紀檢監察在人力資源管理中的作用及其融合策略

摘 要：在人力資源管理工作中，紀檢監察不僅發揮監督檢查作用，而且肩負反腐倡廉、風險防控和權力監管等重要職責。基于此，文章首先對紀檢監察在人力資源管理中發揮的作用進行分析，其次對紀檢監察與人力資源管理融合面臨的各種阻礙進行分析，最后提出了針對性策略，以期促進紀檢監察與人力資源管理實現有效融合。

關鍵詞：紀檢監察；人力資源管理；融合策略

中圖分類號：F272.92"" 文獻標識碼：A 文章編號：1005-6432（2025）19-0095-04

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2025.19.024

1 引言

紀檢監察同人力資源管理之間存在緊密的關聯，兩者均發揮著不可替代的作用。當前人力資源管理逐漸向精細化方向發展，在此背景下，紀檢監察既能夠作為衡量人力資源管理工作開展成效的標尺，又能夠成為推動人力資源管理制度和體系逐步走向完善的強大動力。通過開展紀檢監察工作，可促使人力資源管理的整體水平得到明顯提升，從而為企業高質量發展提供重要支持。因此，必須重視紀檢監察對人力資源管理發揮的作用，探尋兩者之間的融合策略，對提升組織整體的效能具有重要意義。

2 紀檢監察在人力資源管理中的作用

2.1 監督與檢查作用

紀檢監察在人力資源管理中扮演著舉足輕重的監督與檢查角色。這種作用不僅體現在對日常人力資源管理活動的常規性監督，更體現在對人力資源管理制度和策略實施情況的深度檢查和評估。人力資源管理制度是一個組織或企業實現其人才戰略和目標的基石，而紀檢監察通過對這些制度的監督，能夠確保這些制度得到嚴格執行，防止制度空轉或形同虛設[1]。紀檢監察人員通過定期檢查、隨機抽查等方式，對人力資源管理制度的執行情況進行全面監督，及時發現問題并予以糾正。不僅如此，紀檢監察的檢查作用有助于防止和糾正人力資源管理中的違法違規行為。在人力資源管理過程中，可能會出現一些違法違規的行為，如招聘過程中的不公平現象、薪酬福利的違規操作等。紀檢監察通過深入調查、核實事實，對這些違法違規行為進行嚴肅處理，維護了人力資源管理的公正性和有效性。

2.2 廉政建設和反腐敗作用

紀檢監察在參與人力資源管理過程中，發揮的廉政建設和反腐敗作用不容忽視。伴隨企業及相關機構的發展規模持續擴大，廉政建設和反腐敗工作面臨巨大挑戰。紀檢監察是此項工作的核心力量。首先，紀檢監察對人力資源管理人員展開廉政教育，能夠使其道德水平和廉潔意識得到提升。紀檢監察開展的廉政教育是對腐敗行為防控采用的主要手段。紀檢監察組織開展廉政文化宣傳和廉政教育活動，能夠有效引導人力資源管理人員在人生價值、利益和權力方面形成正確的觀念，增強人力資源管理人員的廉潔自律意識[2]。采用該教育方式既可提升人力資源管理人員的素質，又可為組織開展廉政建設打好基礎。其次，紀檢監察通過強化人力資源管理活動監督工作，有效遏制腐敗現象。在人力資源管理工作開展中，產生的腐敗行為一般同利益輸送、權力濫用等方面存在關聯。紀檢監察采取深度調查和事實驗證等方式，可嚴肅處理人力資源管理中出現的一些腐敗行為，使組織廉潔的形象得到保護。

2.3 權力監督和風險防控作用

在人力資源管理中，紀檢監察發揮著權力監督和風險防控的作用。伴隨當前企業及相關機構權力的持續擴張，容易出現權力濫用現象，對組織穩定發展造成困擾，并且會導致組織發展出現風險。紀檢監察可強化自身對人力資源管理權力的約束和監督，遏制濫用職權行為，從而降低相應的風險發生概率。首先，紀檢監察可采取制約和監督措施，全面監督人力資源管理權力的行使，有效避免權力濫用事件的發生。其次，紀檢監察可構建完善的風險防控機制，及時識別和防控人力資源管理方面產生的風險。在人力資源管理工作開展中，可能面臨的風險主要包括招聘風險、人才流失風險和績效風險等。紀檢監察可以對這些風險發生的規律和特點進行深入分析，同時制定針對性防控措施，從而為人力資源管理風險提供有效的防控保障。

3 紀檢監察與人力資源管理融合面臨的阻礙

3.1 理念差異

3.1.1 權利監督與人才開發之間存在沖突

紀檢監察的職責主要是保障權力得到合法、規范的行使，避免出現腐敗、濫用職權的現象。制止這些不良現象往往通過監督和制約的方式開展，這種方式強調人力資源管理人員必須嚴格遵守相關規制。而人力資源管理工作的重點在于人才開發和激勵，其目標是通過優化人力資源配置實現組織效益和工作效率的全面提升。這種以人才開發為目標開展工作的方式，對工作的創新性和靈活性比較重視。在對兩者進行融合時，該理念差異容易造成一些問題出現[3]。一方面，紀檢監察開展工作時規范性和嚴格性，會抑制人力資源管理的創新性和靈活性，導致人才開發和激勵受限。另一方面，人力資源管理的創新性和靈活性也容易造成紀檢監察在開展監督工作時難以合理把握工作尺度，從而造成監督效果受到影響。

3.1.2 文化觀念存在差異

紀檢監察部門通常紀律嚴明，重視對規制的嚴格遵守，也重視對權力行使的制約和監督。而人力資源管理部門強調以人為本，重視工作開展的創新性和靈活性，且對員工的發展和成長非常關注。在對兩者進行融合時，兩者存在的文化差異容易造成雙方出現協作和溝通障礙。在實際融合中，紀檢監察部門可能對人力資源管理部門工作的創新性和靈活性費解，而人力資源管理部門也容易對紀檢監察部門照章辦事的“死板”做事風格感到不適。

3.2 制度不完善

3.2.1 制度銜接不緊密

目前，紀檢監察和人力資源管理兩個部門的制度體系比較獨立、完善，但在開展融合時，這些獨立性制度卻難以銜接或者是銜接不緊，導致在實際融合操作中兩者均遵循各自制度，在操作流程和行動準則方面難以形成一致口徑[4]。以人才選拔任用為例，紀檢監察部門在對候選人進行考察時，通常注重其是否廉潔自律，而人力資源管理部門則與之不同，其更加注重候選人所具備的能力和潛力。若兩者在制度層面未具備明確銜接點，將容易在人才選拔任用方面產生分歧。

3.2.2 政策執行不一致

由于各部門理解和執行政策時可能存在差異，兩者融合時容易出現政策執行差異問題。該問題的出現既會對政策執行效果產生影響，又會導致兩個部門之間因存在隔閡而難以有效融合。以薪酬激勵政策為例，紀檢監察部門的關注點可能投放在薪酬的透明度和公平公正性層面，而人力資源管理部門則會將關注點放在薪酬激勵性和員工競爭性層面。若兩者沒有在政策執行方面形成一致標準，則容易造成薪酬激勵方面發生矛盾。

3.3 信息共享不暢

3.3.1 信息系統不兼容

從目前兩個部門配備的信息系統來看，其所使用的信息系統均具有明顯的獨立性，無論是在系統設計、功能設計方面，還是在數據結構方面，均存在一定的差異，這些方面存在的差異會造成信息共享、數據交換無法順利實現[5]。例如，紀檢監察部門在記錄和處理案件信息時，會使用專有的信息系統，而人力資源管理部門在管理員工檔案、薪酬績效信息等內容時，往往使用人力資源管理部門所用信息系統。因兩個系統不兼容，當兩個部門需要對方給出所需數據信息時，一般會以人工導入導出的方式來實現，從而導致工作效率降低。

3.3.2 信息保密與共享存在矛盾

紀檢監察信息一般具備高度的保密性，如果這些信息被泄露，極有可能對組織或者個人產生嚴重的不良影響和損失。而人力資源管理部門在履職時，需要獲取員工工作經歷、學歷基本信息。這些信息均是重要的個人信息，人力資源管理部門在使用這些信息時很難對員工信息絕對保密，從而造成兩個部門在信息保密與共享之間存在矛盾。如何在確保個人信息安全的條件下實現兩個部門信息共享，已成為融合挑戰。

3.4 人才隊伍建設滯后

3.4.1 專業人才匱乏

紀檢監察和人力資源管理的專業性均比較強，對這兩者的融合需要既了解紀檢監察又了解人力資源管理的復合型人才來開展。但在實際中，這種復合型人才非常稀缺。紀檢監察人員不僅具備紀檢監察方面的專業知識，也具備豐富的工作經驗，但這部分人員對人力資源管理方面的知識知之甚少；而人力資源管理人員與之相反，其比較擅長人才開發和激勵等工作內容，但對紀檢監察相關規范和流程卻缺乏了解，這導致兩個部門在融合時難以形成合力開展融合工作。

3.4.2 教育培訓存在不足

人才隊伍建設應通過培訓教育實現，若培訓教育存在不足，將會導致人才隊伍建設的進度出現停滯和落后。針對現有人員而言，往往會因缺乏有效的教育培訓難以快速適應融合后形成的新要求。紀檢監察人員在融合后需要全面了解人力資源管理相關的技能和知識，而人力資源管理人員則需要全面掌握紀檢監察實施的規范和流程。但在實際教育培訓內容中，這些針對性的教育培訓內容卻存在缺失和不足，造成現有人員很難勝任融合后的工作。

4 紀檢監察與人力資源管理融合的策略

4.1 加強理念融合

4.1.1 增進兩者之間的相互了解

紀檢監察與人力資源管理部門在融合時需要對對方進行相互了解。了解的內容包含對方職責、對方部門工作流程和相關規制等，以及對方工作理念、工作難點和文化價值觀等內容。為了增進雙方了解，可采取以下措施。

首先，雙方必須定期開展交流活動，為兩個部門員工創造交流機會，分享各自的經驗和工作心得。通過開展互動交流，有利于打破部門之間的壁壘，使信息得到共享流通。其次，人力資源管理部門可定期安排人員前往紀檢監察部門開展工作考察，對紀檢監察工作的流程和實況進行全面了解。同時，也邀請紀檢監察工作人員前來部門參觀考察，了解部門在人才開發、人力資源配置等方面開展的實際工作情況。雙方通過實地考察，可進一步了解對方部門的實際情況，從而更加利于實現理念融合。最后，還需要搭建互動平臺，構建溝通機制，為兩個部門協作溝通提供便利。

4.1.2 建立共同的目標

在雙方相互了解的條件下，兩個部門還需明確融合后的共同目標。共同目標必須充分體現兩個部門的共同工作方向、追求和共同利益，還要符合組織戰略和整體發展的方向。在構建共同目標時，必須從以下三點著手。

第一，必須重視管理效率的提升。通過融合兩個部門的工作流程和相關規制，使各部門資源得到優化配置，減少人力資源浪費，實現整體管理效率的提升。

第二，必須降低各自面臨的風險。紀檢監察部門在行使監督權力時，可及時發現風險點，并及時糾正風險對應的問題；人力資源管理部門則需要對人才配置進行優化，并完善相應的人才激勵機制，降低人才流失率，并有效控制招聘風險。通過兩個部門相互協作，可構建完善的風險防控體系。

第三，雙方均應該重視促進組織整體發展。兩個部門均是組織發展的支持力量。通過使兩個部門的工作充分融合，可形成協同工作機制，從而為組織發展提供支持。

4.2 完善制度建設

4.2.1 梳理現有制度

若要建設完善的制度，必須對現有制度進行全面、細致的梳理。這一過程旨在深入了解兩個部門的工作流程、職責劃分、權限設置等方面的情況，找出其中存在的問題和不足。梳理時需要遵循以下三個原則。

第一，要遵循細致原則。制度梳理工作人員必須對每一項制度都進行細致的分析，包括制度的制定背景、目的、適用范圍、具體內容等方面。只有全面深入地了解制度，才能找出其中的問題和不足。

第二，要堅持客觀公正的原則。在梳理過程中，要保持客觀公正的態度，避免主觀臆斷和偏見。對于發現的問題和不足，要實事求是地進行記錄和整理。

第三，要遵循分類整理原則。將梳理出的制度按照不同類別進行整理，如招聘制度、培訓制度、考核制度、獎懲制度等。這有利于清晰地了解各個制度之間的聯系和區別，為后續的制度完善工作奠定基礎。

在發掘現有制度問題過程中，可借助對比分析、經驗借鑒等多種方法，對問題進行全面發掘和分析。可利用對比分析方法將兩個部門的制度展開分析，找出兩個部門的制度差異，了解各自制度存在的不足，從而有利于兩部門對制度不足之處進行修訂。也可采用經驗借鑒的方式，借鑒其他組織的紀檢監察和人力資源管理融合方面的經驗，了解融合后制度設計內容和制度實施效果，從而為制度融合的開展提供經驗借鑒。

4.2.2 制定融合制度

找出需要完善或修改的問題后，雙方需要根據融合后的新需求，制定新的制度或修改現有制度。這一過程旨在確保兩個部門在制度上無縫銜接，實現高效協作。在制定融合制度時，必須從以下五點著手。

第一，必須明確目標。制定融合制度時，首先要明確融合的目標和愿景，這有助于準確把握制度設計的方向和要求。

第二，需要整合優化。將紀檢監察和人力資源管理制度進行整合優化，消除重復和冗余的部分，保留合理和有效的內容。同時，要關注兩個部門在制度上的銜接和協調問題，確保制度之間的順暢運行。

第三，突出特色。在制定融合制度時，要充分考慮組織的實際情況和特點，突出制度的針對性和實效性，從而更好地滿足組織的實際需求和發展方向。

第四，征求意見。在制定融合制度的過程中，要廣泛征求兩個部門的員工和領導的意見和建議，更全面地了解制度設計的可行性和有效性，為制度的順利實施提供保障。

第五，逐步推進、調整和完善。制定融合制度后，要逐步推進實施。在實施過程中，要密切關注制度的運行情況和員工的反饋意見，及時進行調整和完善。

4.3 推進信息共享

4.3.1 統一信息系統

在構建統一的信息系統之前，必須對兩個部門當前使用的信息系統展開全面評估。對兩個部門的系統功能、性能、數據格式和安全水平等進行充分了解，為統一信息系統工作打好基礎；完成各自系統的評估后，需要開展需求分析，分析兩個部門在信息系統方面存在的共同需求。如數據錄入、分析、統計等基本功能需求、數據安全需求等，通過結合雙方各自需求，統一設計信息系統，并注重系統的易用性、穩定性和可擴展性；然后對信息系統進行開發和測試，測試穩定后方可推廣使用。

4.3.2 建立信息共享機制

雙方若要實現信息共享，必須建立信息共享機制。首先，需要明確雙方的實際工作需要以及信息共享范圍。主要包括員工信息、招聘數據、培訓記錄、考核結果等方面的內容，在明確信息共享范圍時，要充分考慮數據的安全性和保密性。其次，需要確定信息共享的方式。根據信息共享范圍，確定信息共享的方式，可以采用數據接口、數據同步、數據交換等方式實現信息的互聯互通。在確定信息共享方式時，要充分考慮數據的傳輸效率、安全性和穩定性。再次，需要劃分信息共享的責任。紀檢監察部門應負責提供涉及員工紀律、廉政等方面的信息；人力資源管理部門應提供員工的基本信息、招聘數據、培訓記錄、考核結果等方面的信息。在劃分責任時，要確保兩個部門協同工作，共同推進信息共享。最后，需要制定信息安全保障措施。在推進信息共享的過程中，要高度重視信息安全問題。制定嚴格的信息安全保障措施，包括數據加密、訪問控制、備份恢復等。

4.4 加強人才隊伍建設

4.4.1 引進復合型人才

復合型人才具備跨學科知識水平，并且具備豐富的實踐經驗，可以深刻理解兩個部門的內在聯系，同時能夠了解兩個部門之間的相互作用。將復合型人才引進到組織，可為組織開展兩個部門的融合帶來新思維，為融合工作的開展提供創新方案。

因此，組織必須拓展人才引進渠道，可綜合采取校園招聘、社會招聘等多元化方式，廣泛搜尋此類人才。同時，需要為此類人才準備具有吸引力的薪酬待遇和福利優惠政策，還要為此類人才設置良好的職業發展規劃，從而吸引并留住復合型人才。

4.4.2 加強教育培訓

伴隨紀檢監察和人力資源管理的深度融合，要求人員必須具備一定的專業水平。組織可通過系統的教育培訓，幫助員工將其專業技能和知識進行更新升級，從而滿足融合后對人才的需求。培訓內容具體應包括兩個部門的專業知識，還可結合具體的案例對培訓內容進行說明，同時要重視員工團隊協作能力的培養，重視員工實際問題解決能力和創新思維的養成。

此外，還可進行跨部門培訓，使兩個部門各自之間加強了解，并使兩個部門的員工有機會展開相互學習和經驗交流，從而更快速地形成共同工作語言，并形成協作式的思維模式。

5 結語

綜上所述，在人力資源管理工作中，紀檢監察發揮著重要作用，兩個部門必須做到協調溝通，及時消除部門間的分歧，從制度、人才、理念和信息化建設等多個方面實現協同，重視理念交流，加強制度設計和信息互通，積極培育復合型人才，從而使兩者融合得到有效推進。

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