節數字化轉型通過資質過剩感對“私下\"越軌創新的間接影響。即差序化氛圍越濃厚，資質過剩感與員工“私下”越軌創新行為的正相關關系越顯著，經由資質過剩感中介的數字化轉型與員工“私下”越軌創新行為的正相關性也越顯著。

對“違命\"越軌創新行為而言，數字化轉型導致組織管理人員決策權和控制權更加集中，以及傳統崗位功能消失或發生變化，員工崗位不穩定和淘汰風險驟增，會降低員工對創新實踐的安全感。本文認為，差序化氛圍在資質過剩感與“違命”越軌創新之間，以及在數字化轉型通過資質過剩感對員工“違命”越軌創新的作用路徑中起正向調節作用。差序化氛圍會使個體更關注自己與組織中其他人的差異，難以感受到自身價值和貢獻被公正認可和評價。資質過剩感會導致員工夸大自身資質，忽視他人長處，產生挫敗感和弱化組織認同感，進而削弱創新實踐積極性。同時，數字化轉型引入新的數字技術和流程，對傳統崗位功能帶來顛覆性影響，致使員工面臨被淘汰的風險，沒前途感知會引發員工資質過剩感。在差序化氛圍影響下，員工感知到不平等的上級對待，加之組織資源結構有限性，處于相對弱勢位置的他們面臨“權威限制”，不敢違反上級指令，會擔心自己無法滿足組織要求而失去已擁有資源，因而傾向于采取防御策略保護個人利益，在創新執行方面表現出謹慎保守的態度。相反，當差序化氛圍較低時，員工感知到組織對所有人一視同仁，將不會被限制在特定的領導一員工關系中，從而有更多精力和空間開展創新實踐。據此，本文提出以下假設：

H_5a ：差序化氛圍正向調節資質過剩感對“違命”越軌創新的影響；

H_5b ：差序化氛圍正向調節數字化轉型通過資質過剩感對“違命\"越軌創新的間接影響。即差序化氛圍越濃厚，資質過剩感與員工“違命”越軌創新行為的負相關關系越顯著，經由資質過剩感中介的數字化轉型與員工“私下\"越軌創新行為的負相關關系也越顯著。

基于上述分析，本文構建研究模型如圖1所示。

2 研究設計

2.1樣本選取與數據收集

本文以問卷調研方式收集線上數據，借鑒國內外成熟量表構建初始問卷，對數字化轉型領域專家進行咨詢后多次對問卷進行修正。初步問卷形成后，團隊成員在所在高校選取50位符合要求的工商管理碩士（MBA）學員進行預調研，基于前測結果，團隊進行多次討論，識別并剔除不合理測度題項并修改表述不清楚題項，對量表進行完善后開始發放正式問卷。

本文以滾雪球的方式向從事創新活動的研發、技術、設計、營銷等崗位員工發放調研問卷，主要集中在數字經濟較發達的江蘇、浙江、廣東等東部沿海省份，聚焦正在或已經進行數字化轉型的多個企業，問卷發放時間為2023年6—8月，主要通過以下3種途徑發放： ① 根據所在高校MBA學員介紹，聯系符合條件的相關企業負責人發放問卷； ② 聯絡團隊成員曾實習過的數字化轉型企業發放問卷； ③ 借助專業調研公司渠道。團隊在調研前要求向被調研企業詳細解釋本次問卷目的，并要求研發、技術、設計等崗位員工填寫問卷，實際發放問卷1300余份，回收問卷1217份。為篩選出有效問卷，問卷設計反向計分題項，并通過抽檢樣本剔除存在缺失值和五級制題項標準差為。的樣本，最終得到有效問卷1088份，有效問卷回收率為 89.40% 。

2.2 變量測量

本文借鑒國內外已有成熟量表，采用李克特5點

計分對變量進行測量。另外，結合中國企業管理實踐，對量表中部分題項進行修正。

（1）數字化轉型：采用池毛毛等[32]編制的三題項量表，包括企業基于數字化技術運營、整合和轉變3個方面，共計3個題項。

（2）越軌創新：分為“私下”越軌創新和“違命”越軌創新。前者采用Criscuolo等[11]編制的量表，包含5個題項；后者采用Lin等[12]編制的量表，包含9個題項。

（3）資質過剩感：以 Han amp; Morrow[31]、Maynard等[35]的研究為基礎，設置“不匹配”和“沒前途”兩個維度，包括7個題項。

（4）差序化氛圍：以劉軍等（2009）的研究為基礎，本文選取相互依附和偏私對待作為子量表維度，共設計5個題項。

（5）控制變量。借鑒相關研究[7-8，36]，將員工性別、學歷、年齡、工作年限、崗位性質以及企業性質、企業規模和行業類型作為控制變量。樣本特征見表1。

3 實證結果分析

3.1共同方法偏差與共線性檢驗

本文使用Harman單因素檢驗法，對5個核心變量共計30個題項開展探索性因子分析。結果顯示：第一因子（未旋轉）累計方差貢獻率為 37.02% ，低于 40% 的臨界值，說明受到共同方法偏差的影響較小[37]。共線性檢驗結果表明，方差膨脹因子（VIF）均小于2，變量間相關系數均小于0.5，說明變量間不存在明顯的多重共線性問題。

3.2 信效度檢驗

本研究使用驗證性因子分析法，通過MPLUS7.0對5個核心變量進行檢驗，結果見表2。從中可見，五因子模型擬合度指標最優： RMSEA=0.012，SRMR= 0.017，χ²/df=1.161，CFI=0.997 ， TLI=0.997 。這說明，數字化轉型、資質過剩感、差序化氛圍、“私下\"越軌創新和“違命\"越軌創新之間區分效度較高。此外，表3分析結果證實模型結構有效。如表3所示，各題項因子載荷均大于0.7，AVE值、CR值分別超過0.6和0.8的閾值，量表聚斂效度較高。另外，各變量AVE的平方根對角線位置數值均大于相關系數，進一步驗證了量表區分效度。

3.3 描述性統計與相關性分析

本文采用SPSS25.0對變量進行描述性統計分析，結果見表4。表4結果顯示，數字化轉型、資質過剩感、差序化氛圍、“私下\"越軌創新和“違命”越軌創新行為5個關鍵變量間存在兩兩顯著的相關關系。其中，數字化轉型與資質過剩感 （r=0.284，plt;0.01） 、差序化氛圍（r=0.278，plt;0.01） 、“私下”越軌創新 （r=0，352，plt; 0.01）呈顯著正相關關系，與“違命”越軌創新（ r= -0.349，plt;0.001） 呈顯著負相關關系；資質過剩感與差序化氛圍、“私下”越軌創新及“違命”越軌創新的相關系數分別為 r=0. 390（plt;0. 01） 人 r=0 .422，（ ?elt; 0.01） .r=-0.466（plt;0.001） ；差序化氛圍與“私下”越軌創新、“違命\"越軌創新的相關系數分別為 0.381（plt; 0.01） ?-0.413（plt;0.001） 。變量間相關系數的絕對值均低于0.75，再次說明回歸分析結果不受多重共線性的影響。

3.4 假設檢驗

3.4.1 主效應檢驗

在控制相關變量后，實證結果見表5。由表5中 M₂ 和 M₆ 可知，數字化轉型顯著正向影響“私下\"越軌創新Δ（ββ[30.351，Plt;0.001） ，顯著負向影響\"違命\"越軌創新（β=-0.348，Plt;0.001） ，假設 H_la 和 H_1b 得到驗證。

3.4.2 中介效應檢驗

借鑒Baron 8. Kenny[38]的研究，對資質過剩感的中介作用進行檢驗。表5中 M₁，M₂ 和 M₃ 結果顯示，數字化轉型對資質過剩感具有顯著正向影響 （β= 0.285，Plt;0.001） ，假設 H₂ 得到驗證；資質過剩感在數字化轉型與“私下”越軌創新之間發揮中介作用，加入中介變量后數字化轉型影響系數降低 β=0.252，Plt; 0.001），且資質過剩感對“私下”越軌創新仍具有顯著影響（ ?{3=0.346，Plt;0.001） 。這說明，資質過剩感部分中介數字化轉型對“私下\"越軌創新的影響，假設 ΔH_3a 得到驗證。同理，由表5中 M₁ 、 M₆ 和 M₇ 結果可知，資質過剩感在數字化轉型與“違命”越軌創新之間發揮中介作用，加入中介變量后數字化轉型影響系數降低（ β= -0.234，Plt;0.001? ，且資質過剩感對“違命”越軌創新的影響作用依然顯著 （β=-0.4，Plt;0.001） 。這說明，資質過剩感部分中介數字化轉型對“違命”越軌創新的影響，假設 H_3b 得到驗證。

3.4.3 調節效應檢驗

借鑒黃瑋等2的研究，對變量標準化后，再將其加入回歸方程驗證調節效應。表5中 M₄ 結果表明，資質過剩感顯著正向影響員工“私下\"越軌創新（ β=0.32，P lt;0.001? ，差序化氛圍顯著正向影響“私下\"越軌創新（ =0.254，Plt;0.001） 。在 ΔM₄ 的基礎上加入交互項進行調節效應檢驗。 M₅ 結果顯示，資質過剩感和差序化氛圍交互項顯著正向影響“私下”越軌創新，表明差序化氛圍在資質過剩感與“私下”越軌創新間起正向調節作用 ?β=0.138，Plt;0.001） ，假設 H_4a 得到驗證。為進一步驗證差序化氛圍在資質過剩感與“私下”越軌創新間的調節作用，展開簡單斜率分析。圖2表明，在高差序化氛圍影響下，資質過剩感對“私下”越軌創新的正向影響效應增強，說明差序化氛圍正向調節資質過剩感與員工“私下\"越軌創新行為關系。

由 M₈ 可知，資質過剩感顯著負向影響員工“違命”越軌創新 （β=-0.361，Plt;0.001） ，差序化氛圍顯著負向影響“違命”越軌創新 （β=-0.272，Plt;0.001） 。在M₈ 的基礎上加上資質過剩感與差序化氛圍的交互項，M₉ 結果顯示，資質過剩感和差序化氛圍交互項顯著負向影響“違命\"越軌創新，表明差序化氛圍在資質過剩感與“違命”越軌創新之間起正向調節作用（ β= -0.135，Plt;0.001） ，假設 ΔH_5a 得到驗證。為進一步驗證差序化氛圍在資質過剩感與“違命”越軌創新之間的調節作用，展開簡單斜率分析。如圖3所示，在高差序化氛圍影響下，資質過剩感對“違命”越軌創新的負向影響效應增強，說明差序化氛圍對資質過剩感與員工“違命\"越軌創新行為間的負向關系起正向調節作用。

3.4.4有調節的中介效應檢驗

采用Process4.1對有調節的中介效應進行檢驗，結果如表6和表7所示。對于高差序化氛圍，數字化轉型通過資質過剩感對“私下”越軌創新的間接影響顯著存在，且影響程度較高 0.138」）；對于低差序化氛圍，數字化轉型通過資質過剩感對“私下”越軌創新的間接影響顯著存在，且影響程度較低 ?{β=0.042，95%CI=[0.019，0.067]） 。當差序化氛圍高低取值不同時，數字化轉型通過資質過剩感對“私下\"越軌創新的間接效應差值為 0.064，95%CI =[0，034，0.097] ，置信區間不含0，說明有調節的中介效應顯著存在，假設 H_4b 得到驗證。同理，對于高差序化氛圍，數字化轉型通過資質過剩感對“違命”越軌創新的間接影響顯著存在，且影響程度較高（ β=-0.116 ，95%CI=[-0.145 ，一0.088]）；對于低差序化氛圍，數字化轉型通過資質過剩感對“違命”越軌創新的間接影響顯著存在，且影響程度較低 （β=-0.056，95%CI= [一0.085，一0.032]）。當差序化氛圍高低取值不同時，數字化轉型通過資質過剩感對“違命”越軌創新的間接效應差值為 -0.06，95%CI=[-0.092，-0.029] 置信區間不含0，說明有調節的中介效應顯著存在，假設 H_5b 得到驗證。

4 結論與啟示

4.1 研究結論

立足于中國企業數字化轉型實踐，使用行為決策理論和威脅剛性理論，討論數字化轉型對員工“私下”越軌創新行為和“違命”越軌創新行為的作用機制與邊界條件，探究員工資質過剩感的中介作用以及差序化氛圍的調節作用，得出如下結論：

（1）數字化轉型正向影響員工“私下”越軌創新行為，負向影響員工“違命”越軌創新行為。在數字化轉型情境下，傳統工作模式被新工作方式替代，員工原有工作利益受到影響，在感知到數字化轉型前后收益差距后，為彌補自身損失，員工會開展越軌創新行為，但該行為方式存在差異。一方面，數字化轉型帶來海量數字資源，可激發員工創造性思維，通過“資源激發”，使員工能夠更好地利用這些資源拓寬視野，提出創新性想法；加之數字化轉型期的組織結構趨于扁平化，員工有更大自由私下開展創新實踐。另一方面，數字化技術的引入和自動化推進使得傳統中層管理職能被替代或簡化，導致中層管理人員數量減少，組織決策權和控制權集中在高層管理者手中，這會增加管理者組織權威。深受中國本土文化洗禮的員工有著高度的權力距離感，權力集中模式變化勢必引發員工擔憂和恐懼。

在“權威限制”的影響下，為避免潛在資源損失，員工難以表現出違抗管理者指令而實施創新的行為。

（2）資質過剩感發揮部分中介作用，其既能中介數字化轉型與員工“私下”越軌創新之間的正向關系，也能中介數字化轉型與“違命”越軌創新的負向關系。數字化轉型意味著新技術和新工具引進，當員工感知到原有知識和技能不再滿足當前工作需求并與以往工作環境和期望出現落差時，便容易產生資質過剩感。一方面，資質過剩感高的員工能力較強，自我效能感較高，能夠積極利用冗余資質開展私下創新行為，實現角色期望和提升組織績效。另一方面，在資質過剩感知下，員工因數字化轉型帶來的過程監督與控制會產生相對剝奪感，導致對組織的支持感下降，不會以違背管理者命令的方式從事創新行為，從而承擔“違命\"越軌創新行為帶來的不良后果。

（3）差序化氛圍正向調節資質過剩感對員工“私下\"越軌創新和“違命”越軌創新的影響，正向調節資質過剩感在數字化轉型與員工“私下”越軌創新和“違命”越軌創新行為間的中介作用。差序格局是中國本土文化的典型特征，領導者區別對待員工是企業內的常態。一方面，在高差序化氛圍影響下數字化轉型帶來的資源分配不公會激發資質過剩感員工的糾錯心理，使其選擇其它私下途徑進行創新，證明自身價值并提高組織績效；另一方面，差序化氛圍會使員工擔心因數字化轉型引發崗位淘汰或失去已有資源，不敢違反管理者命令從事角色外創新行為。此外，具備資質過剩感的員工受到不公平待遇會產生挫敗感，削弱創新積極性，不會冒著被處罰的風險而違背管理者指令開展創新實踐。

4.2 理論貢獻

（1）本文首次將兩種類型越軌創新行為置于同一研究框架，驗證數字化轉型對兩類越軌創新的不同影響。以數字化轉型為解釋變量，以兩類越軌創新行為為被解釋變量，基于行為決策理論和威脅剛性理論建立研究模型，實證檢驗數字化轉型對員工“私下”越軌創新的正向影響以及對員工“違命\"越軌創新的負向影響，豐富了數字化轉型和越軌創新理論研究。

（2）充實了中介變量資質過剩感和調節變量差序化氛圍相關研究。本文基于行為決策理論和威脅剛性理論闡明資質過剩感對個體產生的積極效應和消極效應，刻畫資質過剩感的復雜性，響應了資質過剩感需要從積極效應和消極效應兩個方面進行整合性研究的呼吁[32]。員工對組織差序氛圍的感知很大程度上會影響其是否實施越軌創新行為，因此引入差序化氛圍變量，闡明資源激發“私下”越軌創新行為和權威限制“違命”越軌創新行為的邊界機制，有助于深刻理解處于不同組織氛圍下員工表現出的越軌行為傾向。

（3）拓展了越軌創新行為前因研究。當前，對越軌創新行為的研究多聚焦在領導風格[5]、個體特征[4]等方面，而在企業變革層面探討員工越軌創新的研究較少，數字化轉型作為數字時代的變革趨勢，由此產生的各種變革勢必會對員工越軌創新行為產生影響。本研究解釋了數字化轉型對員工“私下”越軌創新的正向影響和對員工“違命”越軌創新的負向影響，是對現有員工越軌創新研究的有益補充。

4.3 管理啟示

根據上述研究結論，本文提出如下啟示：

（1）企業應積極提供數字化轉型資源支持，最大限度發揮數字化轉型對員工越軌創新行為的積極影響。企業應提供充足的資源支持，如技術設備、數據信息、培訓和發展機會等，為員工開展創新活動提供支持。對于“私下\"越軌創新，組織應轉變思想觀念，給予員工充分信任和授權，對員工做到科學合理的數字監控，關注員工整體績效和創新成果，讓員工在相對開放、包容的環境下發揮所長，激發員工創新思維。而對于“違命\"越軌創新，管理者與員工之間應建立開放、透明的溝通渠道，打破層級隔閡，積極傾聽、重視員工建議和創意，并將其納入決策過程，給予他們足夠的信任和尊重，提高員工行為投入感，激發員工創新動力。

（2）資質過剩感作為員工的一種心理感知，具有可塑性和動態性，組織應關注員工心理變化，調整員工創新行為。一方面，數字化轉型帶來海量資源和機會，組織應為員工制定不同的職業發展規劃，提供更多資源和發展機會，并設立專門的創新團隊，吸納資質過剩感員工參與其中，充分利用資質過剩感高的員工優勢，促進他們開展創新實踐；另一方面，組織應建立透明、公正的獎勵和晉升機制，根據員工在數字化轉型過程中的表現和成就給予薪酬獎勵與晉升機會，增強員工組織認同感和自我效能感，減少相對剝奪感，提升員工創新意愿。

（3）差序化氛圍在特定情境下對員工有不同的情緒效應，組織應積極營造正向差序化氛圍。一方面，針對員工“私下”越軌創新行為，組織應降低差序化氛圍的負向作用，設置合理留任標準，認可員工才能，使員工感知到自己在企業數字化轉型中的價值，增加員工對數字化轉型的參與感和自尊，激發員工創造活力；另一方面，對于員工“違命”越軌創新行為，管理者對待員工應該一視同仁，基于客觀標準分配數字化轉型帶來的異質性資源，合理評價員工貢獻，給予其積極反饋和支持，讓員工將更多注意力聚焦在創新行為上，降低差序化氛圍的負向影響。

（4）組織需充分意識到越軌創新的兩面性。自由、靈活的工作環境能激發員工創造力，助推越軌創新，但在企業數字化轉型過程中若缺乏過程控制和適度監督，可能誘發員工的破壞性越軌創新行為，阻礙數字化轉型進程。因此，組織應科學、適度地進行管控，避免縱容或完全抵制越軌創新；同時，建立健全懲罰機制，有效規避破壞性越軌創新發生的可能，引導員工在合法、合規范圍內開展創新，促進更多創新成果涌現。

4.4 不足與展望

本研究存在一些不足，主要表現在以下兩個方面：首先，從數字化轉型角度出發，探討其對員工“私下”越軌創新和“違命\"越軌創新行為的單向因果關系及資質過剩感的中介機制，未來可從不同視角探討數字化轉型對員工越軌創新行為或其它創新行為是否存在非線性關系，探析其它可能存在的影響路徑。其次，考慮到研究數據來自問卷調研，員工在填寫問卷時可能會保留或夸大問題，且僅使用單一來源數據進行分析，未來可設置配對問卷，進一步提高研究結論的普適性。

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（責任編輯：王敬敏）

How Digital Transformation Affects Bootleg/Deviant Innovation： The Promoting Effect of Resource Activation and the Inhibiting Effect of Authority Restriction

Zhao Zhen，Tian Hui，Li Yabing （School of Economics and Management，Lanzhou University of Technology，Lanzhou 73o05o，China）

Abstract：Innovation，as thecore driving powerof promoting the sustainabledevelopment of enterprises，has become a key factor for modern enterprises to stand out in the fierce marketcompetition. However，many employes adopt transgressiveinovation whichincludes bootleg innovation（unknown to leaders）and deviant innovation （contrary to leadership'sideas）toreduce the risk of innovation and pursue higher performanceunder the wave of digital transformation. Inorder to understand theinfluenceofdigital transformationofenterprisesonemployeetransgressve innovation，therearetwoquestions that deserve attention：（1）Digital transformationnot only brings massive heterogeneous resources to theorganization，but also makes thedecision-making poweroftheorganization morecentralized，whichafectstheenterprise business modeland the wayof value creation，and redefines the wayof work，and even change the nature of work.Then how do these changes afect the employes'transgressiveinnovation？（2） Howdoes digital transformation afect botleg inovation and deviant innovation？

Inthe digital era，digital transformationbrings a huge amount of heterogeneous resources，and also makes organizational decision-making morecentralizedand managerial authority strengthened.The perceptionofoverqualification，asone of the most important psychological states of employees，possesses duality and sensitivity，and has a predictive fecton employees'psychological emotions andinnovative behaviors.TheCha-xuatmosphereisboundtohaveanindirectefecton theresourcesavailable toemployeesandtheauthorityof managers underthe influenceof theCha-xupatternof the Chinese cultural context.Thus，the perceptionofoverqualificationand the Cha-xuatmosphere areconsidered tobetwo keyfactors affecting the relationship between enterprise digital transformation and employee transgressive innovation.

Following behavioral decision-making theoryand threatrigiditytheory，this paperconstructs the integrated logic of digital transformation affecting transgresive innovation behavior.Targeting employees engaged inRamp;D，technology，design，marketing，and other positions that require innovationactivities incompanies thatare undergoing or have undergone digital transformation，this study uses statistical analysis tols such as SPSS 25.O，MPLUS7.O，and PROCESS4. toorganize and empirically analyze the data collected from 1 O88 samples.

Theresults show that（1） digital transformation brings more heterogeneous resources，which positively affects employes'bootleg innovation；（2）digital transformation makes organizational decision-making morecentralized and managerial authoritystrengthened，whichnegativelyafects employesdeviant innovation；（3）the perceptionofoverqualification playsa partial mediatingrole，whichcan mediate the positiverelationship between digital transformation and employees'bootleg innovation and also the negative relationship between digitaltransformationandemployes’deviant innovation;（4）the Cha-xuatmosphere positively moderates the impact of perceptionof overqualificationon employees‘bootleg inovationanddeviant innovationandalsopositivelymoderates the mediating roleof perceptionofoverqualificationinthe relationship between digital transformation and employees' bootleg and deviant innovation.

This study makes the novelties by placing the two types of transgresive innovation in the same framework；moreover，itreveals theintrinsic influence mechanism of enterprisedigitaltransformation ontwo types ofemployeeinovation behaviors，and provides ideas for promoting more inovation by introducing a perception of overqualification anda Cha-xu atmosphere；lastly，the analysisof theimpactof digital transformationonemployee transgresive innovation behavior expands the research on the antecedents of employee transgressive innovation.

There are four managerial insights from this study. First，enterprises should actively provide support for digital transformation resources. Second，the perceptionof overqualification is maleableand dynamic，and companies should take advantag of employes’psychological changes to adjust their inovative behaviors.Third，enterprises shouldactivelycreate a positive Cha-xu atmosphere.Fourth，enterprises need tobe fully awareof the two sides of transgressive innovation and guide employes to innovate within the scope of lawfulnessand compliance，and promote more innovative achievements.At the same time，the study is subject toa number of limitations，and future research can consider setting up paired questionnaires tocollect datato further improve the sientific nature of the study，and also combine experimental methods to make research more accurate in the future.

Key Words：Enterprise Digital Transformation；Bootleg Innovation;Deviant Innovation；Perception of Overqualification; Cha-xu Atmosphere