“媽媽崗”，是解藥，還是新的枷鎖？

36歲的王楊休完產假返崗不久，就遭遇公司關停的噩耗。盡管對生育后的職業困境有所預期，但這場突變還是將她這個新手媽媽措不及防“踢”進了冰冷的就業市場。

在數次面試中，HR幾乎無一例外地質疑她能否適應工作強度、是否有足夠精力。王楊也坦率地向面試官表示，由于孩子還小，目前她無法接受加班或出差。

身份的轉變疊加教培行業下行，這位擁有10年行業經驗的前教培機構中層管理者不僅難以匹配到理想的職位，意向公司的平均薪資也比她過去的收入暴跌20%。面對無奈的現實，王楊只能暫時回歸家庭，將求職目標調整為收入尚可、時間靈活的兼職，以便在養育與生計之間找到平衡。

在職場，像王楊這樣受困于母職的女性員工不在少數。一旦成為“媽媽”，就仿佛自動被削弱了競爭力。如果得不到家庭成員的全力支持，就不得不在個人職業發展和育兒責任之間作出非此即彼的選擇，這嚴重影響了她們的基本職場權益。

今年5月智聯招聘發布的《2025年職場媽媽生存狀況調查報告》顯示，職場媽媽群體存在顯著的職業連續性斷裂現象，她們中的65.3%做過全職媽媽，56.7%因各種原因重返職場—其中，“減輕經濟負擔”（21.9%）和“實現自我價值”（19.5%）排在前列。

為了幫助育兒女性擺脫這樣的普遍困境，湖北省人社廳、省總工會、省婦聯聯合印發《關于推行“媽媽崗”就業模式促進婦女就業的通知》，自今年6月起在全省推行“媽媽崗”就業模式，鼓勵支持企業、社會組織、個體經濟組織等用人單位設置“媽媽崗”，并予以稅收優惠、財政補貼等政策支持。

湖北省此舉并非首創，廣東、湖南、山東、江蘇等地從2023年起就已陸續試點推進“媽媽崗”就業政策。上海則將“媽媽崗”的外延進一步擴大。2024年12月，上海市人力資源和社會保障局、市總工會、市婦聯聯合印發了《關于開展“生育友好崗”就業模式試點工作的通知》，明確支持用人單位將實行彈性工作制、工作方式靈活、工作環境友好的崗位設置為“生育友好崗”，原則上提供給對12周歲以下兒童負有撫養義務的勞動者，包括男性。

盡管細則、外延略有不同，且粗看之下，“媽媽崗”確實解決了育兒家庭的痛點，讓女性得以兼顧育兒和工作，經過各地一段時間的實踐后，“媽媽崗”在實際推行中卻引發了諸多爭議和詬病。

“媽媽崗”為何屢遭吐槽？

馮蘭是江蘇一家大學雜志社的編輯，由于行業的特性，加上同事之間非競爭性的工作氛圍，她早已最大限度地實現了“媽媽崗”那樣的彈性工作時間和靈活辦公地點。但正因為這份“靈活”，自孩子出生，家人就默認她應該承擔主要的育兒責任，即便孩子父親的工作并不繁忙。日復一日的碎片化生活，讓馮蘭深感“媽媽崗”被吐槽得一點都不冤—單就這極具指向性的名稱就值得追問：“有媽媽崗，為什么沒有爸爸崗？”

國家統計局2024年發布的《第三次全國時間利用調查公報（第三號）》的數據印證了這種失衡：女性每日用于家務勞動、照料家人等的無酬勞動時間平均為3小時29分鐘，是男性（1小時52分鐘）的近兩倍。

支持者認為“媽媽崗”這一稱謂符合中國常見的家庭結構和責任分工，能引發社會和招聘市場對全職媽媽再就業的關注，但更多的反對者指出，這種稱呼固化了性別分工，強化了一種刻板印象—育兒是媽媽的責任。這讓女性本就艱難的職場之路雪上加霜。

5年前，因不放心把孩子交給陌生的育兒嫂，且父母遠在外地，蔡子桐幾乎沒有太多猶豫，就從原公司辭職成為一名全職媽媽。她曾在一家中等規模的民企承擔工會工作，負責全公司福利發放、活動組織等后勤保障，雖然工作瑣碎，但蔡子桐樂在其中，享受將千頭萬緒的大小事務梳理井然的成就感。

在家育兒期間，蔡子桐發現自己鍛煉的能力“當個項目經理也綽綽有余”：嬰兒期的吃喝拉撒到學齡期的各種輔導班接送，考驗的是流程管理的能力；協調家庭成員的分工協作、各司其職，考驗的是團隊建設的能力；應對家庭中出現的突發狀況并找到最優解則是隨機應變和抗壓能力的體現。

然而，這寶貴的5年，在簡歷上卻只能呈現為刺眼的“職場空窗期”。蔡子桐原本計劃在家全職帶娃到孩子上小學，但當這一刻到來時，她發現自己已經成了就業市場的“棄子”。投出去的簡歷石沉大海，偶有的一兩個面試也常在“孩子誰帶”的問題后草草收尾。畢竟，從企業角度來說，一個隨時可能“請假”的員工會給公司增加不確定的用人成本，在經濟承壓時期，企業自然傾向避免不確定性。

蔡子桐也在社交平臺上看到了“媽媽崗”的有關信息，但搜索了一番職位后，她迅速放棄了找“媽媽崗”的念頭。最主要的原因，也是網友吐槽最多的，就是“媽媽崗”提供的大部分是客服、家政、銷售等低技術勞動密集型職位，“落差太大了，”蔡子桐表示，“我也是正經211大學本科畢業生，不能因為在家帶了五年孩子，就只能去做那樣的工作吧！”

據公開統計，在湖南、山東和廣東等多省發布的媽媽崗名錄中，近1/3崗位集中在家政和清潔服務領域，其余多為客服、縫紉工等低技術含量工種，既缺乏晉升通道，薪資更是普遍低于市場水平。

在上海，生育友好崗政策由社區聯手轄區內的企業來配合落實。據某街道工作人員透露，自去年年底官宣之后，前來咨詢的寶爸寶媽并沒有想象中多，“主要原因還是推出的崗位比較低端”。不過這位工作人員也強調，這種情況跟街道轄區內的企業數量也有關系，“我們轄區里以居民為主，企業較少，所以能給出的崗位不多。”街道能做的，除了幫助搜集育兒家庭的實際需求并反饋給企業，就是搭建平臺引入第三方的職業培訓機構，讓有技能提升需求的爸爸媽媽來參加培訓。“基礎培訓一般是免費的，但要是涉及到更高級的技能，可能就要另談付費了。”

這種低技術含量的零工類職位帶來的另一大問題就是勞動保障。根據中國《勞動法》的規定，勞動關系可分為全日制用工和非全日制用工。需要靈活上下班的“媽媽崗”一般都是非全日制的用工模式。非全日制用工以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般每日工作時間不超過4小時，每周工作時間累計不超過24小時。與全日制用工相比，非全日制用工無須強制簽訂書面勞動合同，用人單位一般只需要給勞動者繳納工傷保險，其他險種由勞動者自行處理，雙方可隨時解約。

媽媽們真的需要“媽媽崗”嗎？

2023年9月至11月，全國婦聯婦女研究所對北上廣深等一線城市40歲以下全職媽媽群體的狀況做了調研。調查結果顯示，82.7%的全職媽媽有再就業打算，其中38.4%的人希望進入正規單位或全職就業，4 8.3%希望能夠兼職、靈活就業。許多全職媽媽面臨著“生活沒有目標和方向”、價值感缺失、經濟上缺乏安全感等問題和困擾。47.1%的全職媽媽認同“做全職媽媽不利于實現自我價值”，有人說：“回歸家庭自己心理上有那種無價值感，找不到自己的定位。”職業中斷也會給女性的收入、人力資本積累、家庭地位等帶來不利影響。調查發現，58.6%的全職媽媽“覺得經濟上沒有安全感”。

在社交平臺上，有不少全職媽媽曬出了自己重返職場的決心。有些去星巴克、瑞幸、麥當勞等連鎖快餐店做社會兼職，平均20元左右的時薪、一周最多24小時的工時可能賺不了什么大錢，但她們感受到的是生活不再只圍著孩子轉的獨立自由以及自我價值的實現。

38歲的阿云在其社交賬號的簡介中直白地寫道：“早上麥當勞當‘牛馬’，下午家里做喜歡的手工”。這份自嘲背后，是一位擁有5年工作經驗的景觀設計師在母職與自我間掙扎的軌跡。產后她曾重返設計崗位，但孩子頻繁生病而家中無人援手的困境，最終迫使她辭職，成為一名全職媽媽。

隨著孩子逐漸長大，阿云猛然發現，在日復一日的育兒瑣碎中，“自我”在悄然消釋。“生活中幾乎沒人再叫我的名字，我只是‘××的媽媽’，能接觸的人越來越少，也越來越怕跟人接觸。”阿云平靜地敘述著這種疏離感，“有一天我突然覺得：如果沒有了明天，我會遺憾，感覺這輩子什么都沒做。”

這份遲來的危機感，成了阿云重建生活坐標系的起點。她在福州一家麥當勞找到一份兼職。每月一千多元的收入杯水車薪，但能跟不同年齡段的工作伙伴一起工作、服務形形色色的顧客，她覺得自己拾回了久違的職業身份。這份看似普通的工作，是她重返社會場域的重要跳板。

與此同時，阿云也在向內挖掘新的可能。她喜歡布藝手工，就邊學邊做，并在網絡上分享作品。年初，她做的一枚布藝簪子成功售出，讓她高興了好久。“每次新學會一個技能都會感覺自己還挺厲害的，雖然目前還沒完全實現自我價值，但我相信越努力越幸運。”

毫無疑問，想要重回職場的媽媽們需要工作崗位，但她們需要的，并不是眼下就業市場中提供的“媽媽崗”—表面人性化，實則默認“媽媽”已無力再在核心崗位上為企業創造價值，就此被邊緣化。一旦“媽媽崗”成為風潮，勢必將壓縮女性的職場生存空間，同時進一步固化女性的社會分工。

更深遠的影響在于，長此以往，企業可能在潛移默化中降低對女性員工的預期，并視其為不穩定因素—她遲早會成為媽媽，不如少雇用或不雇用女性，或者干脆直接將女性求職者發配到支持性、邊緣性的部門。女性的職場能力將因此被嚴重低估和限制。

日本早有前車之鑒。從1980年代開始，日本政府為了應對低生育率、少子化和勞動力短缺的困境，推行了一系列促進女性就業的政策和行動計劃，其中就包括我們所說的“媽媽崗”—名義上是針對女性的保護政策，實則預設女性需要為家庭犧牲職業發展。這導致之后很長一段時間里企業往往將女性置于低技能崗位，被視為“女性崗位集中地”的庶務科就是一個典型的存在，也反映了女性被職場邊緣化的尷尬處境。

所以，媽媽們需要的，不是在刻板印象中惡性循環的安慰性崗位，她們需要解決的，是生育導致的被迫職業斷崖，是重回職業軌道的平等機會。無論全職還是兼職，每個人都有自己的需求和想要獲得的東西：有人想要緩解經濟壓力，有人想要延續職業發展的同時兼顧家庭生活。關鍵在于，不是施舍式地提供一些低端崗位，把媽媽們當成廉價勞動力去使用，而是全社會都能尊重她們多元化的需求，賦予她們平等的職場選擇權。

如何更有效地助力媽媽回歸職場？

不少企業已經注意到龐大的全職媽媽群體的就業意愿，并開始轉變用人思路。麥當勞中國在2025年5月的招聘周上明確表示，其核心招聘崗位涵蓋“全職、兼職，更有共享崗位支持跨店協作”，向學生、退休職工、寶媽等多元背景人群開放彈性排班選項。這揭示了一個重要趨勢：滿足多元需求的彈性工作模式，正逐漸成為現代企業的普遍選擇，而非專為媽媽定制的“特權”。

更重要的是，在技術發展的當下，工作彈性與崗位核心價值并不是對立的。疫情后遠程辦公在眾多企業已常態化，這證明：借助互聯網、AI和先進協作工具，彈性工作完全可與高效產出并存，且不和員工是否育兒掛鉤。

從這個意義來說，設置標簽化的“媽媽崗”不僅顯得多余，更可能固化偏見，暗示“媽媽”無法勝任主流工作模式。企業真正需要的，是將彈性工作內化為面向所有員工的普適制度，讓每個人（無論性別或家庭角色）都能根據自身情況選擇工作方式。

此外，要徹底解決媽媽們被迫離職的困境，關鍵在于破解0到3歲嬰幼兒照護的剛性難題。這一階段孩子對親子陪伴的高度依賴，與普惠、可靠的托育資源的短缺，構成了媽媽們職場路上的“最后一根稻草”。

2019年國務院辦公廳首次提出鼓勵地方政府探索試行與嬰幼兒照護服務配套銜接的育兒假，之后又有多項鼓勵地方積極試點育兒假的政策相繼出臺，如《北京市人口與計劃生育條例》第十九條規定子女滿3周歲前父母每人每年享受5個工作日的育兒假。”

然而，立意良好，但面臨雙重困境：一是育兒假作為原則性規定，具體落實依賴企業自覺；二是帶薪生育增加的成本主要由企業承擔，在經濟壓力下，容易反向加劇企業對聘用育齡女性的顧慮，長此以往，擠壓的仍是女性員工的職場空間。

放眼國際，瑞典的普惠托育模式提供了一些啟示：1到6歲的孩子可以進入公立托育機構，6到12歲的兒童可享受課前、課后照護服務，該項服務一般包括由學校組織提供的娛樂活動和由兒童托育員提供的兒童居家托育服務。同時，為了降低家庭負擔，瑞典政府承擔80%的托育費用。低收費、高質量的社會托育體系意味著父母無需依賴特設的“彈性崗”，女性員工也不再被視為“特殊群體”。

當然，任何成功的經驗都無法簡單地移植，從無到有、從有到更好，這需要經歷一個相對漫長并反復糾偏的過程。

與其苦惱怎樣幫助全職媽媽更好地回歸職場，不如想辦法讓女性不再需要離開職場。