新形勢下人力資源培養和開發路徑

摘" 要：新形勢下，事業單位人力資源工作發揮著重要作用，能夠提高日常工作效率，增強事業單位內部的凝聚力。事業單位人力資源的主要組成是培養和開發，關系著事業單位的長遠發展。首先，分析事業單位人力資源培養與開發的必要性，以應對外部環境變化、提升單位績效與服務水平，實現事業單位健康發展目標。其次，詳細闡述人力資源培養和開發存在的問題，探討這些問題的成因。最后，結合事業單位特點提出優化人力資源培養和開發的具體路徑，營造和諧的工作氛圍，以促進事業單位的可持續發展。

關鍵詞：事業單位；人力資源；培養與開發

DOI：10.12231/j.issn.1000-8772.2025.19.091

引言

事業單位作為公共服務體系中不可或缺的一環，在新形勢下面臨全新的挑戰與機遇。在社會快速發展的背景下，人力資源的培養和開發已經不再是維持機構運作的工具，而是提升核心競爭力、贏得公眾信任以及實現可持續發展的重要保障。“十四五”規劃明確提出了全面建設社會主義現代化國家新目標，為事業單位注入了發展的新動力，也帶來了嚴峻考驗。如何在復雜多變的外部環境中找準自身定位，并滿足內部發展的要求，成為當前亟須解決的問題。這需要從根本上重新審視人才培養模式、組織發展方式以及績效評價體系。面對時代賦予的新使命，僅憑傳統經驗已不足以應對當前發展所需，因此，事業單位應從戰略角度出發，對人力資源的培養和開發進行系統性研究。

1 新形勢下事業單位人力資源培養與開發的必要性

1.1 應對外部環境變化的迫切需求

科技迅猛發展、經濟全球化不斷深化，以及社會治理體系逐步邁向現代化，多元變化正在重塑事業單位的工作方式和思維模式。面對如此復雜且快速變化的外部環境，傳統的人力資源管理模式已經落后，不僅難以應對數字化浪潮帶來的沖擊，更無法幫助員工滿足個性化、多樣化的公共服務需求。為了有效解決這些問題，加強系統性的人才培養與開發成為必然選擇。一方面，能夠幫助員工迅速適應新的工作場景，積極應對崗位職責擴展帶來的挑戰；另一方面，為事業單位注入了可持續發展的內生動力[1]。

1.2 提升單位績效與服務水平的關鍵

作為我國社會公共服務體系的重要組成部分，事業單位的績效表現直接影響公眾福祉和社會治理成效。在人民群眾對高質量公共服務需求持續增長的背景下，僅依靠傳統管理方式已無法滿足現實需要。為了更好地應對這一局面，人力資源的培養與開發不容忽視。通過科學合理的人才培養策略，不僅能夠全面提升員工素質，還可以推動整體績效和服務水平實現質的飛躍，從而更好地履行公益職能。

1.3 實現事業單位可持續發展的保障

隨著新時代的發展，可持續發展成為各類組織追求的重要目標，這一原則同樣適用于肩負公益職責的事業單位。從長遠角度來看，一個組織是否擁有雄厚的人才儲備基礎，將在很大程度上決定其戰略執行效果及社會貢獻。因此，系統推進人力資源培養是實現這一目標的重要路徑之一。通過清晰規劃員工職業發展方向，并鼓勵定期更新知識儲備，可以有效降低因崗位空缺導致的不確定性風險，為事業單位的可持續發展提供堅實保障。

2 新形勢下事業單位人力資源培養與開發存在的問題

2.1 培訓機制不完善

從培訓計劃制訂環節來看，許多事業單位在科學性與系統性方面仍然存在明顯不足。這一問題主要體現在培訓內容無法緊密貼合崗位需求。例如，對于從事前沿技術研究的一線技術人員，他們需要掌握最新行業動態以及高精尖技能，但實際情況卻是他們往往只能參與一些泛泛而談的通用課程。這種脫節不僅浪費了寶貴的資源，也難以幫助員工解決實際工作中的關鍵問題。此外，不同層級人員培養重點模糊的問題也較為普遍[2]。在培訓形式的選擇上，大多數單位依然局限于傳統模式。“填鴨式”教學方法仍然占據主導地位，這種單向灌輸的方式既難以激發學員的學習興趣，也很難滿足現代化、多元化工作需求。在信息爆炸時代，事業單位亟須更加靈活、高效且富有互動性的學習工具，如在線課程或虛擬現實技術輔助學習。然而，由于預算壓力或管理者意識不足，這類創新形式鮮少得到推廣。

2.2 人才流動性較強

隨著市場經濟的快速發展，就業觀念也在悄然發生變化，以穩定性著稱的事業單位正逐漸失去往日的吸引力，近年來，高素質人才頻繁流失。這一現象不僅揭示了事業單位內部存在的問題，還反映了新生代職場群體對職業發展的全新期待。然而，一些事業單位由于薪資增長緩慢和晉升路徑狹窄，被冠以“保守”“僵化”的標簽。此外，內部管理因素同樣值得關注。一些事業單位仍然沿用過時的人事制度，“論資排輩”嚴重限制了年輕員工的發展潛力。在崗位調動或晉升機會方面，單位通常優先考慮工齡較長的員工，導致許多新員工難以看到職業發展的希望，只能選擇離開。同時，一些關鍵崗位長期閑置，卻未被合理利用來培養新人，從而形成所謂的“僵尸席位”。

2.3 激勵機制不足

目前，大多數事業單位在激勵機制方面明顯存在不足。從物質層面來看，由于編制內工資調整受政策嚴格限制，加之績效考核方式單一且形式化，很難通過收入上的差異有效調動員工的積極性。精神層面的激勵問題也同樣突出，一些領導者常忽視對普通員工日常工作的認可與鼓勵，即便有人取得了突出的成績，也很少獲得公開表揚或予以額外獎勵。這種冷漠的管理方式使許多員工逐漸喪失工作熱情，僅將崗位視為謀生工具，而非實現個人價值的平臺。在一些傳統觀念根深蒂固的部門，基層員工提出的新想法或方法往往遭遇冷處理，甚至直接被否決[3]。

2.4 信息化水平較低

首先，信息化基礎設施建設滯后依然是突出問題。由于財政預算不足或對信息化建設的重視程度不夠，不少地區仍使用老舊設備處理日常事務。這種情況嚴重限制了信息流通和資源整合的效率。例如，許多單位人事檔案仍采用紙質存檔方式，每次查閱或更新都需要耗費大量時間和精力。此外，各個部門間的數據孤島現象愈加明顯。在跨部門協作中，經常因為需要反復提交申請材料而陷入煩瑣流程，而非通過共享平臺快速查詢所需資料。其次，在實際應用層面，專業指導不足的問題同樣值得關注。負責系統操作的管理員往往缺乏足夠的技術培訓，對如何充分利用工具優化工作流程了解甚少，更無法在面對技術故障時迅速獨立應對。有些情況下，僅因簡單的人為輸入錯誤便導致重要數據丟失，這種本可避免的問題卻頻繁出現。

3 新形勢下事業單位人力資源培養與開發問題的成因

3.1 管理理念滯后

部分領導者仍然傾向于“以事為中心”的管理方式，將大量時間與精力投入行政事務中，忽視了員工的個人價值和職業成長的重要性。這種僵化的思維導致人事決策更注重崗位設置、人員編制等硬性指標，而未能以人為本地挖掘員工潛能。許多事業單位沿用單一且靜態的考核標準，更關注短期目標的實現，忽略了長期價值貢獻及綜合能力提升。例如，一名基層服務型崗位工作人員，因考核重點集中在日常任務的完成度，其提出的創新方案或創新實踐往往得不到認可，從而削弱其探索改進工作的動力。此外，一些單位依舊根據學歷、資歷等表面條件選拔人才，忽視崗位需求所需的實際能力[4]。

3.2 資源投入不足

從財務角度來看，大多數事業單位都面臨財政預算緊張的問題。在優先保障短期項目支出的情況下，與員工成長直接相關的培訓、福利等長期投資經常被迫擱置。不少事業單位至今仍使用紙質檔案記錄員工信息，這種傳統模式不僅導致數據更新緩慢，還增加了人才流動時重要信息丟失的風險。相比于企業在人才培養方面的高投入，事業單位顯得心有余而力不足。尤其在爭取復合型、高技能型人才時，即便政策傾斜和待遇激勵逐漸增多，但配套設施的不斷完善依然讓許多高端人才望而卻步。

3.3 缺乏長遠規劃

當前，事業單位在人力資源培養與開發方面面臨諸多挑戰，其中尤以缺乏長遠規劃的問題最為突出。從招聘到培訓，再到職業發展，各個環節中均存在阻礙人才效能發揮的不良現象。如果這些問題得不到有效解決，不僅會限制單位整體競爭力的提升，還可能引發內部矛盾，埋下潛在風險。許多事業單位在制定人力資源發展戰略時表現出明顯的短視傾向。例如，在招聘環節，一些部門往往根據年度任務臨時調整崗位設置，忽視了對宏觀勞動力市場趨勢和自身長期需求的科學預測。此外，在職業生涯規劃方面同樣存在不少薄弱環節。不少單位尚未建立科學完善的職業路徑，僅依賴經驗安排員工晉升或調崗。這種粗放式管理不僅難以充分激發優秀人才的潛能，還可能因職位分配不公而滋生內部矛盾。目前，不少事業單位對人力資源培養與開發仍停留于形式主義，將培訓局限于定期舉辦學習班，卻忽略了課程設計應契合行業最新動態這一關鍵點。

3.4 外部環境變化的沖擊

當今世界正經歷前所未有的快速變革，從全球化加速、新冠疫情帶來的不確定性，到國內經濟結構調整，每一場外部環境波動都如漣漪般擴散，對各類組織，尤其是公益屬性突出的事業單位產生深遠影響。隨著新興產業蓬勃發展，傳統行業被重新定義，高端人才爭奪戰日益激烈。互聯網、大數據、生物醫藥等熱門領域吸引著大量年輕畢業生，而曾經輝煌一時的傳統行業則日益邊緣化。由于缺乏前瞻性的預判機制，不少事業單位面對這些變化顯得措手不及，甚至錯失了調整與發展的最佳時機。

4 新形勢下事業單位人力資源培養和開發的優化路徑

4.1 構建完善的培訓體系

在人才競爭日益激烈的背景下，事業單位的人力資源培養已成為可持續發展的關鍵環節。構建科學、系統的培訓體系是提升員工能力與綜合素質的重要舉措。然而，想要在新形勢下做到精準施策，并同時滿足戰略目標與個人成長需求，需要從多個維度進行深入探索與優化。建立針對性強且分層分類的培訓機制，是實現高效育才的重要基礎。傳統模式已經難以應對個體差異日益突出的現實需求。為此，事業單位可以設計初級、中級、高級三類課程模塊，為不同職業發展階段的員工提供精準支持。同時，在課程規劃中融入行業變化趨勢，通過定制化課程增強崗位技能。此外，在開放協作的大背景下，與高校、科研機構及行業龍頭企業建立深度合作關系至關重要。這種“請進來”與“走出去”相結合的模式能夠顯著提升人才儲備能力。此外，線上線下相結合的模式不僅能夠突破時間和地域的限制，還能夠為學員創造自主學習的新空間。

4.2 強化人才引進與留用機制

在人才引進方面，新形勢要求事業單位突破傳統框架，采用更加靈活且多樣化的方式吸引優秀人才。例如，與其依賴傳統招聘渠道，不如結合社交媒體平臺和大數據技術，精準定位潛在候選人，不僅有助于快速觸達目標群體，還能顯著提升招聘效率。此外，為了應對高端緊缺型人才難覓的問題，可以嘗試實施“一事一議”的特殊政策，根據不同領域稀缺人才的特點提供個性化待遇。在人才留用方面，事業單位應從員工個人成長需求出發，為其提供可持續發展的職業路徑。一方面，可以依據學術型、技術型及管理型等不同發展方向，設計多元化晉升通道，最大限度地激發員工潛能；另一方面，營造積極向上的工作氛圍同樣至關重要。在建立公平合理且具競爭力的薪酬體系之外，還需注重員工心理健康及情感訴求[5]。通過對人力資源的合理配置，不僅可以提高事業單位的工作效率，還能夠確保事業單位現代化發展需求得到滿足。一方面，事業單位在開展日常工作的過程中，需要對擁有的人力資源進行全面掌握，了解干部的具體狀況與工作任務，并判斷干部能力是否與所在的崗位要求相符合，若不匹配，就需要及時予以調整，使人員和崗位能夠實現合理化配置。另一方面，建立科學的獎懲機制，對事業單位干部的職責和義務進行明確，并對行為準則進行規范。

4.3 優化激勵與考核制度

為了充分激發員工積極性，必須構建全面且針對性強的激勵機制。首先，從物質層面入手，可以逐步優化薪酬結構，將基本工資、績效獎金和特殊獎勵進行靈活組合。同時，應密切關注行業市場動態，根據實際情況及時調整薪資水平，以確保外部競爭力。然而，僅僅依賴經濟回報并不足以滿足員工需求。一些研究表明，精神層面的認可能夠帶來更持久的滿足感，因此，可以設置“年度優秀團隊獎”“個人先鋒榜”等榮譽稱號，并通過企業公眾號或內部通報廣泛宣傳獲獎者故事，使榜樣力量在潛移默化中激勵更多人。在考核制度設計方面，需要更加精細化，以避免“一刀切”評估導致的不公平現象。鑒于不同崗位職責各不相同，可以結合定量指標（如任務完成率）與定性指標（如創新能力評價），實現多維度、多層次的綜合評估。同時，引入同事互評、群眾滿意度調查等方法，不僅能夠提供多元化反饋，還能有效促進團隊協作。此外，透明公開原則應貫穿考核工作全過程，通過詳細呈現考核結果并將其與個人晉升機會及收入分配掛鉤，傳遞明確的“多勞多得”信號，讓能力出眾者脫穎而出。

4.4 提升信息化管理水平

首先，應著重加強基礎設施建設，這是實現信息化轉型的核心支撐。通過構建統一的人事管理云平臺，可以有效打破部門之間的“信息孤島”現象，實現從招聘錄用、薪資結算到績效評估的數字化處理流程。這種全流程在線操作不僅能夠縮短行政事務周期，還可以顯著提升資源分配的透明度與效率。此外，智能算法對海量歷史數據進行深度挖掘，有助于發現潛在規律，為事業單位未來的人才規劃提供精準依據。與此同時，新興技術為信息化管理帶來了顛覆性的應用場景。例如，區塊鏈技術在檔案存儲中展現出獨特優勢，其不可篡改性可以消除人為干預的風險，從根本上保障人才檔案的安全性和私密性。人臉識別、語音識別等前沿技術創新了日常行政事務的處理模式，為事業單位員工提供更加便捷、高效的工作體驗。然而，這些技術手段只有在業務人員具備充分的信息素養時才能發揮最大效能。特別需要注意的是，在享受信息化便利的同時，也必須警惕網絡安全挑戰。事業單位應與專業機構合作制定全面且高效的數據防護策略，包括全天候監控系統和實時預警機制等，以防范敏感數據受到外部侵害。此外，通過定期開展網絡安全演習，不斷強化內部人員的風險意識，也是應對信息安全風險不可或缺的一環。

5 結束語

綜上所述，在復雜多變的宏觀環境里，事業單位人力資源工作的高質量實施對于公共服務體系的穩定發展具有重要意義。因此，要求事業單位以更為前瞻的視角審視相關問題，并通過以下措施予以落實：構建完善的培訓體系、強化人才引進與留用機制、優化激勵與考核制度，以及提升信息化管理水平。只有切實執行這些舉措，才能夯實人才根基，推動事業單位實現可持續發展目標。

參考文獻

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[3]鄒存億.基于事業單位人事管理的戰略性人力資源開發問題研究[J].中國產經，2024（13）：176-178.

[4]王瑜.信息時代背景下創新人力資源開發與管理模式探討[J].現代商業研究，2024（07）：140-142.

[5]劉西凱.事業單位加強人力資源培訓和開發工作的意義及途徑[J].商訊，2024（06）：187-190.

作者簡介：李荔（1982-），女，漢族，山西運城聞喜人，本科，高級經濟師，研究方向：人力資源管理。