人力資源管理中的經濟管理方法研究

摘要：文章首先闡述了人力資源管理與經濟管理方法的概念及重要性，分析了兩者之間的內在聯系，接著詳細介紹了薪酬管理、績效管理、激勵機制等主要經濟管理方法在人力資源管理中的應用，探討了如何通過這些方法提高員工的工作效率、提升組織績效以及促進員工個人發展。同時，也研究了在應用這些經濟管理方法過程中存在的問題，如薪酬體系設計不合理、績效評估不準確、激勵機制缺乏有效性等，并提出了相應的解決對策，旨在為企業在進行人力資源管理時提供可以借鑒的經濟管理方法，以推動企業人力資源管理水平的提高。

關鍵詞：人力資源管理；經濟管理方法；薪酬管理；績效管理；激勵機制

在當今競爭激烈的商業環境中，企業的成功越來越依賴于其人力資源的有效管理。人力資源管理旨在通過一系列的活動，如招聘、選拔、培訓、薪酬管理、績效管理等，充分發揮員工的潛力，提高企業的整體績效，促進企業目標的實現。經濟管理方法作為人力資源管理的重要手段，通過運用經濟學原理和工具，對人力資源的各個環節進行量化分析和決策，使人力資源管理更加科學、合理、高效。深入研究人力資源管理中的經濟管理方法，對于企業提高人力資源管理水平，滿足企業人才需求具有重要的意義。

一、人力資源管理與經濟管理方法概述

（一）人力資源管理的概念與內涵

人力資源管理是指企業或組織為了實現其戰略目標，運用各種管理手段對人力資源進行規劃、招聘、選拔、培訓、開發、使用、考核、激勵等一系列活動的總和。其核心是將人力資源視為企業最重要的資產，通過合理配置和有效開發，使員工的能力和潛力得到最大限度的發揮，從而為企業創造價值。人力資源管理涵蓋了多個方面，包括人力資源規劃，確保企業在不同發展階段擁有合適數量和質量的人才；招聘與選拔，吸引和挑選符合企業崗位要求的優秀人才；培訓與開發，提升員工的專業技能和綜合素質；績效管理，對員工的工作表現進行評估和反饋，以促進其改進和提高；薪酬管理，設計合理的薪酬體系，激勵員工的工作積極性等。

（二）經濟管理方法的特點與作用

經濟管理方法是基于經濟學理論和原理，運用經濟手段如價格、成本、利潤、工資、獎金等對管理對象進行調控和激勵的方法。其具有以下特點：一是利益性，通過經濟利益的調整來引導員工的行為，使員工的個人利益與企業利益相掛鉤。二是關聯性，各種經濟管理手段之間相互關聯且相互影響，如薪酬與績效緊密相關。三是靈活性，能夠根據企業內外部環境的變化及時調整經濟管理策略。經濟管理方法在人力資源管理中的作用主要體現在以下幾個方面：一是資源配置作用，通過薪酬等手段引導人力資源向企業急需的崗位和業務領域流動，實現人力資源的優化配置。二是激勵約束作用，利用經濟獎勵激勵員工積極工作，同時通過經濟處罰約束員工的不良行為。三是成本控制作用，合理規劃人力資源成本，提高人力資源的投入產出比。

（三）人力資源管理與經濟管理方法的聯系

人力資源管理與經濟管理方法密切相關。首先，人力資源管理的決策過程需要經濟管理方法提供量化的分析依據。例如，在招聘決策中，需要考慮招聘成本與預期收益的關系，或者在薪酬設計中，要分析企業的薪酬預算與市場薪酬水平的平衡。其次，經濟管理方法是實現人力資源管理目標的重要手段，企業通過合理的薪酬管理和激勵機制，可以提高員工與工作崗位的契合度，從而提高員工的工作效率，推動企業戰略實現。最后，人力資源管理的效果也會影響經濟管理方法的實施。例如，高質量的人力資源管理可以幫助企業提高經營質量，增加企業的利潤，從而為經濟管理方法中的薪酬調整和獎金發放等提供更廣闊的空間。

二、人力資源管理中的主要經濟管理方法

（一）薪酬管理

1. 薪酬體系的構成

薪酬體系一般包括基本工資、績效工資、獎金、津貼和福利等部分?；竟べY是員工基于崗位和工作內容所獲得的固定收入，為員工提供基本的生活保障；績效工資則與員工的工作績效掛鉤，根據績效考核結果進行發放，能夠有效激勵員工提高工作績效；獎金是對員工在特定時期或特定項目中的優秀表現給予的額外獎勵，如年終獎金和項目獎金等；津貼是針對員工特殊的工作環境或工作條件給予的補償，如高溫津貼和出差津貼等；福利包括法定福利如社會保險和帶薪休假等，以及企業自主提供的福利。

2. 薪酬管理的原則

首先，企業在進行薪酬管理時要遵循公平性，包括內部公平和外部公平，內部公平需要企業在進行薪酬設置時充分考慮崗位的價值屬性，保證薪酬符合員工的工作效能；而外部公平是企業在進行薪酬設置時需要充分地考慮外部同崗位的薪酬水平，以避免薪酬競爭力不足的情況。競爭性原則強調企業的薪酬要在人才市場上具有競爭力，能夠吸引到高素質的人才。激勵性原則是指薪酬體系要能夠激勵員工積極工作，通過績效工資和獎金等形式對員工的努力和貢獻給予及時肯定和獎勵。經濟性原則是企業在進行薪酬設置時需要注意自身的經濟承受能力，合理控制薪酬成本。此外，合法性原則是確保企業的薪酬管理活動符合國家相關法律法規的要求。

3. 薪酬管理在人力資源管理中的作用

薪酬管理是企業進行人力資源管理的重要環節。首先，它是吸引和留住人才的關鍵因素，具有競爭力的薪酬水平能夠吸引優秀的人才加入企業，而合理的薪酬結構和良好的福利保障能夠提高員工的滿意度和忠誠度，減少人才的流失。其次，薪酬管理能夠激勵員工提高工作績效，當員工的薪酬與績效緊密掛鉤時，員工會更有動力去努力工作，提高自己的工作質量和效率。最后，薪酬管理有助于優化企業的人力資源配置。企業通過合理的薪酬管理，可以幫助實現企業員工的戰略性流通，促進薪酬與工作水平的契合，從而促進企業人力資源的合理布局。

（二）績效管理

1. 績效管理的流程

企業在進行績效管理時首先要進行績效目標設定，其是績效管理的基礎，企業要根據戰略目標和崗位要求，為員工制定明確、可衡量、可達成、相關聯、有時限的績效目標。績效輔導與溝通貫穿于整個績效管理的過程，管理者要定期與員工進行溝通，了解員工的工作進展情況，提供必要的指導和支持。績效考核評估是對員工在一定時期內的工作表現進行評價，通常采用多種考核方法如關鍵績效指標法（KPI）、平衡計分卡（BSC）、360度評估法等。績效反饋與改進是將績效考核結果反饋給員工，與員工一同分析績效差異的原因，并根據原因進行針對性的整改，以期符合崗位的要求。

2. 績效考核的方法與指標

常見的績效考核方法有多種。關鍵績效指標法（KPI）是通過對企業戰略目標的層層分解，確定關鍵的績效指標，并以此為基礎對員工進行考核，例如銷售崗位的銷售額和客戶滿意度等指標。平衡計分卡（BSC）從財務、客戶、內部流程、學習與成長四個維度對企業和員工進行全面考核，使員工的績效與企業的整體戰略相聯系。360度評估法是通過員工的上級、下級、同事、客戶等多方面的評價來綜合評估員工的績效，能夠全面地反映員工的工作表現。績效考核指標應根據崗位特點和企業戰略目標進行設計，既要包括定量指標如工作數量、質量、成本、時間等，也要包括定性指標如工作態度、團隊合作能力、創新能力等。

3. 績效管理對人力資源管理的影響

績效管理對人力資源管理有著深遠的影響。一方面，它為人力資源決策提供依據，通過績效考核結果，企業可以了解員工的工作能力和工作表現，為員工的晉升、調崗、培訓、薪酬調整等決策提供數據支持。另一方面，績效管理有助于員工的個人發展，員工通過績效考核能夠清楚地認識到自己的優勢和不足，從而有針對性地進行自我提升和改進。此外，績效管理還能夠促進企業內部的溝通與協作，提高企業的整體運營效率。

（三）激勵機制

1. 物質激勵與精神激勵

激勵機制通常由物質激勵和精神激勵組成。物質激勵主要是通過給予員工經濟上的獎勵來激發員工的工作積極性，如獎金、獎品、股票期權等，其能夠直接滿足員工的物質需求，在短期內具有明顯的激勵效果。精神激勵時企業需要注重員工的精神價值追求，如榮譽稱號、表揚、晉升機會、培訓機會、參與決策等，其能夠增強員工的歸屬感、成就感和自我實現感，對員工的長期激勵作用顯著。

2. 激勵機制的設計與實施

激勵機制的設計應遵循個性化、差異化、動態化原則。個性化原則要求企業根據不同員工的需求和特點設計激勵方案，例如對于年輕的員工可能更注重培訓和晉升機會，而對于年齡較大的員工可能更看重穩定的收入和福利待遇。差異化原則是指針對不同崗位和不同層級的員工采用不同的激勵方式，如高層管理人員可能更關注股票期權等長期激勵，而基層員工可能更需要即時的獎金激勵。動態化原則強調激勵機制要根據企業內外部環境的變化和員工需求的變化及時進行調整。在實施激勵機制時，企業要確保激勵措施的公平性、及時性和透明度，使員工能夠切實感受到激勵的作用，并且能夠理解激勵的標準和依據。

3. 激勵機制在人力資源管理中的意義

激勵機制在人力資源管理中具有重要的意義。首先，它可以提高員工工作的動力以及工作的意愿，提高員工的工作效率和工作質量，當員工受到有效的激勵時，他們會更加投入地工作，主動尋找解決問題的方法，為企業創造更多的價值。其次，激勵機制有助于營造良好的企業文化氛圍，通過獎勵積極向上的行為和價值觀，企業能夠引導員工樹立正確的工作態度和價值取向，促進企業內部形成積極、創新、協作的文化氛圍。最后，激勵機制能夠增強企業的凝聚力和競爭力，員工在受到激勵后，會對企業產生更強的歸屬感和忠誠度，愿意為企業長期效力，從而提高企業的團隊穩定性和整體競爭力。

三、人力資源管理中經濟管理方法應用存在的問題

（一）薪酬體系設計不合理

首先，部分企業的薪酬結構存在不合理之處，如基本工資占比過高，績效工資占比過低，導致薪酬缺乏激勵性，員工無論工作績效如何，都能獲得相對穩定的收入，這使得員工缺乏提高績效的動力。或者獎金設置過于隨意，沒有明確的考核標準和發放依據，無法真正起到激勵優秀員工的作用。其次，一些企業在薪酬設計時未能充分考慮崗位價值的差異，導致內部薪酬不公平。例如，一些工作強度大和責任重的崗位薪酬水平與工作輕松和責任小的崗位薪酬水平相近甚至更低，這會導致員工認為自己受到了不平等的對待，進而失去對于工作的積極性，甚至導致員工流失。最后，部分企業在制定薪酬水平時，沒有充分進行市場調研，薪酬水平低于同行業和同地區的平均水平，難以吸引和留住高素質的人才。尤其是對于一些新興的行業和技術密集型的企業，如果薪酬缺乏競爭力，將嚴重影響企業的人才戰略實施。

（二）績效評估不準確

首先，有些企業在設定績效考核指標時，指標過于單一或過于復雜，不能全面準確地反映員工的工作表現。例如，僅以銷售額作為銷售崗位的考核指標，忽略了客戶滿意度和市場開拓等其他重要方面，或者企業考核的指標過多，導致重點不突出，員工難以明確工作的方向，也增加了考核的難度和成本。其次，在績效考核過程中，部分企業存在考核者主觀偏見和考核標準不一致等問題，考核者可能因為個人喜好或人際關系對員工進行不公正的評價，或者不同考核者對同一考核指標的理解和評價標準不同，使得考核結果缺乏客觀性和準確性。這不僅會影響員工的工作積極性，還可能導致企業做出錯誤的人力資源決策。最后，部分企業在績效考核后，未能及時將考核的結果反饋給員工，或者反饋過程簡單粗暴，沒有與員工進行深入的溝通和交流。員工不了解自己的績效表現好在哪里，差在哪里，也不知道如何改進，這使得績效考核失去了其應有的促進員工發展的作用。

（三）激勵機制缺乏有效性

首先，許多企業的激勵機制主要依賴物質激勵，如獎金、福利等，而忽視了精神激勵的作用，長期單一的物質激勵容易使員工產生“激勵疲勞”，激勵效果逐漸減弱。而且對于一些追求自我實現和職業發展的員工來說，物質激勵并不能完全滿足他們的需求。其次，企業在設計激勵方案時，沒有充分考慮員工的個體差異，采用“一刀切”的激勵方式，不同員工的需求和動機不同，例如有的員工更看重金錢，有的員工更注重職業發展機會，有的員工則希望得到更多的認可和尊重。缺乏針對性的激勵措施難以真正激發員工的工作熱情。最后，一些企業雖然制定了完善的激勵計劃，但在執行過程中卻大打折扣。例如，獎勵不及時，承諾的獎金或晉升機會遲遲不能兌現，或者獎勵標準模糊，員工不清楚達到什么樣的條件才能獲得獎勵，這使得激勵計劃無法得到有效實施，失去了對員工的吸引力。

（四）經濟管理方法整合不足

在企業的人力資源管理中，經濟管理方法的整合存在著明顯的欠缺。各方法之間協同性差，未能構建成有機整體，極大地影響了整體管理效能。薪酬管理、績效管理與激勵機制本應相互關聯、相互促進，但實際操作中卻缺乏有效配合。例如，薪酬調整未充分依據績效評估結果，使員工的努力與回報脫節，或者激勵機制未能與薪酬和績效掛鉤，難以精準激發員工的積極性。這種整合不足導致資源浪費，無法形成合力，無法充分發揮經濟管理方法對人力資源的優化配置和激勵作用，最終制約了企業人力資源管理水平的提升。

四、解決人力資源管理中經濟管理方法應用問題的對策

（一）優化薪酬體系設計

首先，企業應根據自身情況和崗位特點，合理調整薪酬結構。適當提高績效工資的占比，建立科學合理的績效工資考核體系，使員工的薪酬與績效緊密掛鉤，真正發揮薪酬的激勵作用。同時，企業要規范獎金的設置和發放，明確獎金的考核標準和發放依據，確保獎金能夠激勵優秀員工，體現員工的價值貢獻。其次，在設計薪酬體系時，企業要進行全面的崗位價值評估，根據崗位的職責、工作難度、工作強度、所需技能等因素確定崗位的價值等級，以此為基礎設計薪酬水平，確保內部薪酬的公平性。同時，企業需要建立薪酬調整機制，定期對薪酬進行調整，以適應企業發展和員工能力提升的需要。最后，企業需要加強市場薪酬調研，了解同行業和同地區的薪酬水平和薪酬趨勢，結合企業的戰略目標和財務狀況，制定具有競爭力的薪酬水平。對于企業急需的高端人才和關鍵崗位人才，可以采取特殊的薪酬政策，如高薪聘請和提供特殊福利等，以吸引和留住人才。

（二）改進績效評估體系

首先，企業應根據戰略目標和崗位要求，綜合運用多種方法設定績效考核指標，指標要具有全面性、可衡量性、可達成性、相關性和時限性。既要包括定量指標，也要包括定性指標，并且要突出重點，避免指標過多或過少。例如，對于研發崗位，企業可以設定研發成果數量、研發質量、技術創新等指標，而對于管理崗位，企業則可以設定團隊業績、員工滿意度、管理效率等指標。其次，企業要加強對考核者的培訓，提高考核者的考核能力和素質，使其能夠客觀且公正地進行考核。通過建立明確的考核標準和考核流程，以確保不同的考核者對同一考核指標的評價標準一致。同時，企業要采用多種考核方式相結合，如上級考核、下級考核、同事考核、客戶考核等，以減少考核者主觀偏見對考核結果的影響。最后，在績效考核結束后，企業要及時將考核的結果反饋給員工，反饋過程要注重方式方法，與員工進行深入的溝通和交流，并幫助員工分析績效差距產生的原因，共同制定績效改進的計劃，同時也要跟蹤改進計劃的實施情況。通過績效反饋與溝通，可以使績效考核真正成為促進員工發展和企業績效提升的有效工具。

（三）完善激勵機制

首先，企業應將物質激勵與精神激勵相結合，在運用物質激勵手段如獎金、福利、股票期權等的同時，也要注重精神激勵的作用。例如，設立榮譽稱號，對優秀員工進行公開表彰，提供晉升機會和培訓機會，滿足員工的職業發展需求，或者鼓勵員工參與企業決策，增強員工的歸屬感和責任感等。通過豐富激勵方式，企業可以滿足不同員工的不同需求，以提高激勵的有效性。其次，企業需要深入了解員工的需求和動機，根據員工的個體差異設計激勵方案?？梢酝ㄟ^員工的滿意度調查和員工訪談等方式，了解員工的需求偏好，然后針對不同類型的員工采用不同的激勵方式。例如，對于年輕員工，可以提供更多的培訓和發展機會，對于資深員工，可以給予他們更多的自主權和尊重，而對于業績突出的員工，企業則可以給予他們股票期權等長期激勵。最后，企業建立健全激勵計劃執行機制，明確獎勵的標準、時間和方式，確保獎勵能夠及時準確地發放。還需要加強對激勵計劃執行過程的監督和管理，定期對激勵效果進行評估，根據評估結果及時調整激勵計劃，使激勵計劃能夠持續有效地發揮作用。

（四）提高經濟管理方法整合能力

為解決經濟管理方法整合不足的問題，可從以下方面著手。首先，企業要構建統一的管理體系，明確薪酬管理、績效管理與激勵機制的內在聯系，使其相互支撐。其次，企業需要建立數據共享平臺，實現各方相關數據的互通，為協同決策提供依據。例如，依據績效數據調整薪酬與激勵措施。再次，企業要加強跨部門協作，促使人力資源部門與財務等部門密切配合，共同優化經濟管理流程。最后，企業要定期評估各方法的實施效果，根據反饋及時調整策略，確保三者協同發揮最大效能，從而提升人力資源管理的整體效果，增強企業競爭力。

五、結語

本研究深入剖析了人力資源管理中的經濟管理方法，成果顯著，明確了人力資源管理與經濟管理方法的緊密聯系，詳細闡述了薪酬管理、績效管理、激勵機制等主要經濟管理方法在人力資源管理中的應用，包括其構成、原則、流程、方法及作用意義等，為企業提供了系統的理論指導。然而，研究也發現存在薪酬體系設計不合理、績效評估不準確、激勵機制缺乏有效性、經濟管理方法整合不足等問題。未來，企業應持續優化薪酬體系，改進績效評估體系，完善激勵機制，以更好地適應市場變化和員工需求，實現人力資源的高效管理，提升企業競爭力，推動企業可持續發展，同時也期待更多相關研究深入探索，為人力資源管理實踐提供更堅實的理論支撐。

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（作者單位：中國山東國際經濟技術合作有限公司）