雇主單方解除權(quán)的法理與實(shí)踐辨析

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》以下簡(jiǎn)稱《勞動(dòng)合同法》）主要依據(jù)勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中是否存在過(guò)錯(cuò)，以及解除勞動(dòng)合同是否歸因于企業(yè)經(jīng)營(yíng)困難等方面對(duì)雇主單方解除勞動(dòng)合同進(jìn)行了分類。然而，學(xué)術(shù)界與司法實(shí)踐中對(duì)雇主行使單方勞動(dòng)合同解除權(quán)仍有一些爭(zhēng)議。例如，《勞動(dòng)合同法》第三十九條中關(guān)于勞動(dòng)者過(guò)錯(cuò)以及經(jīng)營(yíng)情況客觀改變的解釋范圍擴(kuò)張，給司法實(shí)踐帶來(lái)了一定難度。因此，筆者認(rèn)為，有必要對(duì)相關(guān)的概念混淆與法律適用難題進(jìn)行辨析與梳理，以期勞動(dòng)者能夠更好地理解該制度，保障雇主與勞動(dòng)者雙方的合法權(quán)益。

一、雇主單方勞動(dòng)合同解除權(quán)的法理辨析

（一）勞動(dòng)合同解除與終止的關(guān)系

《勞動(dòng)合同法》第三章不僅將勞動(dòng)合同的解除與終止作為兩種獨(dú)立的制度并列，并且解除事由與終止事由互不重疊，彰顯了兩者的制度差異。勞動(dòng)合同的解除，實(shí)質(zhì)上是合同期限尚未屆滿時(shí)，因主觀過(guò)錯(cuò)或客觀不能履行等情形，賦予合同雙方的提前解除權(quán)。相比之下，勞動(dòng)合同的終止事由較為狹窄，主要包括勞動(dòng)者達(dá)到退休年齡或勞動(dòng)主體資格喪失等情形。

作為一般合同解除的下位概念，勞動(dòng)合同解除在形式上與勞動(dòng)合同終止并列，然而這一并列與《中華人民共和國(guó)民法典》（以下簡(jiǎn)稱《民法典》）的相關(guān)規(guī)定存在邏輯上的不一致。《民法典》將合同解除視為合同終止的一種特殊情形，旨在推進(jìn)解決合同僵局問(wèn)題。此外，《民法典》第五百八十條新增了違約方的合同解除權(quán)。這一規(guī)定反映了司法實(shí)踐中僅賦予無(wú)過(guò)錯(cuò)方解除權(quán)難以有效推進(jìn)合同僵局的解決，因此必須賦予合同雙方平等的合同解除權(quán)，并將合同解除視為合同提前終止的一種形式，以獲得相應(yīng)的法律救濟(jì)。

（二）比較法視角下的勞動(dòng)合同解除與終止

在德國(guó)民法中，合同被明確區(qū)分為即時(shí)性合同與持續(xù)性合同，即時(shí)性合同是指給付次數(shù)有限的合同，而持續(xù)性合同是指在一段時(shí)間都要保持義務(wù)履行狀態(tài)的合同。這一分類對(duì)于理解合同解除與終止的適用范圍具有重要意義。即時(shí)性合同適用合同解除，解除后效力溯及既往，合同自始不存在，救濟(jì)原則是恢復(fù)合同履行前原狀。而持續(xù)性合同則適用合同終止，終止后終止效力不溯及既往，已履行的部分無(wú)需恢復(fù)原狀。

雖然我國(guó)《民法典》同樣規(guī)定了終止與解除的概念，但其理解與德國(guó)民法有所不同。在我國(guó)，終止被理解為合同權(quán)利義務(wù)的消滅，而將解除理解為單方終止。因此，這種理解上的偏差導(dǎo)致了將終止理解為解除的誤讀，實(shí)踐中往往也不區(qū)分合同的給付性質(zhì)是即時(shí)性還是持續(xù)性，具體救濟(jì)措施由法官自由裁定。這種誤讀同樣體現(xiàn)在《勞動(dòng)合同法》領(lǐng)域。從義務(wù)履行特征來(lái)看，勞動(dòng)合同無(wú)疑屬于持續(xù)性合同，應(yīng)當(dāng)適用終止制度，終止效力不溯及既往。由此，勞動(dòng)者才有法理的救濟(jì)依據(jù)，可以要求雇主給付工資或補(bǔ)償金等。如果合同的權(quán)利義務(wù)適用解除制度，則勞動(dòng)合同視為自始不存在，勞動(dòng)者無(wú)法根據(jù)合同要求補(bǔ)償金等救濟(jì)措施。

有觀點(diǎn)認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定是為了對(duì)勞動(dòng)者傾斜保護(hù)，降低勞動(dòng)者維護(hù)自身權(quán)益的門(mén)檻。但是，這一目的性工具的政策話語(yǔ)并不能充分證成概念與制度置換的必要性。為了司法政策的抽象性與日常語(yǔ)言的可接近性，降低法律術(shù)語(yǔ)與概念的精準(zhǔn)度、體系性與容錯(cuò)率，是得不償失之舉。《勞動(dòng)合同法》關(guān)于勞動(dòng)合同解除與終止的混亂延續(xù)了一般合同法領(lǐng)域的誤用，導(dǎo)致司法實(shí)踐中無(wú)法準(zhǔn)確確定解除勞動(dòng)合同后補(bǔ)償金、賠償金及其他救濟(jì)措施的適用。

二、雇主單方解除權(quán)中勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)

勞動(dòng)關(guān)系的明確界定對(duì)于雇主單方解除勞動(dòng)合同后經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的適用范疇具有重要的意義。如果勞動(dòng)者無(wú)法證實(shí)與雇主間勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)際存在，那么在雇主解除勞動(dòng)合同后，其應(yīng)享有的工資差額及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償都將無(wú)法落實(shí)。

在司法實(shí)踐中，存在以其他類型合同之名掩蓋勞動(dòng)合同之實(shí)的情形。對(duì)于此類名實(shí)不符的行為，法院對(duì)于雇主與勞動(dòng)者之間勞動(dòng)關(guān)系的判定，一般采取實(shí)質(zhì)重于形式的準(zhǔn)則。法院不將雙方是否存在書(shū)面勞動(dòng)合同視為決定性的因素，亦不局限于合同的具體類型，而是穿透合同名稱的面紗，關(guān)注勞動(dòng)者與雇主之間是否存在實(shí)質(zhì)性的從屬關(guān)系和經(jīng)濟(jì)依賴性的勞動(dòng)關(guān)系。法院側(cè)重于考察合同的實(shí)際履行情況，以此作為勞動(dòng)關(guān)系存在與否的直接證據(jù)。

例如，在陳某訴某物流有限公司勞動(dòng)爭(zhēng)議案中，陳某雖未與物流公司簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，但實(shí)際承擔(dān)了該公司指定區(qū)域內(nèi)的快件分揀、投遞及攬收職責(zé)，并依據(jù)工作完成量按月獲取報(bào)酬。在此類案件中，與陳某相類似的新就業(yè)形態(tài)勞動(dòng)者往往缺乏書(shū)面的旁動(dòng)合同，其工作時(shí)間、地點(diǎn)及薪酬安排也更為靈活。對(duì)此，法院在確認(rèn)此類人員的勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，展現(xiàn)出了對(duì)勞動(dòng)事實(shí)存在的高度關(guān)注，體現(xiàn)了司法裁判重視勞動(dòng)實(shí)質(zhì)的特征。審理該案的吉林省遼源市中級(jí)人民法院通過(guò)分析生產(chǎn)資料與勞動(dòng)力的結(jié)合情況、勞動(dòng)報(bào)酬的支付等事實(shí)來(lái)認(rèn)定財(cái)產(chǎn)屬性的存在。同時(shí)，該法院通過(guò)分析陳某服從公司的人事管理、工作安排及報(bào)酬分配等事實(shí)，來(lái)判定其在組織及業(yè)務(wù)上的從屬性。通過(guò)綜合考量，該法院認(rèn)定陳某與某物流公司之間屬于勞動(dòng)關(guān)系。

經(jīng)濟(jì)上的從屬性和組織、業(yè)務(wù)上的從屬性這兩項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)，主要借鑒了德國(guó)法學(xué)界及司法實(shí)踐對(duì)勞動(dòng)關(guān)系本質(zhì)的認(rèn)識(shí)。20世紀(jì)前，德國(guó)法律界認(rèn)為經(jīng)濟(jì)從屬性是勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)特征，即如果某人的主要收入來(lái)源依賴于雇傭關(guān)系，則其與雇主間存在勞動(dòng)關(guān)系。然而，這一標(biāo)準(zhǔn)在實(shí)踐中被證明單一且易于混淆，因?yàn)樵诔袛埡贤约袄^受取得中的繼承關(guān)系同樣可能產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)上的依賴性。因此，20世紀(jì)60年代左右，德國(guó)勞動(dòng)法院轉(zhuǎn)而將人格上的從屬性作為勞動(dòng)關(guān)系的核心特征，認(rèn)為勞動(dòng)者必須在組織和工作義務(wù)上服從雇主，才能形成勞動(dòng)關(guān)系。

三、雇主單方解除勞動(dòng)合同的嚴(yán)格限定

（一）雇主單方解除勞動(dòng)合同的司法實(shí)踐

針對(duì)雇主單方解除勞動(dòng)合同所引發(fā)的爭(zhēng)議，在解除事由的認(rèn)定上，法院的總體立場(chǎng)是在遵循法定解除事由的基礎(chǔ)上充分尊重雇主的用工規(guī)章，并兼顧社會(huì)公共利益與公序良俗進(jìn)行綜合裁定。

根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第四條的規(guī)定，通過(guò)民主程序制定、不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的用工規(guī)章制度，具備合法性。然而，在勞動(dòng)者違反勞動(dòng)規(guī)章制度的具體認(rèn)定上，法院在實(shí)踐中傾向于運(yùn)用比例原則，結(jié)合規(guī)章制度內(nèi)容進(jìn)行審慎判斷，避免對(duì)勞動(dòng)者施加過(guò)于嚴(yán)苛的義務(wù)要求。此外，《勞動(dòng)合同法》第四十七條、第八十七條以及《lt;中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法gt;實(shí)施條例》第二十五條進(jìn)一步明確了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金與賠償金的支付規(guī)則。在勞動(dòng)者無(wú)過(guò)錯(cuò)的情況下，雇主解除或終止勞動(dòng)合同，需依法一次性向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，而賠償金僅在雇主違法解除勞動(dòng)合同的情形下方可適用，其標(biāo)準(zhǔn)為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的兩倍。

（二）解除勞動(dòng)合同事由違法

雇主違法解除勞動(dòng)合同的情形主要包括解除勞動(dòng)合同事由違法與解除程序違法兩類。其中，解除勞動(dòng)合同事由違法具體表現(xiàn)為雇主解除勞動(dòng)合同的事由不符合《勞動(dòng)合同法》第三十九條、第四十條、第四十二條的明確規(guī)定，包含兩種情形。一是雖然雇主解除勞動(dòng)合同的事由表面上符合上述法律規(guī)定，但實(shí)質(zhì)上違反了比例原則，勞動(dòng)者的過(guò)錯(cuò)程度并未達(dá)到足以解除勞動(dòng)合同的標(biāo)準(zhǔn)。二是解除勞動(dòng)合同的事由超出法律規(guī)定的范圍。

對(duì)于第二種情形即狹義上的解除事由非法問(wèn)題，法院傾向于將《勞動(dòng)合同法》所列舉的解除勞動(dòng)合同的事由視為具有強(qiáng)制約束力的法律規(guī)定，任何超出法律規(guī)定范圍之外的解除勞動(dòng)合同的行為均為無(wú)效。這一立場(chǎng)顯著限制了雇主單方面解除勞動(dòng)合同的自主權(quán)，使得雇主在雇傭勞動(dòng)者后解除勞動(dòng)關(guān)系的自由度相對(duì)有限。雖然勞動(dòng)合同理應(yīng)遵循法無(wú)禁止即可為的私法自治原則，但《勞動(dòng)合同法》對(duì)解除事由的類型作了嚴(yán)格的法定化限定。超出法律明確列舉的解除事由將被法院視為無(wú)效，體現(xiàn)了法律的強(qiáng)制性。這一規(guī)定的性質(zhì)在民商法合同領(lǐng)域較為少見(jiàn)。

（三）解除勞動(dòng)合同程序違法

在程序性事項(xiàng)上，由于勞動(dòng)者在證明自己不存在過(guò)錯(cuò)、雙方未達(dá)成協(xié)商一致等關(guān)鍵事項(xiàng)上的舉證能力相對(duì)較弱。因此，法律特別設(shè)置了舉證責(zé)任倒置。在由雇主引發(fā)的開(kāi)除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同等勞動(dòng)合同爭(zhēng)議案件中，舉證責(zé)任由雇主承擔(dān)。

在此，以北京某技術(shù)有限公司與楊某勞動(dòng)爭(zhēng)議案為例。自2018年始，楊某在北京某技術(shù)有限公司工作。2022年4月，公司以其部門(mén)業(yè)務(wù)終止為由單方面解除勞動(dòng)合同，楊某隨即要求公司支付違法解除賠償金。庭審中，公司抗辯稱，因公司已于2022年4月解散，故該解除行為合法。北京市第三中級(jí)人民法院審理此案時(shí)指出，當(dāng)用人單位單方面解除勞動(dòng)合同時(shí)，其有責(zé)任證明解除行為的合法性，合法性的判斷應(yīng)主要依據(jù)用人單位向勞動(dòng)者發(fā)出的解除通知。公司向楊某發(fā)出的解除公告僅提及部門(mén)無(wú)法運(yùn)營(yíng)，并未涉及公司解散事宜，且未公開(kāi)宣布解散。此外，除解散決議外，公司無(wú)其他有效證據(jù)證實(shí)公司解散事實(shí)。因此，北京市第三中級(jí)人民法院判定公司未能充分證明解除合法性，應(yīng)承擔(dān)舉證不能的后果，判決公司向楊某支付違法解除賠償金。該案屬于雇主單方解除勞動(dòng)合同時(shí)應(yīng)對(duì)解除事由合法承擔(dān)舉證責(zé)任的典型案例，雇主若無(wú)法證明解除的合法性，則需承擔(dān)舉證不明所帶來(lái)的不利法律后果。換言之，法院將會(huì)認(rèn)定雇主解除行為違法，必須向勞動(dòng)者支付相應(yīng)的違法解除賠償金。

結(jié)語(yǔ)

對(duì)雇主單方行使勞動(dòng)合同解除權(quán)的法理與實(shí)踐進(jìn)行梳理，可以觀察到法院在處理因雇主單方面解除或終止勞動(dòng)合同而引發(fā)的爭(zhēng)議時(shí)，總體上展現(xiàn)出保護(hù)勞動(dòng)者這一弱勢(shì)群體的傾向性司法態(tài)度。這一傾向性體現(xiàn)在法院在勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)上，即法院更考慮雙方是否存在實(shí)際用工行為等實(shí)質(zhì)性因素。針對(duì)雇主違法解除勞動(dòng)合同的情形，法院更是嚴(yán)格限定解除事由和解除程序，確保勞動(dòng)者的合法權(quán)益不受侵害。這一系列司法實(shí)踐，不僅契合《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益傾斜保護(hù)的核心立場(chǎng)，而且體現(xiàn)了法律對(duì)勞動(dòng)者尊嚴(yán)的維護(hù)，有力地促進(jìn)了和諧穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建。

（作者單位：華南理工大學(xué)法學(xué)院）