數字化時代勞動過度的法律規制

在數字化時代背景下，人們的工作環境與勞動模式經歷了顯著變革，遠程辦公、靈活工時等新興工作方式進人大眾視野并開始被廣泛運用于一些行業。這些變化對勞動者的身心健康產生了深刻影響，工作壓力過大的問題日益凸顯。在IT、新聞、醫護等行業，存在少部分勞動者加班頻繁的現象，更有甚者出現勞動過度的現象，與《中華人民共和國勞動法》所規定的標準工作時間相悖。目前，我國現行法律對于過度勞動的界定存在空白，導致有的勞動者權益受損。因此，筆者認為，探究該問題，在數字化時代具有重要的實踐意義，同時具有一定的法律價值。

一、“過勞死”的概念與法律性質

勞動者因長時間高壓工作身心出現健康問題，甚至導致死亡的現象，稱之為“過勞死”。該現象隨著新型用工形式的出現偶有發生，我國對于規避其發生的方法仍需完善。

（一）過勞死”的概念界定

“過勞死”一詞起源于日本，在日本語中為\"Karoshi”。1969年，日本媒體首次報道了一例在工作中“猝死\"的事件，日本醫學權威上畑鐵之丞教授首次提出了“過勞死”這一概念。從社會醫學層面進行界定，過勞死是由日積月累的工作導致的結果，主要表現為因腦疾病和心臟疾病引起的突然死亡。2014年，日本制定了《防止過勞死措施法》，將“過勞死”在法律層面上定義如下：因工作負荷過重導致腦血管病或心臟病而死亡，因工作中心理負擔過重導致精神障礙而自殺死亡，或因上述工作相關原因導致的腦血管病、心臟病或精神障礙（定義為病情發作，并不一定導致死亡）。所以，日本對于“過勞死\"的界定可劃分為兩部分：一部分主張體現為外在身體器官受損；另一部分主張體現為內在精神心理受損。

我國現行法律并沒有關于“過勞死”的明確規定，但有學者對此作了專門論述。本文將“過勞死”的定義為因勞動強度過大、工作時間過長導致的突發性死亡。其不僅是身體的勞累，更包括心理壓力過大導致的健康問題。

當前，我國“過勞死”的認定主要依據《工傷保險條例》第十五條的規定：“在工作時間和工作崗位，突發疾病死亡或者在48小時內經搶救無效死亡的。\"該規定也被稱為“雙工 ⁺⁴⁸ 小時死亡”，作為視同工傷的一種類型。但該規定存在一定的限制。對于發生在工作場所和工作崗位之外的過度勞動致死情況，以及若是搶救時機超過48小時或發病期更長的情況，都不能被認定為工傷。如，（2014）安中行終字第00003號案件，某學院教職工陳某因長時間繁重的教學任務導致突發疾病，最終離世。經醫院診斷，其結果符合大眾常規認知下的“過勞死”情況，但由于超過法律規定的48小時認定時間，且法院認為“過勞死”并未被相關法律、法規納入視同工傷的情形，因此未予認定工傷。

（二）“過勞死”的法律性質分說

目前，關于“過勞死”的法律責任性質，眾說紛紜，各執一詞。學界主流觀點是工傷說和侵權說。工傷說認為，應將\"過勞死\"納入工傷范疇，并明確其認定標準，以便更好地發揮工傷保險的作用。“過勞死\"的死亡結果不一定發生在工作時間與工作地點，但確實是因為用人單位給勞動者安排了過長的勞動時間與過重的勞動強度。侵權說認為，“過勞死\"是由于用人單位侵犯了勞動者的休息權以及生命健康權，符合侵權行為的構成要件。如，廣東省珠海市中級人民法院發布的李某等訴某模具公司生命權糾紛案，就是勞動者家屬主張“加班過勞死”侵權損害賠償的典型案例。雖然有關部門未將該案認定為工傷，但法院最終通過加班時長等因素，綜合判定用人單位對勞動者的離世承擔20% 的侵權責任。

無論是工傷說還是侵權說，立場都是為了保護勞動者權益，并不存在本質上的沖突。但是，在立法和司法實踐上，法律人士更傾向于工傷救濟。因為侵權救濟往往需要第三者存在直接的侵權行為，存在被法院駁回的風險。所以，只有在無法選擇工傷救濟途徑時，才選擇侵權救濟。

二、“過勞死”問題的成因分析

“過勞死\"的成因復雜多樣，可能涉及生理、心理等因素的結合。值得注意的是，大多數國家并不承認“過勞死”是一種醫學診斷，而是由于長時間工作和過度職業壓力導致死亡的社會現象。本文著重分析導致“過勞死\"普遍化和廣泛化的社會文化因素。

（一）數字勞動異化”的浮現

當前，數字化逐漸融入人們的生產和生活，數字技術已成為數字經濟時代的新生產力。數字技術在提供更多新崗位、提高生產效率、創新公共服務等方面的同時，也帶來了數字勞動異化的結果。

在數字勞動過程中，勞動者主體地位逐漸喪失，對資本的隸屬關系從形式隸屬轉變為實質隸屬。數字勞動異化的本質是勞資矛盾，勞動者的生活受到極大的影響，從長遠來看，對社會經濟生活也會造成嚴重的危害。比如，在IT企業，數字工作者常在精神和身體雙重高壓環境下工作，加上一些排名和淘汰機制，在這種符合資本規律工作環境下的數字工作空間，過度勞動致死的現象并不罕見。

（二）“體面勞動\"的背離

數字技術帶來的快速變革，加上對工作質量的關注和對工作幸福感的不斷提高的期望，導致人們越來越重視體面工作（decentwork）。國際勞工組織（ILO）于1999年首次提出“體面勞動\"這一概念，其定義為人們在自由、平等、安全以及能維護人類尊嚴的條件下從事生產性工作的愿望。這一概念主要強調勞動者在工作中能夠獲得尊嚴、安全和公平待遇的勞動狀態。但是，根據國際勞工組織2023年的一項研究可知，在可持續發展目標中關于人人享有體面勞動的進展仍然“遠遠偏離軌道”。少數行業和企業由于對效率和產出的過度追求，導致員工被迫長時間工作，缺乏足夠的休息和假期。這種對員工身心健康的忽視，不僅違背了體面勞動的原則，還可能導致“過勞死”的發生。體面勞動的缺失，使得員工在高強度的工作壓力下難以得到應有的關懷和支持，從而增加了“過勞死\"的出現概率。

（三）“長時間工作”文化的盛行

2022年，世界衛生組織和國際勞工組織聯合公布了一項關于“過勞死”的研究。2021年，全球約有75萬人死于“過勞死”。該研究數據顯示，每周工作時間達到或超過55小時，其心臟病及中風致死的風險顯著增加。因此，工作時間超過55小時被定義為長時間工作。如今，遠程用工模式的出現，已經使長時間工作成為一些勞動者工作的常態，“過勞死”正成為一個全球性問題。

三、完善我國\"過勞死\"法律規制的建議

隨著數字化經濟發展的腳步加快以及勞動力市場競爭加劇，若勞動者隱性加班逐漸常態化，“過勞死”問題將會變得更加突出。日本較早將“過勞死\"納入工傷保護之中，且采取了事前救濟機制和事后工傷賠償的綜合措施，對“過勞死”問題進行了預防和規制。基于從日本“過勞死\"法律規則中受到的啟發，筆者對完善“過勞死”相關法律規定提出一些建議。

（一）完善相關立法，明確“過勞死”認定標準

我國現行法律制度中涉及“過勞死\"的規定，只有《工傷保險條例》“雙工 ⁺⁴⁸ 小時\"的規定。這一規定存在一些不足，過勞死并不是都發生在工作時間和工作崗位，排除“雙工 ⁺48 小時”條件導致未能被認定為工傷，對勞動者及其近親屬來說都顯失不公。筆者認為，應借鑒日本“過勞死”的法律規則，在《工傷保險條例》增設關于“過勞死”的單獨條款，明確“過勞死\"的認定標準。同時，考慮將長時間疲勞導致的疾病死亡納人工傷認定范圍，并細化操作標準，放寬對于過勞工作的時間考察期，也對勞動者的精神狀態進行考察，確保認定的準確性和公正性。

（二）強化責任承擔，加大勞動監察執法力度

在“過勞死\"案件中，勞動者與用人單位往往在責任分配上存在爭議。在舉證責任分配上，筆者認為可以借鑒日本的無過錯責任原則，可以從一定程度上減輕勞動者的舉證責任。勞動者應提供與工作有關的證據材料，如打卡上班記錄、勞動合同、醫療證明等。用人單位則應提供相應的反駁證據，如員工的工作表現評估、工作時間記錄、工作環境評估等。通過法律手段，法院明確用人單位在“過勞死\"案件中的舉證責任，可以有效防止用人單位利用其在信息和資源上的優勢地位推卸責任。

同時，我國應進一步完善勞動監察制度，給予勞動監察機構獨立的執法權。勞動監察機構應定期對用人單位進行監察，確保用人單位遵守勞動法規尤其是員工工作時間、休息休假等方面的規定。對于違反勞動法律法規的行為，相關部門應對用人單位處以刑罰或高額罰款，以起到震懾作用。

（三）加強預防措施，構建持續長效工作機制

筆者認為，加強預防是降低“過勞死”發生概率的有效途徑。日本已經從關注“過勞死\"事后工傷救濟轉向過勞死的事前預防。我國可以借鑒日本的預防措施，加強工作時間管理，限制加班時間，推廣彈性工作制。

一方面，引入“工作離線權”和“工作間隔制度”的概念，通過確保最佳睡眠時間來保護勞動者的恢復機會。另一方面，為有效預防“過勞死”，我國應建立完整的預防干預機制。政府應聯合企業、工會、醫療機構等多方力量，共同開展“過勞死\"預防工作。例如，在（2022）京03民終9602號案件中，北京市第三中級人民法院針對李某的工作情況，創造性地提出“提供工作實質性\"原則和\"占用時間明顯性”原則，作為對“隱性加班\"問題的認定標準，將下班后利用微信回復工作信息之類的付出實質性勞動等“隱性加班”現象，北京市第三中級人民法院依法將其認定為加班。這是司法機關保障勞動者“離線休息權”的良好示范。

結語

數字化時代，遠程辦公在世界范圍內變得普遍，工作和私人生活之間的界限正變得模糊。但是，無邊界的工作會對員工的健康產生負面影響，員工無法真正脫離工作，疲勞的狀態一旦未經長時間休息恢復，極易導致員工過于疲勞，進而可能導致健康危機。未來，數字化時代“過勞死”的法律規制，應當注重在預防機制的實施上，重點關注工作時間管理、員工心理健康保護、企業責任等方面。筆者呼呼，我國應通過制定事前預防和事后救濟的綜合法律規則，有效預防和減少“過勞死\"現象的發生，保障員工的合法權益。

（作者單位：溫州大學法學院）