國有企業薪酬管理的問題與策略

摘" 要：薪酬管理作為國有企業人力資源管理的重要組成部分，對企業較為重要。隨著我國國有企業不斷發展，薪酬管理面臨著重大變革。國有企業薪酬管理活動涉及到薪資確定、崗位設置、績效考核等一系列工作，企業要按照實事求是的原則，結合自身實際情況完善薪酬管理相關工作。但部分企業在薪酬管理環節中存在管理不規范、工作流程不科學等一系列問題，嚴重制約了企業發展。基于此本文對國有企業薪酬管理進行研究，認為企業只有充分關注薪酬管理要求，形成科學的約束機制才能有效提高人員工作積極性。同時國有企業在發展環節要全方位認識到薪酬管理要求，確保企業能全方位改進管理流程，讓國有企業全面改進自身工作流程，為企業可持續發展保駕護航。

關鍵詞：國有企業；薪酬管理；策略

【DOI】10.12231/j.issn.1000-8772.2025.03.050

1 引言

隨著近年來國有企業不斷改革，企業在發展過程中的要求不斷提高。企業要轉變自身的管理模式和優化工作流程，就要全面推進管理體系變革，促進國有企業適應時代的發展要求。在國有企業發展過程中要形成良好的薪酬管理模式，但薪酬管理作為一項相對復雜工作，部分國有企業還未認識到具體的管理策略，在管理環節產生風險。基于此，本文對國有企業的薪酬管理工作進行分析，認為薪酬管理并非一蹴而就，而涉及到一系列影響因素，企業只有站在整體視角全面分析與薪酬管理相關的各環節活動，促進企業適應時代的發展要求，才能讓企業實現發展的目標。

2 相關概念

國有企業在薪酬管理過程中，要結合企業實際情況及管理環境，構建完善的薪酬管理制度。若薪酬過低無法吸引人員工作，薪酬過高將導致人工成本上升，提高人員壓力。為此企業要從整體上把握薪酬管理要求。具體而言，在薪酬管理的環節要求如下：首先，提高員工滿意度。國有企業在實施薪酬管理環節，部分員工對薪酬管理感到不公平，認為自身的努力與收入之間不匹配，影響員工工作積極性。為此現代企業管理重點應充分關注對員工的管理，以薪酬提高人員工作積極性。其次，提高員工業績與薪酬之間的關聯性。國有企業在人員管理環節，要高度關注人員工作要求，形成可量化的薪酬管理體系，充分關注員工價值，重視與員工利益分配的合理性。在執行薪酬管理環節中，薪酬管理作為一項相對復雜的工作，要充分考慮各崗位工作職責，形成完善的評價機制，以確保各崗位的工作要求都得到全方位評價基礎上，形成科學的崗位業績評價機制，確保各崗位職責分工都能得到科學分析。最后，建立激勵員工成長的薪酬管理措施。從企業人員管理環節來看，企業要通過高學歷、高技能和高素質的員工實現發展。企業要培養一批專業水平強的人員，通過構建完善的薪酬管理體系，讓員工實現長期發展的目標，并通過充分關注員工的長期發展和工作要求，構建科學的激勵體系。

3 國有企業薪酬管理的問題

第一，未合理確定薪酬戰略。國有企業薪酬戰略作為薪酬管理環節中的重要一環，企業實施薪酬管理要高度關注薪酬戰略要求，將戰略目標細化落實到具體的薪酬管理環節中，形成詳細的薪酬工作方案，確保國有企業形成以戰略為導向，實現對薪酬管理活動進行整體性控制的舉措。在企業發展各階段都要明確薪酬管理工作的要求，根據企業發展階段和工作定位，制定高效的經營管理體系，充分關注經濟效益等方面要求，確保國有企業能適應時代發展方向，讓企業薪酬管理方案和長期戰略之間相互匹配。但部分國有企業在薪酬管理環節，未明確具體的戰略方案，未根據企業長期工作目標確定短期的薪酬方向與管理策略，薪酬管理工作忽視了企業各層級工作實際，可能導致薪酬管理和企業的戰略方針之間相互脫節。

第二，各崗位特點分析不到位。國有企業在對各崗位特點進行分析環節，要形成精細化、科學化的崗位分析機制，明確各崗位具體工作要求。但部分國有企業未對各崗位特點進行分析，未結合崗位實際情況與工作特點明確人員職業生涯規劃，無法結合人員實際工作要求落實薪酬管理要求，可能存在各崗位管理流程執行不到位等問題，容易導致薪酬管理方案和崗位實際工作要求之間相脫節，影響企業正常發展。

第三，薪酬標準執行存在問題。國有企業在執行薪酬管理環節，要明確具體薪酬標準，讓薪酬管理體系能具有可參照性及合理性。但部分國有企業在設定薪酬標準環節，薪酬標準不合理，可能導致薪酬設定存在盲目性、隨意性的問題。再加上部分企業不重視薪酬監督，無法形成科學的薪酬管理措施。

第四，考核與晉升不夠完善。考核與晉升作為薪酬管理工作重要一環，企業要關注員工實際工作能力和情況基礎上，落實考核與晉升標準。但部分國有企業的考核不完善，無法形成合理的約束與考核措施。同時部分國有企業晉升機制不完善，沒有結合人員工作情況對工作能力符合要求的人員予以管理。由于未建立科學晉升措施，人員長期看不到發展希望，影響了人員工作積極性。

4 國有企業薪酬管理的策略

4.1 合理確定薪酬戰略

國有企業從成立到成長的過程中，不同階段戰略目標有一定差異。企業薪酬戰略要隨著戰略定位實現動態優化，讓薪酬戰略符合企業整體戰略要求，做到薪酬戰略和企業戰略之間的相互匹配。在薪酬管理方面，企業要結合自身管理環節可能存在的各類問題，制定科學、高效的經營管理體系，充分關注國有企業自身社會效益、經濟效益，并充分關注人員的實際工作方向，構建企業薪酬管理方針，確保薪酬戰略能符合企業工作任務要求，保障企業實現經濟效益、社會效益雙贏的目標。同時國有企業承擔著重要的社會責任，在國有企業發展環節實施薪酬戰略，要考慮到為社會解決的就業問題，從長期戰略出發，結合企業自身薪酬管理模式構建科學的管理戰略。首先，建立以業績為核心的薪酬管理模式。國有企業要充分關注人員工作能力、工作業績，根據人員的業績來確定具體薪酬，避免薪酬管理環節存在的問題。其次，國有企業在成本不變的前提下，要增加中高層業務骨干的薪酬，并將一部分利潤作為績效，充分激發員工工作積極性、創造性，讓員工能夠在工作環節中實現多勞多得，促進全體員工增加自身收入，主動為企業創造更高價值，主動完成自身工作目標[1]。再次，制定完善的考核制度。國有企業在對各崗位進行考核環節，要明確各崗位工作內容、考核標準及具體工作規范。通過分析人員工作中的問題與不足，以恰當方式對員工工作不足進行控制，從工作效率等方面入手對表現突出的員工最大限度滿足其需要，并給予員工進修機會及物質激勵，讓薪酬發揮應有的作用，實現企業和員工之間雙贏的同時，達到增強團隊凝聚力的目標。最后，讓國有企業薪酬戰略符合人員實際工作。合理的薪酬能提高企業競爭力及保持人才內部活力，并提高薪酬對人才吸引力，吸納各界優秀人才到企業內部，激發員工工作潛能和工作動力，以此來約束人員行為的同時，促進員工努力創新，為企業發展和個人發展提供必要的保障。

4.2 分析崗位特點

國有企業在薪酬管理環節，要合理分析各崗位實際特點，讓企業員工在日常管理環節中形成精細化管理措施，讓企業各項管理活動實現規范化、科學化、精細化。國有企業要關注不同部門崗位員工工作創造性，以激發企業內部各級人員主觀能動性。企業要根據自身情況建立恰當的組織架構，充分關注人員職責分工要求，對崗位進行合理設計，最大限度解決薪酬結構不合理的問題。通過將人員職責進行劃分，將人員劃分為經營管理序列和專業技術序列兩大類，對各類崗位形成明確的崗位職責劃分機制。首先，對經營管理序列而言，要對人員形成程序化的管理措施，將崗位情況分為不同級別，各級人員對應相應層級，并以此作為干部提拔、調配的依據。在人員培訓、晉升等環節都按照預設規則對崗位級別進行合理管理。在國有企業對各級人員崗位進行調動環節，要按照能上能下的調動機制，讓人員關注自身要求，在管理環節對職務級別和企業經營管理工作進行有序管理，形成對各項管理工作的科學規劃。其次，對專業技術序列崗位而言，要充分考慮到企業長期發展要求，讓專業序列的人員在工作環節中實現創新，形成對人員工作能力的全面分析、調查、管理機制，并根據業務發展實際需要及上級部門實際要求，形成對工作流程的動態管理措施，確保薪酬管理環節中各項工作都能夠符合預期管理原則、工作標準，形成對人員的科學控制。

4.3 明確薪酬標準

第一，合理分析市場各類因素。在國有企業設定薪酬管理標準的環節，要結合企業的情況分析與企業相同地區其他企業薪酬情況。若同一地區同類企業數量較多，那么對企業競爭強度較為激烈，競爭者較多，在薪酬管理方面要充分考慮市場因素，適當提高薪酬競爭力。反之若企業同類型企業或相同崗位數量較少，那么可以適當調低工資[2]。

第二，明確具體的薪酬標準。企業的薪酬管理體系要能符合具體管理要求，根據薪酬政策實際特點，形成科學、公平的分配方式，讓企業薪酬分配措施能形成對各級人員的科學控制機制。在具體薪酬管理環節，要明確薪酬標準要求，起到對不同層級人員的控制作用，讓各級員工薪酬得到科學管理。例如對年輕的優秀員工要打通其職業生涯發展渠道，并讓職業發展和自身發展之間銜接，在充分激發員工工作積極性的同時，通過明確各級人員基本薪酬和績效薪酬標準，確保人員能得到合理激勵。

第三，建立對薪酬管理的監督機制。為發揮薪酬管理作用，要構建完善的監督體系，對企業形成科學、完善的監督措施，充分關注國有企業薪酬監督作用，以最大限度提高薪酬管理活動公平性、公正性。在日常監督環節要明確各項工作標準，對員工各項工作嚴格檢查，及時糾正不當行為，并在薪酬管理環節做到對薪酬公平、公正的管理，將薪酬管理相關制度和工作方針在企業內部進行公開，構建良性的發展體系。

4.4 完善考核與晉升管理

第一，建立專業化的績效考核機制。企業在薪酬管理環節，要形成完善的績效管理機制，做到對人員的激勵作用。在企業管理環節要根據企業發展階段、業務特征，對各部門工作要求情況進行評價，結合人員工作任務內容形成合理的薪酬管理措施。首先，合理設置績效考核的內容。國有企業在薪酬管理環節，要設立完善的績效工資計算方式，明確具體考核要求。在實施績效考核環節要分析人員各方面能力，確保員工能力過硬、素養達標。通過對員工工作業績、能力進行合理評價，明確具體考核內容和相應權重。在業績指標考核環節，主要是分析企業員工工作中的目標，合理確定各部門負責人和其他人員的管理目標，根據管理目標、業績達成情況進行分析、匯總、計算、統計，明確具體的考核標準后形成考核結果[3]。在人員考核環節，要分析員工能力，關注員工工作情況，參照員工領導力、協調力、溝通力等方面要求，按照360度評價法等方式進行評價。其次，形成合理的考核方式。企業在實施考核環節，要對不同層級人員建立合理的考核方式。對高層人員而言主要是考核人員總體工作達成情況、董事會工作落實情況、能力素質狀態等指標。對部門負責人進行考核，主要是考核部門工作完成情況、董事長與總經理對其評價、工作任務完成進度等。在對部門基層人員進行考核環節，主要是評價部門負責人對其的認可度、各項工作目標完成情況、個人工作能力等指標。再次，將績效考核結果給予應用。在完成績效考核之后，要將績效考核結果作為發放績效工資、評價員工職務職級的依據。在計算績效工資方面，要將考核得分和績效工資之間實現關聯，結合考核結果形成相應獎懲機制。同時在完成績效考核后，要發揮績效考核對人員能上能下的調節措施。在薪酬調節方面將考核結果作為對員工薪酬調節的依據，對考核結果優秀的員工在職級方面予以適當提升，反之則給予下降。

第二，建立雙通道晉升機制。雙通道晉升，通過暢通員工晉升渠道，讓人員擁有發展的通道及拓寬人員發展模式，促進員工實現成長。通過合理的選拔和管理措施，充分關注人員工作能力和工作特點，以合理崗位序列劃分機制來構建雙通道晉升體系，讓員工根據自身工作因素選擇適合自身的發展渠道，并在企業發展過程中獲取相應回報，推動員工實現晉升和合理流動。企業要根據員工實際特點，形成科學的發展機制，鼓勵員工結合自身特長實現發展。對專業技術較高的員工而言，職業發展可能具有局限性，要鼓勵員工在自身專業領域內提高工作能力及創新水平，并通過建立專業技術職務考評機制，充分關注人員工作經歷、工作階段等方面要求，讓各層級人員得到有序晉升。企業要充分關注員工工作水平及員工職務特點，從企業實際情況出發打造科學的措施，讓企業員工實現成長，并通過參與鍛煉的方式形成專業能力，確保各級人員具備良好的職級待遇機制，讓人員了解任職資格和要求，確保員工能主動參與到管理環節中。專業技術人員實現晉升，要結合人員從事專業工作能力的資格、工作時間、工作水平予以晉升。

5 結束語

隨著國有企業的不斷改革發展，企業的薪酬管理體系日益完善。但部分企業的薪酬管理體系存在問題，不利于促進企業構建科學的薪酬管理措施。基于此，本文對國有企業薪酬管理進行分析，認為國有企業只有高度關注薪酬管理相關要求，結合員工工作實際構建科學的措施來提高企業競爭力，才能為企業長期發展提供支持。同時國有企業薪酬管理作為一項相對復雜的工作，部分國有企業還未認識到薪酬管理價值，產生了一系列隱患。因此本文對相關問題進行分析，并重點論述了改進策略，分別從不同角度論述了國有企業工作要點，對當前時代下國有企業優化自身的工作流程和人力資源管理模式，促進企業實現發展目標提供支持。

參考文獻

[1]郭細艷.國有企業績效考核的問題[J].全國流通經濟，2020（27）：37-40.

[2]王冬梅.企業人力資源管理中的薪酬管理創新思考研究[J].中國商論，2021（03）：139-141.

[3]郭細艷.國有企業績效考核的問題[J].全國流通經濟，2020（27）：37-40.

作者簡介：鄭喜（1976-），女，漢族，浙江湖州人，本科，中級經濟師，研究方向：薪酬管理。