某化工公司2024年新員工心理測量調查研究

【中圖分類號】F426；F272.92【文獻標志碼】A

【文章編號】1673-1069（2025）04-0096-04

1研究背景與文獻綜述

近幾年來某化工公司每年都有很多老員工退休，同時新上崗員工人數也在增多，新員工的加人不僅為企業注人了新鮮血液，也帶來了挑戰與機遇。然而，新員工在融人新環境、適應新角色過程中，往往面臨諸多壓力與挑戰，其中，心理健康問題日益凸顯，成為企業及社會各界關注的焦點。化工行業因存在易燃易爆、有毒物質等高危性因素，易使新員工產生安全焦慮與心理應激，且由于采用輪班制，生物鐘被打亂，容易誘發抑郁、焦慮等問題。有學者在研究中以石油石化行業新員工與青年干部為研究對象，基于壓力認知交互理論，分析高危環境、輪班制等6類壓力源，發現其職業壓力較其他行業高 23% ，并從個人成長與組織支持雙向提出壓力調適路徑。宋振軍以M化工物流公司為樣本，運用Price-Mueller模型和雙因素理論，指出新生代員工離職率與工作環境、職業規劃等因素相關，建議通過優化人資管理、完善培訓體系降低離職率。隨著生活和工作節奏加快，企業員工心理壓力增加，化工企業員工尤為突出。周蘭芳在《化工企業管理》中指出，管理制度不合理、溝通不足、職業解怠等是化工企業員工壓力來源，對明確其心理健康影響因素有參考價值，需關注并干預。

EAP服務項自中的企業員工心理測評是一個不可替代的心理學專業工具，涵蓋心理評估、咨詢輔導、壓力管理、職業規劃等內容。通過專業團隊介人，幫助員工緩解職場壓力、改善心理健康，提升工作效率與生活質量，促進企業與員工的雙向和諧發展，是現代企業人力資源管理的重要組成部分，可以為企業員工個體打造出客觀、實用的心理健康檔案。趙然等對國內EAP服務機構的調查顯示，行業以50人以下小型公司為主，從業人員 78% 具備本科以上學歷，客戶集中在制造、通信、金融等行業，服務內容以心理咨詢與培訓為主，且未來趨向整合生理健康、生活方式及主觀幸福感的多元化服務模式。徐軍指出，員工心理健康是企業核心競爭力的保障，其專業性需依托EAP專業服務，企業通過購買心理服務可系統性改善員工心理狀態，尤其在高危行業（如化工）中，EAP對緩解職業壓力、降低離職率的作用顯著。王楠等研究顯示，中國石油勘探開發研究院引入EAP員工關愛計劃，為員工及親屬提供身心健康支持，營造“雙快樂\"氛圍，增強歸屬感與凝聚力，促進工作質效提升，體現了EAP在企業人文關懷與文化建設中的價值。

2研究方法與目的

2024年，某公司EAP服務中心介人了新員工在公司的入職培訓，給他們做了EAP服務介紹，為建立健全員工的心理健康檔案，給新上崗員工統一做了心理健康癥狀自評量表（SCL-90）測評調查。癥狀自評量表（SCL-90）是心理學界公認通用量表，含有90個項目，每項5級評分，測量較廣泛的精神癥狀學內容，從感覺、情感、思維、意識、行為到生活習慣、人際關系、飲食睡眠等，要求被試者根據自己的實際情況來做評定。測得的是一個人某段時間里（通常是一周）的癥狀水平。本量表使用簡便，測查角度全面。它對有可能處于心理障礙邊緣的人有良好的區分功能，適用于測查人群中哪些人可能有心理障礙、有何種心理障礙及其嚴重程度如何。

本文旨在對企業新員工人職時心理健康問題做出整體評估，并提出相應的應對策略，以期為企業構建和諧、健康的工作環境提供參考。

3調查研究

對2024年新上崗員工心理健康水平測量問卷進行一次總體評估，收到有效（SCL-90）問卷共229份，用計算機進行統計和分析，結果報告如下。

3.1人員構成及分布情況

2024年某化工公司新員工總人數229人，其中男性182人、女性47人（見圖1），主要分布在煉油部、烯烴部、塑料部、化工部、芳烴部、貯運部、水務部、能源部、電儀部、質檢部和研究室等（見表1）。

3.2研究方法

3.2.1測量工具

本研究采用心理健康癥狀自評量表（SCL-90）評估心理健康水平，包含10個核心維度：軀體化、強迫癥狀、人際敏感、抑郁、焦慮、敵對、恐怖、偏執、精神病性、飲食睡眠問題維度。量表共90個項目，采用5級評分標準（ 1= 無癥狀， 2= 輕度， 3= 中度， 4= 重度， 重），量表Cronbach's ∝ 系數0.892，要求被試者根據近一周內的實際感受作答。各維度通過對應項目得分累加計算陽性率（ ?2 分項目占比），其中陽性率≥10% 視為存在顯著心理困擾。

3.2.2訪談方法

隨機抽取10名員工（包括陽性因子員工、健康組員）進行一對一訪談。訪談提綱如下： ① 人職后對化工生產環境的主要感受是什么？ ② 輪班制對情緒有哪些具體影響？ ③ 當前工作壓力主要來源于哪些方面？ ④ 當你感到焦慮時會采取哪些措施？訪談由EAP專員執行，全程錄音并轉錄為文本，采用主題分析法提煉關鍵壓力維度與心理需求，為量化數據提供質性支撐。

3.3研究結果

3.3.1心理健康水平測量結果

被調查新員工心理健康自評量表（SCL-90）測量結果顯示：完全心理健康的204人總體占比為 89.08% ，篩出有陽性因子25人，總體占比 10.92% （見表2）。其中，軀體化癥狀陽性率 0.44% ；以焦慮和抑郁為主陽性率分別為 3.93% 和3.06% ；恐怖的陽性率 2.18% ；敵對的陽性率 0.87% ；強迫陽性率 8.73% ；人際敏感 3.93% ；偏執 1.75% ；飲食睡眠問題3.49% ;精神病性 1.75% （見圖2）。

3.3.2不同性別人群差異

以本次心理健康自評量表（SCL-90）測量結果中陽性較高的強迫和人際敏感兩個因子對不同性別人群進行比較分析結果如圖3所示。不同性別的新員工強迫和人際敏感兩個因子比較：強迫癥狀女性陽性率 17.02% （8/47），男性陽性率6.59%（12/182 ），女性強迫癥狀陽性率高于男性，差異有統計學意義（ plt;0.05 ；人際敏感比較，女性人際敏感陽性率為4.26% ，略高于男性人際敏感陽性率（ 3.85% ），但差異不明顯，無統計學意義 ?pgt;0.05 ）

本次心理健康自評量表（SCL-90）測量結果中負面情緒焦慮和抑郁兩個因子對不同性別人群進行比較分析結果如下，詳見圖4。不同性別的人群負面情緒焦慮和抑郁兩個因子進行比較，結果表明：女性的焦慮陽性率 10.64%（5/47） ，男性的焦慮陽性率 2.20%（4/182） ，卡方檢驗結果顯示男女的抑郁陽性率 1.65%（3/182） ，卡方檢驗結果顯示男女抑郁陽性率差異有統計學意義 （χ²=7.47，plt;0.01） °

3.3.32022年與2024年新員工的SCL-90心理測量結果對比

本研究選擇2022年作為對比基準，因該年份處于新冠疫情防控關鍵期，化工行業新員工面臨封閉管理、輪班增加等特殊壓力，且該企業自該年起建立標準化EAP檔案，數據完整可用于跨年度對比。將2022年與2024年被調查新員工心理健康自評量表（SCL-90）測量結果各因子陽性率數據對照列表作圖，具體見表3和圖5，結果如下：2024年新員工完全心理健康的總體占比很高 89.08% ，接近 90% ，陽性篩出率總體占比在 10% 左右；而2022年完全心理健康的總體占比80.70% ，陽性篩出率總體占比在 20% 左右。結果顯示：10個因子陽性篩出率除了恐怖因子差別不大外，其余9個因子的陽性篩出率2022年的結果都明顯高于2024年。

4研究結論與建議

化工行業作為高危、高負荷的特殊領域，新員工面臨著職業環境適應的多重挑戰。其工作場所的易燃易爆特性、長期輪班制以及復雜的生產流程，均可能對心理健康產生顯著影響。當前企業對新員工心理健康的關注仍停留在基礎篩查層面，缺乏針對行業特性的系統性干預策略。本研究通過對某化工公司新員工的心理健康測評與對比分析，旨在揭示化工行業新員工的心理壓力分布特征，為優化EAP服務、構建適應性心理健康支持體系提供實證依據。

研究顯示，2024年新員工心理健康陽性因子檢出率為10.92% ，盡管低于2022年的 20% ，但仍有 10.92% 員工存在不同程度的心理困擾。從維度分布看，強迫癥狀、焦慮和抑郁是主要問題。強迫癥狀的高檢出率與化工行業對操作規范的高要求密切相關，新員工因擔心安全事故或流程失誤，易產生反復檢查操作記錄、過度確認安全步驟等強迫傾向。焦慮與抑郁則源于雙重壓力，一方面，化工生產環境的高危性引發安全焦慮；另一方面，輪班制導致的生物鐘紊亂影響睡眠質量，加劇了焦慮。在性別方面，女性新員工在強迫癥狀、焦慮和抑郁維度的陽性率高于男性，與社會性別角色期待密切相關。傳統觀念對女性細心謹慎的要求，會強化其對工作失誤的自責傾向，進而引發強迫思維；而情緒化的社會標簽，使得女性更易外顯焦慮、抑郁情緒。男性員工則更傾向于壓抑情緒，導致量表中情緒因子陽性率較低，行為觀察顯示其操作失誤率與焦慮因子呈正相關，提示需關注男性員工的隱性心理壓力。2022年與2024年數據對比顯示，疫情防控期新員工心理健康水平顯著更差，尤其在抑郁、人際敏感等維度差異顯著，與疫情期間封閉管理導致的社交隔離、家庭照護壓力增加等密切相關，2024年企業恢復常態化培訓與團隊活動，新員工的環境適應支持體系更完善，心理困擾檢出率下降，體現了組織支持對心理健康的保護作用。

基于研究結果，針對新員工心理健康管理提出以下建議：

一是強化高危環境適應性干預。針對化工行業操作規范高、安全風險大的特性，在入職培訓中應增加安全模擬實操課程，通過情景演練降低新員工對生產失誤的焦慮。設置標準化操作流程復盤環節，引導員工以小組形式討論安全隱患應對策略，減少強迫性檢查行為的發生。

二是優化輪班制心理健康支持。建立輪班員工睡眠質量監測機制，聯合醫療團隊提供作息調整建議，降低因生物鐘紊亂引發的抑郁、焦慮風險。對女性員工可增設情緒舒緩工作坊，針對性疏導因社會角色期待產生的心理壓力。

三是實施性別差異化心理干預。針對女性強迫、焦慮、抑圖郁陽性率較高的特點，通過EAP服務提供一對一認知行為療法（CBT），幫助其重構過度自責的思維模式；對男性員工增加非語言壓力釋放渠道，避免隱性情緒壓抑導致操作失誤。

四是深化EAP服務的預防性應用。將EAP服務前置至人職前，通過線上平臺推送心理健康科普內容。定期開展跨部門心理互助活動，增強新員工社交聯結，降低人際敏感問題發生率。

五是建立動態心理檔案與追蹤機制。對篩查出的陽性因子員工，制定個性化干預方案，由EAP專員每兩周跟進心理狀態變化。每季度對比各維度陽性率趨勢，及時調整干預重點，針對季節性輪班壓力加大時段，提前啟動焦慮干預模塊。

綜上所述，研究為化工企業新員工心理健康管理提供實證依據，未來需進一步結合行業特性細化干預方案，持續完善EAP服務體系，提升新員工心理韌性，幫助企業構建更具人文關懷的職場環境，提高員工心理健康水平。

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