績效管理在薪酬體系中的應用與優化策略分析

一、前言

績效管理與薪酬體系是現代企業人力資源管理的核心組成部分。一套有效的績效管理體系不僅能夠激勵員工提升工作效率，還能助力企業達成戰略目標。本文聚焦績效管理在薪酬體系中的應用與優化，著重剖析管理流程透明度、員工反饋與參與機制對績效管理成效的影響。在期望理論的指引下，企業通過提升公平性、激勵性與透明度，能夠在設計薪酬激勵方案時，實現更高的效率與員工滿意度。

二、理論基礎

期望理論由維克多·弗魯姆（VictorVroom）于1964年首次提出，其核心觀點在于強調個體對努力、成果和獎賞之間聯系的理解，如何影響其行為選擇。依據弗魯姆的觀點，雇員對工作的投入程度，建立在“努力可帶來良好業績，良好業績能換取預期回報”的信念之上。期望理論的核心概念涵蓋三個要素：“期望性”（Expectancy）“工具性”（Instrumentality）和“效價性”（Valence)。其中，期望性指個體認為自身努力能夠達成一定業績，工具性指個體認為這種業績表現能夠帶來回報，效價性則指個體對獎賞的關注程度。

本文以期望理論為基石，構建薪酬體系績效管理運用與優化分析框架，由績效評估公平性、薪酬激勵有效性、管理流程透明度以及員工反饋參與機制四大維度構成，能夠有效支撐期望理論，助力組織實現更為高效的績效管理。績效評估的公平性能夠增強員工對自身努力程度與所獲回報成正比的信任，進而提升期望性。有效的薪酬激勵，通過合理的機制強化工具性，確保員工的付出能夠轉化為實際回報。管理流程透明有利于促進組織內部信息流通，減少員工的認知偏差。員工的反饋與參與機制能夠強化效價性，通過提高員工對獎勵的關注度，進一步激發其工作積極性。具體基于期望理論的績效管理在薪酬體系中應用與優化流程如圖1所示。

三、績效評估的公平性

（一）績效評估的標準與方法

績效評估的公平性，是員工合理評估自身工作表現并獲得相應回報的重要依據。第一，績效評估標準應具體、清晰，能夠準確體現工作職責與目標。在制定標準時，需綜合考量職位屬性、工作內容以及組織戰略目標達成情況。例如，對于銷售崗位，績效標準應兼顧銷售額與客戶滿意度，對于技術崗位，應重點考量工程完成質量與創新程度[。第二，在評估方法方面，常見的方式有自評、同行評估、主管評估以及360度評估等。每種方法各有優劣，自評能夠增強員工的責任感，主管評估則賦予決策者主導權，而360度評估能夠提供多元視角。

（二）公平性對員工積極性的影響

績效評估是否公平，直接影響員工的工作積極性與投入程度。若員工在績效評估中感受到不公平，便會產生負面情緒，導致工作熱情降低，甚至影響其忠誠度與團隊合作精神。公平的評估體系，能夠讓員工清晰認識自身在組織中的作用與貢獻，堅信付出必將獲得公正的回報。這種公平性能夠激發員工的自我驅動力，促使其更加高效地投人工作。依據期望理論，員工相信努力能夠得到應有的回報，便會提升投入程度。

（三）解決績效評估偏差的策略

績效評估中常見的偏差包括“首因效應”“暈輪效應”和“近因效應”等，這些偏差可能導致評估結果有失公正。為避免此類問題，組織應采取一系列策略，降低評估偏差的影響。一是定期對評估者進行培訓，使其了解不同偏差的存在，并具備識別與糾正這些偏差的能力。二是采用多元化的評估方法與多個評估者，避免單一評估者的主觀偏見影響評估結果，360度評估便是通過多角度反饋來減少偏差的有效方式。三是建立透明的評估標準與流程，增強員工對評估過程的信任，也是減少偏差的重要方法。具體績效評估偏差及避免策略如表1所示。

四、薪酬激勵的有效性

（一）固定薪酬與績效薪酬的平衡

設計薪酬體系，需要在固定薪酬與績效薪酬之間尋求合理平衡。固定薪酬主要用于滿足員工的基本生活需求，保障其能夠穩定投入工作，避免因個人經濟壓力分散工作精力。然而，僅依靠固定薪酬，往往難以充分調動員工的積極性，尤其是在高績效工作情境下。績效薪酬則是一種可根據員工工作表現、貢獻或目標達成情況進行調整的制度，它能夠直接將員工的努力與組織目標相聯系，從而激發員工的工作熱情。為確保薪酬激勵效果，組織應針對不同職位的工作特性，合理設計固定薪酬與績效薪酬的比例，既要保障員工的基本收入水平，又要通過績效薪酬激發員工超越常規表現的積極性，實現個人與組織共同成長[2]。

（二）多元化薪酬激勵機制的設計

除固定薪酬與績效薪酬外，企業還應設計多元化的薪酬激勵機制，以滿足不同員工的需求和動機。例如，長期激勵可通過股票期權、年終獎金、分紅等方式實施，吸引員工長期留任，與組織共同發展，短期激勵可通過項目獎金、目標獎勵等形式，激勵員工在短期內集中精力完成關鍵任務。此外，非物質獎勵同樣不可忽視，如表彰、普升機會、個人發展計劃等，這些獎勵能夠增強員工的工作成就感與歸屬感[3]。綜合運用多種薪酬激勵方式，能夠更好地調動員工的積極性，提升整體工作效率與組織績效。

（三）薪酬激勵對員工行為的驅動作用

薪酬激勵對員工行為具有顯著的驅動作用，直接影響員工的工作態度、行為表現與投人程度。一套高效的薪酬激勵體系不僅能夠增強員工的工作積極性，還能促進員工目標與組織目標的契合。依據期望理論，薪酬獎勵能夠提升員工實現目標的預期性，從而激勵其奮發向上。然而，薪酬激勵的效果并非單純依靠金錢就能實現，而是需要根據員工的價值觀與需求進行個性化設計。對于有提高收入意愿的員工，優厚的獎金與薪酬激勵能夠有效激發其工作熱情，而對于關注職業發展、普升機會、學習成長等動機的員工，職位提升或許更具吸引力[4]。具體薪酬激勵機制及員工需求匹配如表2所示。

五、管理流程的透明度

（一）決策流程的透明化

決策流程的透明化，不僅是信息公開的體現，更是一種管理理念的彰顯，它反映了企業對員工的信任與尊重。在管理流程透明化的過程中，需確保決策過程清晰易懂，且所有相關決策的依據都能向員工公開。例如，績效評估、晉升機制、薪酬調整等關乎員工切身利益的決策，都應有明確的標準與步驟，并及時告知員工這些標準與其日常工作表現的關聯。企業管理層應定期對員工進行培訓，使其理解組織的目標、戰略以及背后的決策邏輯，有助于員工形成正確的工作期望，增強對組織的歸屬感與忠誠度。透明化的決策流程不僅能夠提升員工的認同感，還能有效避免因信息不對稱引發的誤解與矛盾，增強組織的凝聚力與執行力[5]。

透明化的決策流程能夠增強員工的參與感。當員工了解決策背后的邏輯時，會覺得自己在組織中的角色更為重要，進而提升責任感與工作動力。這不僅是信息的傳遞，更是建立信任的方式。在期望理論中，員工的期望性與工具性源于對決策過程的理解與信任，透明的決策流程能夠清晰傳達員工努力與獎勵之間的關系，從而激勵員工全身心投人工作。

（二）信息共享與溝通機制

信息共享與溝通機制對提升企業管理透明度具有重要作用，能夠有效減少企業在管理過程中對信息的推測與誤解。若組織內部的信息流通高效且及時，員工便能清楚了解自身在組織中的作用與目標，以及相關績效評估標準與獎勵機制。這既有助于員工理解組織長期戰略與文化，又能使其明確工作中的準則與表現要求。建立高效的信息共享機制，不僅要讓員工知曉績效評估結果，還應涵蓋績效管理涉及的各種指標及其變化趨勢。員工通過信息共享，能夠及時調整工作策略與目標，提升工作投入度與創造力。

企業在引入信息共享機制后，還應重視信息的準確性與保密性。信息傳遞過頻或不足，都可能引發員工的焦慮與不安情緒，影響工作表現。信息共享的關鍵在于，在適當的時候準確傳遞重要信息，同時避免傳播過多可能引發不必要懷疑的信息。企業可借助現代技術手段，如內部通訊平臺與企業管理軟件，實現信息實時更新，使員工隨時掌握本部門與企業動態。管理層與員工的經常性交流，尤其是對績效管理、薪酬制度等問題的講解與探討，也應成為企業管理的常規任務。

（三）降低管理黑箱的措施

管理黑箱是指組織內部部分決策與操作流程缺乏透明度與清晰的公開標準，導致員工對管理層的決策產生懷疑或誤解，最終影響員工的工作態度與信任感。

為減少管理黑箱現象，企業需通過制度化方式公開管理決策的相關標準與流程，特別是在績效評估、薪酬管理與晉升制度等方面，確保決策公開、透明。企業還應鼓勵員工參與決策過程，尤其是在涉及直接影響員工利益的事項時，如績效評估標準的設定與薪酬制度的調整等。通過員工代表的參與，組織能夠更好地理解員工的需求與期望，使決策更具廣泛性與公正性。與員工互動的決策過程，能夠增強員工的參與感與責任感，使其對組織的管理機制有更深人的理解與認同，減少猜疑與不滿情緒。在此情況下，員工不僅能夠看到績效評估與薪酬分配的公平性，還會信任管理層的決策公正性。通過降低管理黑箱現象，企業能夠增強員工的信任感，提升工作效率與員工滿意度，進而推動企業整體績效的提升。

六、員工反饋與參與機制

（一）績效反饋的頻率與方式

績效反饋作為一種有效的溝通工具，能夠幫助員工及時發現并解決工作中的問題，進而提升工作績效。不同員工對反饋的要求與喜好存在差異，因此，企業應根據員工的個性化需求，設計合理的反饋方式與頻率。頻繁地反饋能夠讓員工及時掌握工作表現，并以此為依據調整工作方法。通過定期進行績效反饋，如每月或每季度的績效評估，員工能夠更好地了解自身的發展趨勢。即時反饋可在員工工作過程中遇到問題時及時進行修正，避免問題累積與擴大。企業應采用多樣化的反饋方式，如一對一面對面溝通、團隊討論和數字化反饋等，確保員工通過合適的渠道獲得細致且建設性的反饋。通過多元化的反饋體系，能夠為員工提供持續的工作引導與啟發，增強其工作動力與創新意識。

（二）員工參與決策的機制設計

設計員工參與決策機制，對于調動員工的工作積極性與創造力具有重要意義。傳統的決策模式通常采用自上而下的方式，管理層做出決策后直接影響員工的工作方式與目標，在此過程中，員工往往缺乏充分的發言權。為改變這一現狀，企業應在績效管理、薪酬分配和工作目標的決策過程中邀請員工共同參與。員工對決策過程的參與，不僅能夠提高其對組織的認同感，還能使決策更貼合實際工作情況。員工參與決策能夠提出自身的觀點與建議，使組織制定策略與政策更加靈活高效。員工的參與感還能夠促進其責任感與主人翁意識的增強，使其更加積極主動地參與工作，推動企業各項目標的實現。企業可通過建立員工代表制度或定期召開決策會議等方式，提升員工的參與感，確保決策更加民主與多元化。

企業在設計員工有效參與決策機制時，應兼顧員工的層級差異與崗位特性。不同職位的員工在決策中可能有不同的需求與視角，決策參與模式也應因職位而異。例如，對于管理崗位的員工，可讓其參與戰略目標的制定與評估，對于基層員工，可使其參與特定工作流程的優化與任務分配等決策。在實際運作中，企業要建立透明的參與渠道，允許員工通過會議、調查問卷和建議箱等方式，為管理層出謀劃策。

（三）提升員工參與感的策略

增強員工的參與感，是調動員工工作動力、促進整體績效提升的重要策略。員工的參與感不僅與對組織的認同感與忠誠度相關，還直接影響其工作態度與行為表現。企業要提升員工的參與感，應在目標設定、決策制定等方面給予員工更大的發言權。在設定個人目標后，企業可與員工共同探討目標的可行性與挑戰性，讓員工感受到自身觀點受到重視，從而激發其主動性與責任感。企業應通過建立經常性反饋機制、召開經常性員工座談會等方式，使員工了解企業目標與策略的推進情況，以及自身貢獻對企業的影響。當員工看到自身努力與組織目標達成程度密切相關時，便會更加積極主動地投入工作，進而提升工作效率與創新能力。

除參與工作目標與決策外，員工的個人發展與職業成長也是增強參與感的重要內容。企業可通過提供培訓機會、晉升通道及項目領導機會等方式，促進員工職業生涯的持續成長與發展。通過這些舉措，員工不僅能夠提高對職業發展的掌控度，還能增強對組織的忠誠度與認同感。

七、結語

本文深入探討了績效管理在薪酬體系中的應用及優化策略。通過期望理論，剖析了員工在績效管理中的行為驅動因素，指出員工努力與回報之間的期望關系，是激勵其表現的關鍵所在。同時，討論了管理流程透明度、員工反饋與參與機制對績效管理效果的重要性。透明的決策流程與信息共享，能夠增強員工對組織的信任，減少管理黑箱現象，有效的反饋與參與機制，能夠提升員工的工作動力與責任感，促進個人與組織目標的實現。通過優化績效管理體系，企業能夠實現更高效的激勵與管理，提升組織整體效能。

引用

[1]楊鈺茜.基于績效管理的網絡科技企業薪酬體系的設計與優化[J].中國管理信息化，2024，27(07):17-20.[2]原錕霞.系統論視角下企業組織結構、薪酬體系、績效管理關系探討[J].經濟師，2023（07)：270-272[3]袁洪艷.基于績效管理視角下國有企業薪酬體系分析[J].經營管理者，2023(06):62-63.[4]張麗萍.績效管理視角下企業薪酬體系研究[J].中國產經，2020(24):187-188.[5]肖細明.科研機構績效管理與薪酬體系優化探究[J].全國流通經濟，2020(16):115-117.

作者單位：中鐵十六局集團城市建設發展有限公司■責任編輯：韓柏王紀晨