關于企業人力資源薪酬管理中績效考核問題的思考

在企業人力資源薪酬管理中，績效考核與薪酬分配發揮著重要的作用，二者是激勵員工發展、促進員工成長的關鍵驅動因素。然而，當薪酬管理中的績效考核存在問題時，會導致員工對企業滿意度下降，甚至引發人才流失風險。本文從當前企業績效考核實踐中的主要矛盾入手，深入探究基于考核結果的薪酬管理優化策略，力求充分發揮績效考核的作用，完善薪酬管理制度，從而推動企業人力資源管理工作的可持續發展。

在企業發展的過程中，人才是其核心競爭力。然而如何引入人才，留住人才，一直是企業面臨的一大問題。薪酬管理體系不完善是人才流失的重要誘因，尤其是績效考核機制存在明顯缺陷的問題尤為突出。部分企業存在考核目標與薪酬激勵的匹配偏差的問題，即考核的目標導向功能缺位，直接導致薪酬激勵的作用未能充分發揮，間接導致員工的價值感不足。另外，還存在評估標準模糊等問題，也會導致員工滿意度不足，因此，完善績效考核體系是優化薪酬管理工作的關鍵環節。

一、當前企業績效考核實踐中的主要矛盾

（一）考核目標與薪酬激勵的匹配偏差

部分企業在設計績效考核目標時，存在考核指標與崗位價值、戰略目標匹配度不足的問題。即企業過度依賴可量化的短期業績指標，如銷售崗位僅以當月成交額做為考核的核心內容，技術崗位僅以項目交付數量為評價重點，對崗位本身的核心價值關注度不足，如銷售崗位的客戶關系維護、技術崗位的研發創新能力等，難以量化的長期貢獻未能納入考核體系[1]。部分企業的戰略目標在細化時存在斷層現象，如企業制定了未來三年市場占有率提升20%的戰略目標，但分解時考核指標聚焦于當前季度的銷售額增長，未將新客戶開發、市場調研投入等支撐戰略落地的關鍵行為納入考核內容。這種考核導向的偏移，會導致薪酬分配與員工真實貢獻錯位。

（二）評估標準的模糊性與執行差異

部分企業在績效考核評估標準的制定與執行中，存在標準模糊的問題，以及評價標準與具體執行之間存在差異性。如考核標準設計存在明顯缺陷，企業過度依賴“工作態度積極”“團隊協作良好”等定性描述，缺乏具體的量化指標與評分細則，導致標準本身缺乏可操作性。且在執行過程中，主觀判斷差異顯著，不同部門或管理者對同一考核標準的理解存在偏差，評價的重心不一致等。如銷售部門將客戶維護重點放在拜訪次數，市場部門更關注客戶滿意度，部門視角差異進一步放大了考核結果的不一致性。

（三）考核反饋與薪酬溝通的機制缺位

多數企業在績效考核反饋與薪酬溝通等方面存在不足。一方面，考核結果傳遞呈現明顯的單向性特征，即企業僅僅以通知、郵件或公告欄公示的形式告知員工最終得分，卻未同步說明評分依據、考核過程中的關鍵行為記錄等核心信息，員工僅能看到結果數字，難以理解數字產生邏輯[2]。另一方面，薪酬計算邏輯與考核結果的關聯性弱，即員工難以了解到邏輯與結果之間的直接關系。部分企業雖在制度中規定考核得分與績效工資掛鉤，但未向員工解釋具體的換算公式、權重分配等細節，員工難以將自身考核表現與實際到手的薪酬數額建立直接關聯。反饋與溝通的缺失，讓考核結果失去了應有的解釋力。

（四）考核結果與薪酬調整的聯動滯后

部分企業在考核結果與薪酬調整的聯動過程中，存在考核時效性不足的問題。一方面，考核結果的應用周期過長，忽視了一段期間內，員工的發展變化。部分企業雖按季度開展績效考核，但考核得分僅作為年度薪酬調整的參考依據，中間間隔數月甚至半年，導致考核反映的階段性工作成果與薪酬即時激勵嚴重脫節。另一方面，對考核優秀員工的即時獎勵機制缺失，如部分員工在月度或季度考核中表現突出，但是企業并未通過調薪、獎金等形式及時給予正向反饋，而是統一納入年度薪酬調整流程，導致員工的積極行為無法獲得即時激勵。這種考核與薪酬聯動的滯后性，削弱了考核對員工行為的引導效能。

二、基于考核問題的薪酬管理優化策略

（一）動態校準目標，強化考核與薪酬的戰略協同

動態校準考核目標以強化與薪酬的戰略協同，核心在于建立與企業發展階段相匹配的指標調整機制，使考核既能反映員工當前貢獻，又能引導其行為與長期戰略方向保持一致。這一過程需從階段適配、指標融合、權重動態調整三個層面系統推進。第一，基于企業生命周期劃分考核階段，明確各階段核心戰略目標對應的考核重點。初創期企業的首要任務是生存與市場開拓，考核目標應聚焦客戶獲取、產品驗證等關鍵行為。成長期企業需要快速擴大規模，考核重點應轉向業務增長與團隊協作，薪酬結構可增設成長貢獻獎，對推動業務規模擴張的員工給予額外獎勵。成熟期企業需關注效率提升與創新突破，薪酬分配提高創新類指標權重，引導員工從量的增長轉向質的提升，規避考核導向片面性。第二，構建長期目標與短期指標的雙向映射關系，避免考核導向的片面性。企業可將3-5年戰略規劃分解為年度關鍵任務，再將年度任務細化為季度/月度可執行考核指標。并設置戰略目標達成獎，在年度末根據高端產品收入占比的實際提升幅度，對參與研發、客戶拓展的員工給予額外獎勵，形成“短期努力有回報、長期貢獻有激勵”的雙向驅動。第三，建立考核指標權重的動態調整機制，確保與戰略重心變化同步。企業每季度召開戰略復盤會，結合市場環境、內部資源等因素評估當前戰略目標的完成進度，若某類指標（如創新成果）對戰略推進的重要性顯著提升，可將其權重從15%上調至25%；反之，若某類短期指標（如基礎銷售額）已超額完成且對戰略支撐作用減弱，可將其權重下調。

（二）細化量化標準，提升考核執行的一致性

細化量化標準以提升考核執行的一致性，核心在于構建覆蓋不同崗位類型的可量化指標體系，通過明確評分規則與數據采集方式，壓縮主觀評價空間，使考核結果成為薪酬分配的硬依據。這一過程需從崗位分類、規則細化、數據規范三個維度系統推進[3]。第一，基于崗位職能差異建立分級分類的量化指標庫。企業可將崗位劃分為管理類、技術類、銷售類、支持類四大基礎類型，每類崗位再根據具體職責細化子類，針對每類崗位的核心職責提煉可量化的關鍵指標。第二，制定標準化的評分規則與等級界定。量化指標需配套明確的評分細則，避免得分全憑感覺的現象。形成指標-行為-分數的對應關系，使評分過程從主觀判斷變為規則套用，確保不同部門、不同管理者對同一指標的評分標準一致。第三，規范考核數據的采集方式與驗證流程。量化指標的有效性依賴于數據的真實性與可追溯性，企業需明確每項指標的數據來源、采集頻率與驗證主體。例如，新客戶簽約數量的數據可來源于CRM系統，由銷售部門助理每月5日前導出并經直屬主管核對；代碼缺陷率的數據可來源于測試部門的質量檢測報告，由技術總監每月10日前審核確認。這種規范化的數據管理，既保證了考核結果的準確性，也增強了員工對數據的信任度。

（三）建立雙向反饋，增強薪酬分配的透明度

建立雙向反饋機制以增強薪酬分配的透明度，核心在于打破考核結果單向傳遞的傳統模式，通過員工與管理者的深度溝通，實現考核過程可解釋、薪酬計算可追溯，最終提升員工對分配結果的心理認同[4]。這一目標的實現需從流程規范、內容細化、響應機制三個層面展開實踐。第一，規范反饋流程，明確雙向溝通的時間節點與參與主體。企業應在制度中明確規定，考核結果正式確定后3個工作日內，員工需與直接上級及人力資源部代表共同開展反饋面談，避免因延遲溝通引發信息失真。第二，細化反饋內容，確保考核邏輯與薪酬計算的可理解。面談中，管理者需用通俗語言解釋每項指標的評分依據，針對員工的疑問，管理者需結合具體行為案例回應，讓員工從知道結果，深化重理解考核過程與邏輯。第三，建立建議收集與響應機制，將員工反饋轉化為制度優化動力。面談結束后，人力資源部需匯總員工提出的改進建議，分類整理為流程優化類、指標設計類、計算規則類等類別，在10個工作日內形成《反饋處理報告》，向企業決策層匯報并反饋給員工。對于合理建議，企業應啟動制度修訂程序，這種從反饋、處理到公示的閉環機制，既能夠讓員工感受到意見受重視，也能夠推動考核與薪酬制度在實踐中不斷完善。

（四）縮短應用周期，提高考核激勵的即時性

縮短考核結果與薪酬調整的應用周期以提高激勵即時性，核心在于打破“年度考核-年度調薪”的傳統模式，通過更短的反饋周期，將員工的階段性貢獻與薪酬獎勵即時綁定，使考核真正成為推動員工行為的加速器[5]。這一目標的實現需從周期適配、獎勵設計、調薪機制三個層面展開具體實踐。首先，根據崗位特性確定差異化的考核與薪酬聯動周期。企業應結合不同崗位的工作成果產出速度，靈活設置考核頻率與薪酬調整間隔。其次，設計多樣化的即時獎勵形式，強化正向反饋的感知度。除常規的績效工資調整外，企業可增設即時獎勵池，用于對考核優秀員工的額外激勵。最后，建立動態調薪與晉升的快速通道，將即時激勵延伸至職業發展層面。如企業可在年度調薪之外，增設考核優秀員工特別調薪機制：若員工連續2個考核周期得分達到優秀標準，可申請提前調整基本工資；連續3個周期優秀者，可優先進入晉升候選池，縮短晉升考察期。例如，某技術員工在Q1、Q2季度考核中均獲得95分以上，可在Q3初申請上調基本工資，并優先參與主管崗位的內部競聘。這種“考核優秀-即時調薪-優先晉升”的聯動機制，不僅讓員工看到努力有回報，更讓其看到未來發展路徑，將短期的行為激勵轉化為長期的職業動力。

三、結語

本文揭示了績效考核與薪酬管理存在的目標匹配偏差、標準模糊等問題，提出動態校準、細化標準等策略。相較于現有研究，本文更側重從企業實際操作層面細化對策，增強了策略的落地性。研究結果表明，優化考核機制可有效提升薪酬分配的科學性與員工對激勵的心理認同，對企業人力資源管理實踐具有現實指導意義。然而研究仍需拓展，不同行業、不同規模企業對策略的適用性仍需進一步驗證，未來可結合更多企業案例深化研究，探索更具普適性的優化模式。

參考文獻

[1]亞楠.企業人力資源薪酬管理中績效考核問題與對策[J].全國流通經濟， 2024（8）：57-60.

[2]尹書.企業人力資源薪酬管理中的績效考核問題探究與討論[J].商場現代化， 2023（23）：89-91.

[3]張蕓.人力資源薪酬管理中的績效考核問題研究與探討[J].財訊，2024（1）.

[4]孫園園.事業單位人力資源管理中的績效考核與薪酬管理探究[J].中國科技投資， 2024：116-118.

[5]侯麗麗.人力資源薪酬管理中的績效考核問題分析[J].商情， 2023（16）：0093-0096.

（作者單位：南通市政務服務代辦中心）

作者簡介：季俊杰，男，漢族，1990年6月出生，江蘇南通人。中級經濟師，大學本科。研究方向：人力資源管理。