員工越軌創新行為的復雜驅動模式：能力、動機與機會的組合效應

DOI：10.6049/kjjbydc.2024070075中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A開放科學（資源服務）標識碼（OSID）：文章編號：1001-7348（2025）14-0139-11

0 引言

創新是企業實現新技術和新產品突破，獲取競爭優勢的關鍵。員工創新過程中面臨創新動力源悖論問題[]，若員工堅信自身創新想法能夠為企業帶來價值，則可能選擇回避或無視上級否決，繼續深耕創新活動[2]，開展越軌創新行為。越軌創新行為作為實現創新目標的非正式渠道，為企業創新開辟新途徑，有助于企業實現革命性創新成果[3]。國內企業實踐中不乏越軌創新取得成功的案例，比如搜狗瀏覽器、微信拼手氣紅包等都是被上級否定后，員工堅信其潛在價值而私下以非正式方式繼續完善的。深入探究越軌創新的復雜驅動路徑，以有效引導和發揮越軌創新最大效能成為亟需關注的重要議題。

現有文獻從不同理論視角對越軌創新行為影響因素及路徑、機制進行了探究[4]，學者們發現員工越軌創新行為的產生涉及多個層面因素，如個體特征、領導風格和組織氛圍等[5，6]，一定程度上為越軌創新形成機理提供了理論解釋，但現有研究大多聚焦前因變量對越軌創新的凈效應分析，假定變量相互獨立（杜運周等，2017），忽視變量間相互作用，未能系統揭示員工越軌創新行為的復雜形成機制。不同于一般創新行為，越軌創新因其行為非法性和目的合法性而被看作“忠誠”

與“叛逆\"的結合體[，也因其目的正確與行為越軌間的對立和聯系而帶有悖論屬性[8]。該屬性決定越軌創新是一種復雜行為，其是員工個體內部和外部環境間多個要素共同作用的結果[9]。因此，應該從整體性視角探討越軌創新行為的復雜形成機理。

從普遍性方面分析，越軌創新行為屬于組織中員工行為，符合現有行為理論的基本形成邏輯。AMO理論指出，個體行為是能力（Ability）、動機（Motivation）、機會（Opportunity）3類要素共同作用的結果[1o]，這為本文分析越軌創新行為提供了科學理論框架，其在越軌創新行為復雜形成機理解釋上更具適應性。從特殊性方面分析，越軌創新是主觀原因和客觀原因共同作用而產生的，客觀原因即由于組織資源有限性而遭受領導否決，主觀原因即員工堅信自己的創意能夠為企業帶來價值[2]。只有充分考慮越軌創新行為的普遍性和特殊性，將個體行為理論分析框架與越軌創新行為實踐邏輯結合起來，才能對越軌創新行為驅動路徑進行系統分析。基于此，本研究采用模糊集定性比較分析法（fsQCA），借助AMO理論框架，結合越軌創新行為實踐邏輯，選取個體能力、動機和機會3個層面6個關鍵條件要素，從組態視角探討員工越軌創新行為驅動路徑，對越軌創新行為形成機理進行深人、全面、系統分析，并為企業正確引導和管理員工越軌創新行為提供參考。

1文獻綜述與模型構建

1. 1 員工越軌創新行為

越軌創新行為（Creativedeviance）指員工堅信自己的創意能夠為企業帶來價值，違反領導或組織的否決命令，繼續深耕創新活動的行為[。現有研究從多個理論視角對越軌創新行為影響因素展開分析，證實能力、動機等個體特征對越軌創新行為具有預測作用[1]，個體所處環境對越軌創新行為具有明顯驅動作用[5]。隨著研究深人，學者們逐漸認識到越軌創新行為的復雜性，并對其形成機理進行探討。蔣瑜潔等[]構建越軌創新“我是、我能、我愿、我敢”的綜合心理因素影響框架，強調越軌創新行為產生的原因是個體心理因素綜合影響的結果。有學者從匹配觀視角，證實領導—員工創造力評價匹配9、創新自我效能感、心理安全感的不同組合與越軌創新之間存在復雜關系（劉龍均等，2024），加深了對越軌創新行為形成機理的認識。以往研究已經關注到越軌創新是個體特征和組織情境共同作用產生的復雜結果，但采用傳統定量分析方法探究其影響機制，從線性視角很難對其復雜形成機理提供全面、系統性解釋。此外，現有研究缺乏對員工越軌創新行為特殊性的考慮。大多數學者采用創新行為或角色外分析邏輯對越軌創新行為影響機理進行研究，與越軌創新實踐邏輯聯系不夠緊密，導致在越軌創新形成機理的探索上不夠深入。定性比較分析方法（QCA）基于組態視角，探索多個條件要素間多重并發關系，能夠充分挖掘前因條件的協同聯動對員工越軌創新行為的驅動機制，有助于揭示員工越軌創新行為的復雜形成機制，彌補傳統定量研究方法的不足。因此，本研究結合越軌創新行為實踐邏輯，探討多因素交互作用對員工越軌創新行為的驅動機制。

AMO理論指出，個體是否會采取某一行動取決于個體是否具備這一行動能力以及行動愿望強弱，并依賴所處環境能提供的參與機會多少，個體行為的產生是能力、動機和機會3項要素協同作用的結果[10]。其中，能力（Ability）指幫助個體有效從事一項活動的心理和認知能力；動機（Motivation）指影響個體從事一項活動的心理與情緒傾向；機會（Opportunity）指推動或阻礙個體行為的不可控事件或人等外部環境因素[12]。結合對越軌創新行為實踐主體的訪談，通過對AMO理論以及越軌創新行為形成機理相關理論的分析發現，越軌創新行為產生的原因在于員工堅信自己的創意方案具有價值，這要求員工具有產生新穎且實際的創意想法并堅信其將為企業創造價值的能力。創造力能夠為員工提供新穎且實際的創意想法，是創新行為的基石，也是越軌創新行為的重要預測變量[11]；創新自我效能感強調員工對未來創意方案實施的掌控程度和信心，有助于員工在遭受領導拒絕時表現出越軌創新行為[13]。因此，本文選取創造力和創新自我效能感作為能力層面條件要素。內部動機方面，員工越軌創新行為產生的主觀原因是認為自己的創意方案能夠為組織帶來價值。建設性責任知覺高的員工認為自己有義務為組織發展負責，傾向于發揮自身才能自主采取越軌創新行為，最終達到促進組織發展的目標[14]。外部動機方面，越軌創新可能帶來高收益，有助于員工完成組織較高的績效任務或嚴格的考核目標[15]，較高的績效壓力也是員工冒險實施越軌創新行為的原因之一。因此，本文選取建設性責任知覺（內部動機）和績效壓力（外部動機）作為動機層面條件變量。在機會方面，越軌創新產生的客觀原因是組織或領導對員工創新方案的否決，導致員工違背領導的否決命令繼續深耕創新活動。領導對創意的拒絕意味著員工無法通過正式途徑實現創新目標，間接為員工通過越軌方式從事創新實踐活動創造了機會[16]。組織的游戲動態性能夠塑造一種包容犯錯、鼓勵員工嘗試的環境，員工更愿意利用自身資源進行創新性探索，不會害怕因為嘗試創新失敗而受到組織懲罰，更容易產生越軌創新行為[18]。因此，本研究選取領導創意拒絕和組織游戲動態性作為機會層面條件要素。

綜上所述，本研究從組態視角，基于AMO分析框架，選取能力層面的創造力和創新自我效能感、動機層面的建設性責任知覺（內部動機）和績效壓力（外部動機）、機會層面的領導創意拒絕和組織游戲動態性作為前因條件要素，探索員工越軌創新行為的復雜驅動機制。

1.2 能力因素：創造力、創新自我效能感

1.2.1 創造力

創造力是員工面對工作提出的關于新產品、新服務、新方法及管理流程等具有新穎性和使用價值想法的能力[19]。越軌創新是具有高復雜性、高難度的創新行為，并非組織中所有員工都能通過該方式開展創新活動，只有具有創造力的員工才會產生越軌創新行為[9]。具有創造力的員工擁有發散性思維和批判性思維，發散性思維可以使員工跳出原有思維框架考慮問題，不受組織規則、規范流程的限制，尋找和捕捉更多機會實現價值創造；批判性思維能夠促使員工對現在所執行的重復性動作、作業流程以及思維方式進行反思和質疑，面對不同作業情境時能夠超越慣例限制進行跨邊界探索，拒絕舊慣例的支配，打破組織規范限制，嘗試創新行為[20]。具有創造力的員工在知識和技能學習上相較普通員工具有一定優勢[21]，對外部環境中的新知識和新技術具有更高包容性和理解力，更易接受新知識，識別更多創新機會，發掘更多探索性創新路徑，進而促進越軌創新行為的產生。

1.2.2 創新自我效能感

創新自我效能感指員工對自己創新想法的信心和獲取創新成果的信念[22]，其對員工創新行為具有較好預測作用。越軌創新行為呈現高不確定性、高風險性特征，需要員工具有較為強大的信念和持續投入才能最終實現創新目標。具有創新自我效能感的員工堅信自己的創意方案能夠為組織帶來價值，同時對掌控創新活動中的不確定性具有較強信心，在自己創新想法被組織或領導拒絕時，更有可能通過越軌創新方式開展創新活動以實現創新目標。具有創新自我效能感的員工具有較強成就動機（韓雪亮等，2024），更喜歡追求具有挑戰性的目標，能夠更好地面對越軌創新的高挑戰性和高風險性，面對結果不確定性，創新自我效能感促使員工持續投入和開展創新活動，不會輕易放棄，最終實現創新目標。因此，創新自我效能感也是員工越軌創新行為產生的能力基礎。

1.3動機層面：建設性責任知覺、績效壓力

1.3.1建設性責任知覺

建設性責任知覺指個體認為自己有義務為組織帶來建設性變革[23]，員工為了改變組織現狀或為組織創造價值，自愿投入資源開展更多主動行為。高建設性責任知覺的員工對組織改變現狀及未來發展抱有較強義務感，自愿投入更多資源為組織創造價值，直面難題和挑戰開展創新活動[24]，當創新想法被組織或領導否決時，其更有可能為了組織價值創造而違背領導的否決命令，實施越軌創新行為。同時，高建設性責任知覺的員工擁有較強親組織傾向[25]，渴望通過推進自己的創意方案使得組織往更好方向發展，即使自己的創意方案被拒絕，也會因為較強的情感依賴，自愿承擔較大風險和不確定性，實施越軌創新行為[14]。

1.3.2 績效壓力

績效壓力指員工被組織要求提高績效水平所產生的壓力[26]。作為一種外部壓力源，績效壓力促使員工增加工作投人，激發開展創新活動的動機，并學習新的知識和技術[27]，為實現創新目標積累知識和資源，為完成業績考核尋找新路徑，開拓實現創新目標的更多渠道，從而產生越軌創新行為。在高強度績效壓力下，員工可能將績效目標作為工作追求的唯一目標，甚至為達目的不擇手段，從而不顧領導的否決意見，挑戰組織規范，開展越軌創新行為以達到績效目標。此外，組織賦予員工高強度績效壓力時，往往也傳達鼓勵嘗試新事物、承擔風險、超越現有限制、以不同方式思考問題、以新方式重組知識的信息，在這種情況下員工可能會更大膽地通過非正式渠道開展創新活動，從而產生越軌創新行為以完到績效目標[28]

1.4機會層面：領導創意拒絕、組織游戲動態性

1.4.1 領導創意拒絕

領導創意拒絕指上級主管對員工創新性想法表現出不支持、不感興趣、漠不關心的態度[29]。領導創意拒絕作為來自上級領導的直接負向反饋[30]，否定員工原有創意方案，阻斷了正式創新路徑，但也促使員工打開非正式創新渠道，為員工越軌創新行為的產生提供了機會。此外，領導創意拒絕作為一種壓力源，會激發員工的挑戰性認知評價，促使員工在后續工作中不斷思考和優化創新路徑與替代方案，促進員工越軌創新行為[16]。同時，領導創意拒絕引發員工對負向反饋的歸因，其中，積極的歸因促使員工客觀分析創新方案可行性以及想法是否成熟，通過不斷優化和修正，私下實施創新方案以達到創新目標（趙富強等，2023）；消極的歸因促使員工認為領導對自己存在惡意動機而作出負向反饋，創新方案本身不存在缺陷，可能導致員工產生證明導向，違背領導的否決命令，以越軌創新方式實現創新目標[31]

1.4.2組織游戲動態性

游戲動態性是組織情緒能力的維度之一，主要指組織具備塑造包容員工試錯環境的能力，旨在為員工提供一種安全的工作環境，使其能夠根據自己的興趣發展工作目標和開展創新活動[17]。游戲動態性引導員工將自身興趣與工作內容相結合，激發員工內在創新動力，提高外部學習能力，利用自身資源在某個領域進行創新探索，并私下開展創新行為。同時，游戲動態性在組織中釋放對探索和試錯的高容忍度信號，營造安全和保護性的組織環境，鼓勵員工積極探索創新問題，不怕犯錯，員工愿意為了價值性較高的創新成果冒險打破組織規范和慣例程序，從而開展越軌創新行為[18]。

綜上所述，本研究構建理論模型，如圖1所示。

2 研究設計

2.1 研究方法

定性比較分析法（QCA）是一種基于布爾代數的集合論組態分析方法，通過對前因條件要素與結果間充分、必要子集關系進行分析，探究多個前因條件要素之間的匹配聯動效應對結果變量的影響（杜運周等，2017）。本文采用模糊集定性比較分析（fsQCA）方法主要原因如下：第一，員工越軌創新行為具有行為非法性和目的合法性雙重屬性，是多方面因素協同影響的結果，fsQCA方法能夠探討多個條件要素間匹配聯動效應對結果的影響，有助于探索員工越軌創新行為的復雜形成機制；第二，采用fsQCA方法能夠解釋影響員工越軌創新行為的殊途同歸效應，即探索導致員工越軌創新行為的多種等效路徑，便于深入探究員工越軌創新行為的不同驅動模式；第三，fsQCA方法能夠處理連續前因條件要素間產生的匹配聯動效應，而本研究中前因變量和結果變量均是連續變量，因此fsQCA方法更適合研究本文問題。

2.2 數據收集

本研究遵循理論抽樣原則，結合研究問題和情境，選取科技型中小企業中參與創新活動較為頻繁的員工作為調研對象。科技型中小企業組織內部有較好創新氛圍，同時組織規章制度和規范不夠成熟，資源不夠充足，能夠為員工實施越軌創新行為提供良好環境。有研究表明，越軌創新行為在科技型中小企業中出現較為頻繁（Augsdorfer，2012）。因此，本研究調查樣本具有代表性，契合本文研究問題。

本研究采用線上和線下相結合的方式進行問卷調查，選取河南、北京、廣州等地區科技型中小企業進行問卷發放和收集。線上問卷主要通過問卷星、微信、QQ等平臺，發放給高校MBA學生和研究單位合作企業的負責人，由負責人發放給企業員工；線下問卷主要采用實地調研方式，在調研過程中對調查問卷各部分內容以及注意事項、填寫細則進行介紹，強調問卷調查過程中的匿名性和保密性，調研結果只用于科學研究。為了提高問卷調查精準性，項目組在問卷首頁對越軌創新概念進行介紹，并設置首選題項“越軌創新是指員工堅信自己的創意能夠為企業帶來價值，違反領導或組織的否決命令，繼續深耕創新活動的行為。您是否曾經做過或正在進行越軌創新行為”，篩選出現過越軌創新行為的員工。調查結果由課題組成員進行回收整理，共計發放500份問卷，收回471份問卷，問卷回收率94.2% ，剔除填寫不完整、注意力檢測不過關和沒有出現越軌創新行為的樣本，最終獲得368份有效問卷，問卷有效率 78.1% 。樣本描述性統計結果如表1所示。

2.3 變量測量

本文使用的測量工具均為國內外研究中的成熟量表，采用“翻譯—回譯\"方法將量表翻譯為中文，所有量表采用Likert7點計分法，其中，1表示“完全不同意”，7表示“完全同意”，量表來源及測量題項如表2所示。

2.4 信效度分析

本文采用SPSS軟件對變量信度和效度進行檢驗，結果如表3所示。各變量的Cronbach ∝ 系數值均在0.85以上，KMO值均大于0.7，說明本研究所使用測量量表具有較高信度，測量結果具有可靠性。此外，各變量的組合信度（CR）均大于0.9，平均萃取變異量（AVE）均大于0.5，說明本研究所使用測量量表具有較高收斂效度。

2.5 變量校準

QCA通過集合論方法探討條件變量與結果變量間集合關系進而分析復雜關系，將數據轉化為集合隸屬分數是進行QCA分析的關鍵環節。校準過程是將條件變量和結果變量賦予集合隸屬度，將原有數值都轉化為 0～1 之間的數值。本文借鑒樣本數據結構和已有研究（馬苓等，2023），采用直接校準法，以客觀分位數選取樣本數據的 95%.50% 和 5% 分位數，作為完全隸屬、交叉點和完全不隸屬的錨點，選擇 50% 作為交叉點是為了避免異常值的影響。各變量校準結果如表4所示。

3 數據分析

3.1 單一條件必要性分析

必要條件指導致結果發生必須存在的條件，但其存在并不必然導致結果發生。在開展組態分析之前，本研究首先進行必要性分析，結果如表5所示，各個單項前因條件影響員工高或非高越軌創新行為的一致性均未超過0.90，表明任一單個前因條件均不構成員工越軌創新行為必要條件。因此，員工越軌創新行為驅動因素具有復雜性，并非由單一條件因素驅動，須著重考慮各前因條件間協同匹配效應。

3.2 組態充分性分析

本研究運用fsQCA3.0構建真值表，對收集到的案例數據進行分析，形成復雜解、簡約解和中間解，將同時出現在簡約解和中間解的原因條件劃分為核心條件，將僅出現在中間解的原因條件劃分為邊緣條件，進而判斷員工越軌創新行為形成的復雜組態（杜運周等，2017）。本研究根據布爾代數運算邏輯，并參照馬苓等（2023）的研究，為了避免出現案例頻數過低的組態，將原始一致性設置為0.8，PRI一致性閾值設置為0.7，案例頻數閾值設置為2，以高和非高越軌創新作為結果變量進行組態分析。結果如表6所示，能夠導致高員工越軌創新行為的組態有4個 （H₁?H_2a?H_2b?H₃） ，其中，H_2a 、 H_2b 的核心條件一致，構成二階等價組態，導致非高員工越軌創新行為的組態有1個（ NH₁ ）。各組態結果的一致性都達到0.8以上，以高越軌創新為結果的組態總一致性為0.876，總覆蓋率為0.669，達到較高水平。

3.2.1 高越軌創新行為組態分析

產生員工高越軌創新行為的組態有4個（ H₁ 、 H_2a ！H_2b?H₃） ，根據組態結果中核心條件和前因條件相對重要程度，本研究將驅動員工高越軌創新行為的組態類型分別命名為：創意驅動型動機激發（ H₁ ）、效能主導型機會賦能（ H_2a 和 H_2b ）、動機推動型效能驅動 （H₃） ）。

第一種驅動員工越軌創新行為的組態是創意驅動型動機激發（ H_i ），該組態以高創造力、高建設性責任知覺、高績效壓力為核心條件。在創造力和內外部動機的協同作用下，該類型越軌創新行為具有自發性、隱蔽性、探索性特征。自我決定理論認為，個體行為傾向受到其內部動機和外部動機的影響，內部動機和外部動機并非獨立存在，而是共同作用導致個體實施特定行為[32]。創造力有助于員工在工作中產生新穎且實用的想法，為組織引入新工藝、新技術、新流程，而新穎的創意促使員工進一步完善方案推進創新[33]，為員工實施越軌創新行為奠定基礎。同時，員工承受額外的風險和不確定性[19]，為了避免被管理者干預或阻止，往往等到方案或時機成熟時再向組織公開[，這需要員工在非工作時間投人更多資源到創新活動中，不斷探索和完善創意方案。在建設性責任知覺和績效壓力內外部動機的雙重驅動下，一方面員工認為有義務為組織發展建言獻策以發揮自身價值，另一方面員工需要采用創新手段和方法完成任務以應對績效壓力。在創造力、內部動機和外部動機3個方面因素的共同作用下，員工更傾向于對創意雛形作進一步探索，將更多精力和資源投人到創新活動中，自發隱秘開展具有探索式特征的越軌創新行為。

第二種驅動員工越軌創新行為的組態是效能主導型機會賦能（ H₂ ），由于邊緣條件不同，可以分為兩條路徑 （H_2a，H_2b （見圖2）。導致員工高越軌創新行為的兩個組態都以高創新自我效能感、高領導創意拒絕、高游戲動態性為核心條件，以創造力為邊緣條件。在創新自我效能感、領導創意拒絕和高游戲動態性的協同作用下，表現出由機會賦能驅動的具有明顯違命特征的越軌創新行為，而由于員工動機不同，使得越軌創新實現過程和方式存在差異。員工產生新穎且實用的創新想法并堅信自己的創意方案能夠為組織創造價值，但創意方案受到領導直接拒絕或被領導表達不感興趣，導致創新項目無法通過正式途徑獲取組織支持，同時，組織中高游戲動態性營造鼓勵員工試錯、包容員工犯錯的氛圍，這種組織情境為員工越軌創新行為提供機會賦能，一方面感知到無法通過正式途徑實現創意方案，另一方面感知到非正式創新不會受到嚴厲懲罰。因此，員工堅信自已的創意方案會為組織創造價值，并實施越軌創新行為以實現創新目標。

在 ΔH_2a 的路徑中，員工內部動機（建設性責任知覺）邊緣條件與核心條件共同構成驅動員工越軌創新行為的組態，屬于組織發展導向型越軌創新行為。在這條驅動路徑中，員工建設性責任知覺起到輔助作用，員工認為自己有義務為組織建設性發展貢獻力量，促進組織高質量發展是自己角色內工作，此時員工在內部動機推動下開展越軌創新行為，帶有親組織特征，其目的是促進組織建設性發展。這種越軌創新行為雖然也是違背領導意愿或組織規范的，但在過程中更加注重為組織創造價值，避免對組織造成傷害，不會為了達到創新目標而違背職場道德和做出不文明行為。在 H_2b 的路徑中，員工外部動機（績效壓力）作為邊緣條件與核心條件共同構成驅動員工越軌創新行為的組態，屬于績效目標導向型越軌創新行為。在這條驅動路徑中，績效壓力起到輔助作用，員工在日常工作中面臨較大績效壓力，促進越軌創新行為。員工在外部動機推動下開展越軌創新行為，帶有親自我特征，其目的是完成自身績效任務。這種越軌創新行為帶有利己性，實現目標的過程中，員工為了自身利益和績效任務，容易產生職場不道德和不文明行為，可能為了達到績效目標不擇手段。短期內看似完成工作任務，達到績效考核標準，但對組織規范和未來發展存在潛在不利影響。

第三種驅動員工越軌創新行為的組態是動機推動型效能驅動（ H₃ ），該組態以高創新自我效能感、高建設性責任知覺、高績效壓力和高領導創意拒絕為核心條件。相比組態 H₂ ，該類型越軌創新行為具有更高強度的創新追求和堅持特征。在該驅動路徑下，員工同時具備高建設性責任知覺和高績效壓力的行為動機，員工一方面自己期望嘗試被拒絕的創意方案，旨在為組織未來發展謀劃新的路徑，另一方面也會迫于績效目標壓力，從被否決的創意方案中尋求應對方法。在內部動機和外部動機的雙重推動下，當員工堅信能夠為組織創造價值的創意方案遭到領導拒絕，無法通過正式途徑實現創新目標時，會大膽通過非正式途徑繼續深耕被否決的創意方案，開展越軌創新行為。同時，在內外部動機雙重推動下，機會要素對越軌創新行為的影響作用不明顯，不論組織是否具有包容試錯氛圍，以及員工試錯是否會受到組織懲罰，員工都會堅持將資源和精力投入到創新中，深耕越軌創新以實現創新目標。

3.2.2 非高越軌創新行為組態分析

本研究對越軌創新行為進行反事實分析，以非高越軌創新行為為結果變量，引人創造力、創新自我效能感、建設性責任動機、績效壓力、領導創意拒絕和游戲動態性作為前因條件。結果顯示，導致員工非高越軌創新行為的組態有1種（ NH₁ ），由創造力、建設性責任知覺、績效壓力、游戲動態性為核心缺失、創新自我效能感為邊緣缺失構成。這種情況下，員工對創意方案的風險性認知較高，缺乏實施創新方案的動力，同時，組織中沒有鼓勵試錯、包容創新的氛圍，這些條件使得員工形成“不能、不愿、不敢”的心理，從而不會通過越軌創新實現創新目標。

3.3 穩健性檢驗

為了檢驗結果穩健性，本研究借鑒張明等（2020）的做法，將一致性閾值增加到0.85，控制進人真值表分析的案例數量，使用更為嚴格的一致性閾值進行分析。結果如表7所示，影響員工高越軌創新行為與非高越軌創新行為的組態條件未發生變化，表明研究結果是穩健的。同時，借鑒杜運周等（2020）的做法，將最小案例頻數調整為3，結果顯示影響員工高越軌創新行為的組態條件未發生改變，影響非高越軌創新行為的組態條件中，創新自我效能感從原有的核心條件缺失變為邊緣條件缺失，并不影響研究結論，各組態一致性和覆蓋率也未發生明顯變化。因此，本文研究結論具有穩健性。

表7穩健性檢驗結果

4討論

4.1 研究結論

本研究結合越軌創新行為普遍性和特殊性的特征，基于AMO理論，運用fsQCA分析方法，探討能力、動機和機會層面影響因素對員工越軌行為的組態效應，通過對368份科創企業員工樣本進行分析，得出以下結論：

（1）驅動員工越軌創新行為的組態有4個，可以歸納為3種類型，分別是創意驅動型動機激發、效能主導型機會賦能、動機推動型效能驅動。其中，創意驅動型動機激發包含1條路徑，以高創造力、高建設性責任知覺、高績效壓力為核心條件，該類型組態無關乎組織情境中機會多少，具有嘗試探索的特征。效能主導型機會賦能包含2條路徑，都以高創新自我效能感、高領導創意拒絕、高游戲動態性為核心條件，創造力和建設性責任知覺為邊緣條件構成第一條路徑，創造力和績效壓力為邊緣條件構成第二條路徑。該類型組態強調機會賦能驅動機制，在內部動機即建設性責任知覺輔助下產生的越軌創新行為具有親組織特征，在外部動機即績效壓力輔助下產生的越軌創新行為具有親自我特征。動機推動型效能驅動包含1條路徑，以高創新自我效能感、高建設性責任知覺、高績效壓力和高領導創意拒絕為核心條件，該類型組態更具對抗性和自我證明色彩。

（2）創新自我效能感、領導創意拒絕是引發員工越軌創新行為的重要因素。在驅動員工越軌創新行為的4條路徑中，創新自我效能感和領導創意拒絕在 ΔH_2a 、H_2b?H₃ 三條路徑中都作為核心條件存在，起到關鍵性作用。這一結論再次印證了越軌創新內涵和形成機理，即個體創意方案被領導拒絕或忽視，員工堅信自己的創意方案能夠為企業創造價值，繼續深耕創意，實施越軌創新行為。

（3）員工內部動機和外部動機在驅動員工越軌創新行為過程中具有替代效應。組態 H_2a?H_2b 結果顯示，不論邊緣條件是建設性責任知覺抑或績效壓力，都能夠形成驅動員工越軌創新行為的路徑。這說明員工越軌創新行為既可能是內部動機驅動的自發行為，也可能是外部動機驅動的被迫行為，員工越軌創新行為由于內在動機驅動和外部動機驅動差異，呈現出親組織或親自我的不同特征。這一結論挑戰了以往研究關于越軌創新具有自發性特點的觀點[21，34]，表明越軌創新既可能是員工自發產生的帶有親組織色彩的忠誠表現，也可能是員工為了緩解工作壓力而不遵守制度規范的叛逆表現。

4.2 理論貢獻

（1）本文從組態視角對越軌創新行為前因條件展開研究，為認識越軌創新行為復雜性提供了新視角。學者們對越軌創新影響因素進行了大量探究，產生了豐富的研究成果，但前期研究大都是基于單一條件因素視角下的凈效應分析，缺乏對越軌創新行為的復雜性考量，對越軌創新行為驅動因素的理解缺乏深度。隨著研究不斷深人，學者們開始意識到員工越軌創新行為具有目的合法性和行為非法性雙重屬性，是一項極具復雜性的活動，可能是多個條件要素間協同聯動效應下的結果[34]。本研究基于AMO理論，從組態視角出發，運用fsQCA對員工越軌行為驅動因素進行探究，豐富了越軌創新行為影響因素，也拓展了越軌創新行為研究視角，回應了“應該從復雜性視角分析越軌創新驅動路徑”的呼吁[4，9]。

（2）揭示了越軌創新不同影響路徑，豐富了對越軌創新行為影響機制的認識。以往研究從個體、領導和組織等不同層面探討影響越軌創新行為的機制，產生了豐富的研究成果，但大都是基于某個理論視角的探討，對越軌創新整體性驅動機制研究不夠深入。有學者從不同視角對越軌創新行為進行探討，試圖得出更加全面的結論[9]，但理論視角缺乏系統性；有學者從組態視角嘗試對越軌創新驅動機制進行解釋（孫穎，2021），但對員工越軌創新行為的特殊性考慮不夠。本文基于AMO理論，從員工越軌創新行為普遍性和特殊性的矛盾關系展開分析，一方面遵循行為是能力、動機和機會多因素共同作用而產生的理論邏輯[10]，另一方面遵循越軌創新行為是主客觀原因共同作用而產生的實踐邏輯，從組態視角對員工越軌創新行為驅動路徑進行探究，闡明了員工越軌創新行為形成機理。

4.3 實踐啟示

根據本文研究結論，為企業管理者提出以下啟示：

（1）企業應基于不同因素組合協同效應，促進員工越軌創新行為。單個因素并不構成高越軌創新必要條件，企業應根據已有條件及資源稟賦，以系統視角統籌考慮員工個體能力、動機和組織情境因素，發揮多重因素對創新賦能的協同效應。通過評估組織內部機會要素，定期以員工對話、座談會等形式識別和綜合考慮員工特質，促進創新要素之間協調匹配。營造創新友好型企業文化，創建個性化激勵和支持體系，建立創新支持網絡，優化組織溝通與流程，實現綜合要素聯動匹配，賦能員工創新。

（2）管理者應該重視組織中創新自我效能感高的員工。員工產生高越軌創新行為的3個主要路徑中均包含創新自我效能感這一前因條件，非高越軌創新機制分析結果也驗證了創新自我效能感對越軌創新的重要作用。管理者可以通過舉辦表彰會、樹立創新典型、定期開展培訓和研討會，激發和培養員工創新自我效能感，使其敢于提出創新想法。此外，對此類員工應避免因管理者主觀興趣而武斷拒絕具有潛在價值的創意，營造鼓勵創新的氛圍，引導員工將個人自標與組織目標相連接，并建立有效反饋機制，激發員工創新積極性。

（3）要重視組織中鼓勵創新和包容試錯氛圍的賦能作用，激活員工創新內外部驅動力。企業應營造允許員工自由探索和試驗的環境，鼓勵創新和包容試錯，通過建立開放包容創新的文化等外部環境支持員工創新，并設立創新專項資金，提供必要資源、培訓、工具等激發員工內部驅動力，為員工創新創意的產生提供優渥土壤，激發組織創新原動力，賦能員工創新和組織成長。

4.4研究不足與未來展望

本研究從系統性視角剖析越軌創新行為形成機理，但仍存在一些局限性。第一，基于AMO理論框架對員工越軌創新行為驅動路徑進行分析，得到較為系統性的結論，但未考慮個體性別、教育經歷、從業經歷等控制變量的影響，未來可以結合其它研究方法納入控制變量進行深入研究。第二，對員工越軌創新行為形成機理缺乏動態性考慮，未來研究可以收集多時點數據，采用動態QCA方法，進一步深人分析越軌創新行為動態演化機理，形成更豐富的結論。第三，研究結論顯示越軌創新由于個體動機不同可能存在不同內涵，未來可以基于現實情況，采用案例分析或扎根理論等定性研究方法，對越軌創新內涵作進一步深人挖掘和補充。

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（責任編輯：萬賢賢）

The Complex Driving Model of Employee Creative Deviance： The Combinatorial Effects of Ability，Motivation and Opportunity

Liu Yuzhan1，Wang Yongwei2，Geng Sen2 （1.School ofEconomicsand Management，Beijing UniversityofPostsand Telecommunications，Beijing loo876，China; （2.Faculty of Management，Henan University of Economics and Law， Zhengzhou 45O046，China）

Abstract：Innovationis keyfor sci-tech innovationcompanies toachieve breakthroughs innew technologies and products， thereby gaining a competitive advantage. However，employees in such enterprises face the paradox of inovation motivation source：whenthey firmly believe in thevalueof their innovative ideas tothecompany，they maychoose to avoidor disregardsuperiorsrejections，leading to creative deviance.Given the high complexity and high valuecharacteristics of creative deviance，many scholars have begun to explorethedriving mechanisms behind such behaviors.However，existing research on the mechanisms influencing creativedeviance has beenconducted based on traditional linear perspectives while not paying enough atention to the particularities of creativedeviance behavior.This results in alack of systematic and holistic understanding of the mechanismsbehind the emergenceof creativedeviance. Creative deviancepossesses both the illegalityof the act and the legitimacyof its intended purpose，embodying a paradoxical nature due tothe persistent yetopposing elements of righteous goals and deviant actions.This characteristic determines that creative devianceisacomplex behavior，notdriven byasingle factorbut resulting fromthe synergistic interplayof multiplefactors.Therefore，the driving mechanism of creative deviance should be explored from a complexity perspective.

Drawing on the AMO framework，this study explores the diferent configurations that stimulate employee creative deviance byincorporatingability，motivationandopportunitymulti-levelfactorsfromanintegrative perspective.Specifically，it incorporates creativity，innovation self-eficacy，constructive responsibility perception，performance pressre， leaders iea rejection，and the dynamics of playfulnessinto the integrated research model. Theanalysis is cariedout using the methodof fuzy-set qualitativecomparative analysis （fsQCA）tointegrate factors attheability，motivation andopportunity levels to find the configurations that stimulate employee creative deviance.

The samples derived from tech-oriented smalland medium-sized enterprises in regions such as Henan，Beijing，and Guangzhou involve employees who are frequently involved in innovation activities within their companies.The survey was conductedthrough acombinationofonline and ofline methods，ultimatelycollctingatotalof 368 valid responses.Then the fsQCA methodisusedtocaryoutconfigurationanalysisand explorethecolective effectof diferentinfluence factors onemploye creative deviance.Theresearch identifiesfour equivalent configurations that driveemployeecreative deviance behavior，whichcan becategorized into three types：motivation inspiration driven bycreativity，eficacy-ledopportunity empowermentand motivation-driven eficacy enhancement.Thecombinationof innovation self-efficacy and leaders‘dea rejectionemerges as asignificant factor in fostering creative deviance.Furthermore，constructive responsibilityperception and performance pressureare found tohavea substitutive efectintheconfigurational paths driving creative deviance.Employee creativedeviance displays distincttraits，aligning witheither proorganizationalorpersonal self-interests，basedon the distinction betwee intrinsicand extrinsic motivations.This finding contradicts theconventional wisdom in priorresearch，which posits thatreative deviance is inherently spontaneous.Itsuggests that deviant innovationcould eitherbea spontaneous expresionofloyalty，reflecting pro-organizational sentiments，orarebelious response toinstitutional norms driven by work pressures.

This study contributes both theoreticallyand practically.Theoretically，it explores the driving paths ofcreative deviancefromaconfigurationalperspective，enriching thefactors thatinfluence creativedevianceand broadening theresearch viewpoints onthis behavior.Byemphasizing theneed foraholisticand systematic investigationinto thiscomplexbehavior，the study deepens the understandingof the natureand influencing factors of creative deviance.Furthermore，this studyuncovers various pathways that lead to the emergenceof creative deviance，enhancing thecomprehensionof its formation mechanisms.Practically，the findingsof this studyasist organizations and managers in gaining a deperunderstandingof thenatureand formation mechanismsofcreative deviance，enabling acorrect recognitionof its positive utility and paterns.It encourages the creation ofanorganizationalclimatethatcan stimulate innovative actions among potential innovators，guides and manages employe creative deviance to maximize positive outcomes，and empowers the organization for future growth and high-quality development.

Key Words：Creative Deviance; Employee Innovation; Innovation-driven Path;AMO Theory;Fuzzy-set Qualitative Comparative Analysis