人才強企看 “三用

中海煉化在“三用”機制上下功夫，打造高素質(zhì)專業(yè)化干部人才隊伍。

面對復(fù)雜的市場經(jīng)濟形勢和稍縱即逝的發(fā)展機遇，（簡稱中海煉化）黨委深人落實新時代黨的組織路線，緊緊圍繞“該用誰”“怎么用”“用得活”三個方面下功夫一一突出結(jié)構(gòu)合理，在“該用誰”上下功夫，把準(zhǔn)選人用人風(fēng)向標(biāo)；突出落地見效，在“怎么用”上下功夫，擰緊責(zé)任擔(dān)當(dāng)螺絲釘；突出正向激勵，在“用得活”上下功夫，提振干事創(chuàng)業(yè)精氣神，在鍛造“對黨忠誠、勇于創(chuàng)新、治企有方、興企有為、清正廉潔”的高素質(zhì)專業(yè)化領(lǐng)導(dǎo)干部隊伍上持續(xù)發(fā)力。

把準(zhǔn)選人用人風(fēng)向標(biāo)

由于歷史原因，中海煉化干部隊伍年齡偏大、結(jié)構(gòu)不優(yōu)、活力不足問題比較突出，必須堅持從工作和事業(yè)發(fā)展需要出發(fā)，加強系統(tǒng)謀劃、科學(xué)研判，統(tǒng)籌用好各年齡段干部，努力實現(xiàn)有為者有位、能干者能上、優(yōu)秀者優(yōu)先。

該用誰，能力決定位置。從摸清家底入手，系統(tǒng)梳理盤點干部隊伍情況，著眼打造一支數(shù)量充足、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良、梯次儲備、有序接替的干部人才隊伍，制定管理、技術(shù)、技能3類干部人才10個建設(shè)目標(biāo)，健全完善干部人才發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、管理、使用四個機制，全面提升干部人才自主供給能力。

一切從事業(yè)發(fā)展大局著眼，深入貫徹落實《全國黨政領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)規(guī)劃綱要（2024-2028年）》要求，緊町上級公司 4：3：3 和雙 50% 結(jié)構(gòu)化要求，綜合分析年齡結(jié)構(gòu)、職務(wù)層次、專業(yè)類別、工作經(jīng)歷等要素，妥善處理好優(yōu)秀年輕干部脫穎而出與調(diào)動不同年齡干部積極性的關(guān)系，將“學(xué)過、干過、管過”作為重要考量條件，持續(xù)優(yōu)化干部隊伍梯次配備，讓有擔(dān)當(dāng)、有實績的各年齡段干部有干頭、有奔頭。

堅持從公司基業(yè)長青的戰(zhàn)略高度出發(fā)，把培養(yǎng)選拔優(yōu)秀、年輕干部人才作為基礎(chǔ)性工作來抓。實施優(yōu)秀年輕干部“千人儲備計劃”，開展2輪優(yōu)秀年輕干部調(diào)研，動態(tài)建立完善兩級優(yōu)秀年輕干部人才庫，儲備了一批“年紀(jì)輕、素質(zhì)高、作風(fēng)硬、業(yè)務(wù)精、能力強”的干部。出臺《關(guān)于加強年輕干部交流工作的指導(dǎo)意見》，健全優(yōu)秀年輕干部培養(yǎng)性交流工作機制，引導(dǎo)年輕干部到一線崗位“墩苗壯骨”。在三項制度改革中設(shè)置年輕干部競聘專場，打破隱形臺階，對于有一定經(jīng)驗、素質(zhì)好、有潛力的優(yōu)秀年輕干部大膽委以重任，有效激發(fā)干部員工干事創(chuàng)業(yè)積極性和主動性。

“‘五湖四海、任人唯賢’的用人機制，在深度優(yōu)化干部隊伍結(jié)構(gòu)的同時充分證明只要肯干事、能干事，公司一定會給機會、給平臺，讓我們干好事、干成事。”一名新提拔的干部說道。

擰緊責(zé)任擔(dān)當(dāng)螺絲釘

堅持把政治標(biāo)準(zhǔn)放在首位，堅持事業(yè)為上、人崗相適，把樹立正確導(dǎo)向與加大考核力度結(jié)合起來，打出一套干部使用作為“組合拳”，切實做到人崗相適、用其所長，讓好干部在最佳位置上發(fā)揮最大作用。

怎么用，業(yè)績決定飯碗。中海煉化鮮明樹立重基層、重實干、重實績的選人用人導(dǎo)向，嚴格落實“四個注重選拔、四個堅決不用”要求，把生產(chǎn)一線、市場前沿、項目現(xiàn)場等主戰(zhàn)場作為選人用人的主陣地，對敢于擔(dān)當(dāng)負責(zé)、勇于攻堅克難、善于創(chuàng)新突破、取得突出成績的干部大膽使用、優(yōu)先提拔，對于推諉扯皮、拈輕怕重、不擔(dān)當(dāng)不作為的干部該下就下、能調(diào)就調(diào)，讓干部真切感受到干與不干、干得好與干得不好的差別。

加強干部統(tǒng)籌調(diào)配，健全日常分析研判和統(tǒng)籌選配機制，精準(zhǔn)掌握干部能力特點、崗位匹配度等內(nèi)容，定期對領(lǐng)導(dǎo)班子整體結(jié)構(gòu)、運行狀況、功能發(fā)揮和領(lǐng)導(dǎo)人員履職盡責(zé)、廉潔從業(yè)等方面開展全面分析研判，通盤謀劃、梯次配備煉化全系統(tǒng)干部資源，切實把擔(dān)當(dāng)作為者選出來、用起來。

全面推行獎罰分明、剛性兌現(xiàn)的“兩制一契”制度，打破領(lǐng)導(dǎo)干部的舒適區(qū)，真正壓緊壓實經(jīng)理層的經(jīng)營責(zé)任。“簽定了崗位合同書和責(zé)任書，面對難度不小的業(yè)績指標(biāo)和賞罰分明的兌現(xiàn)制度，既感受到了沉甸甸的壓力更產(chǎn)生了使不完的干勁。我一定要扛起責(zé)任，以實實在在的工作成效，不負組織厚望。”一位干部在工作筆記中這樣寫道。

強化考核結(jié)果運用，將考核結(jié)果與選拔任用、工資晉升、薪酬分配、監(jiān)督管理等結(jié)合起來，推動實現(xiàn)業(yè)績升薪酬升、業(yè)績降薪酬降，考核結(jié)果與干部能上能下聯(lián)動。

“2024年度綜合考評后，一些績效不好的干部直接被調(diào)整或退出，讓大家在震撼之余有了更多的改變，現(xiàn)在明顯感覺到大家推動工作的動力更加足了。”一名中層干部表示。

提振干事創(chuàng)業(yè)精氣神

對于中海煉化來說，科研與銷售一個代表著未來的收益、一個代表著現(xiàn)在的效益，是構(gòu)建產(chǎn)業(yè)鏈閉環(huán)、推動產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級的關(guān)鍵所在，必須以市場化、差異化的激勵推動科研、銷售板塊干部人才隊伍建設(shè)向縱深推進。

如何用得活，效益定薪酬。中海煉化突出業(yè)績貢獻導(dǎo)向，通過實施差異化精準(zhǔn)激勵，建立市場化的薪酬機制，用看得見、摸得著的實在政策推動“馬兒”越跑越好，越跑越快。

對于銷售隊伍來說，公司通過多次市場化的迭代，基本建立起一套部門獎金與公司整體業(yè)績聯(lián)動的全產(chǎn)業(yè)鏈薪酬分配體系，實行“保底工資 + 業(yè)績提成”高彈性薪酬模式，聯(lián)量聯(lián)利潤分配獎金，鼓勵銷售貿(mào)易人員提高銷量、利潤和服務(wù)質(zhì)量，刺激超額銷量與超額利潤的實現(xiàn)，讓“多勞多得，少勞少得”落地見效。

“對于我們來說，聯(lián)量聯(lián)利聯(lián)管理薪酬機制的實施帶來的不僅僅是薪酬的升與降，更多的是理念和思維的轉(zhuǎn)變。我們要切實變坐商為行商，把客戶放在首位，領(lǐng)導(dǎo)干部帶頭走入市場、服務(wù)客戶，向市場要效益、要發(fā)展。”一位銷售省公司負責(zé)人表示。

對于科研隊伍來說，差異化建立更加有效的科技人才激勵機制。在人才端，建立柔性引才機制，推動“招賢令”落實落地，以更加靈活的機制吸引更多優(yōu)秀人才加盟。在機制端，加大科技創(chuàng)新分類考核評價和獎勵力度，研究關(guān)鍵核心技術(shù)攻關(guān)項目獎勵，建立科研津貼浮動分配機制，優(yōu)化“揭榜掛帥”機制和項目長制，以更大的激勵推動科研人員醉心科研、建功立業(yè)。

“公司科研激勵機制的優(yōu)化，帶給我們的不僅僅是薪酬的提升，更多的是讓我們感受到自身的價值所在。我愿意與這樣的企業(yè)共同成長，在科研的海洋里為企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展貢獻更大價值。”一名科研人員說道。