傳統國有汽車企業雇主承諾與員工忠誠度研究

DOI：10.12433/zgkjtz.20251140

一、引言

（一）研究背景

近年來，隨著新能源汽車異軍突起，一批批造車新勢力對傳統車企帶來較大的沖擊，行業競爭加劇，特別是新能源汽車企業與傳統汽車企業存在激烈競爭，而競爭的本質是對人才的競爭，因為企業的生存和發展依靠人才支撐。目前，傳統汽車企業人才供需不均衡，特別是高技能人才培養周期長、高端人才少，加之傳統車企提供的福利待遇與人才日益增長的美好生活的需要還存在一定的差距，傳統車企實現待遇留人、事業留人的目標仍然存在一定難度。面對造車新勢力優渥的薪資待遇，傳統車企人才流失首當其沖。以上現象在國有汽車企業中更加凸顯，具體表現為員工的非合理流動、消極怠工、工作效率低下等。近幾年，國有汽車企業普遍經營效益不佳，員工流失加劇，高技能人才流失較多，很多人才流向造車新勢力企業、合資企業、民營企業等非公有制企業。面對這一現狀，傳統國有車企對于員工忠誠度高度重視，一些車企大廠紛紛開展員工忠誠度、滿意度、敬業度調查分析工作，以期了解員工動態，制定對策，提高員工忠誠度，以降低離職率。

（二）相關概念

1.雇主承諾

雇主承諾是組織或企業對員工的承諾，是組織承諾的反向維度，是指雇主或企業對員工做出的承諾。雇主承諾包括為員工提供合理的薪酬福利、良好的工作環境、必需的培訓以及員工成長指導與規劃等。

2.延遲承諾

本文指雇主承諾不立即兌現，而是經過一定時間之后才予以兌現。

3.員工忠誠度

赫斯曼在定義忠誠時指出員工忠誠屬于中間協調的力量，能夠協調員工的辭職意向，減少人才的流失，不過他也指出員工愿意繼續為組織服務，也不能說該員工對組織就一定是忠誠的[。員工忠誠度是指員工忠誠于一個組織的程度，是一個能夠量化的概念，是指員工對企業所表現出來的行為指向和心理歸屬，從程度上來說，就是員工愿意為企業奉獻的程度[。員工忠誠度可以分為態度忠誠度和行為忠誠度[。

（三）文獻綜述

Walton從人性假設出發，首次提出了承諾型的管理模式，這種模式注重建立雇傭雙方的心理聯系，提高員工對所在企業的認同感和歸屬感。Huselid通過對人力資源進行整合，建立一套高承諾人力資源實踐系統，他強調雇傭雙方本質上是一種交換關系。

現有文獻多以雇主品牌或者組織承諾研究員工忠誠度問題，鮮有雇主承諾對員工忠誠度的相關分析論證，本文在此基礎上，分析雇主承諾對員工忠誠度的影響，同時增加時間變量對雇主承諾調節作用對員工忠誠度的影響機制進行分析。本文研究思路為，對現有文獻進行梳理，對傳統汽車公司從業人員雇主承諾、員工忠誠度進行問卷調查并數據分析，從而提出對傳統國有汽車企業人力資源工作的管理提示。

（四）創新點

本文可能的創新點在于驗證雇主承諾對員工忠誠度的影響，以及導入時間變量對雇主承諾的影響而分析對員工忠誠度的影響機制，提示傳統汽車制造公司在雇主承諾方面關注時間因素，防止因拖延時間兌現承諾造成的“失信”帶來的員工忠誠度問題從而導致員工在態度忠誠和行為忠誠上的缺失。

二、理論基礎及假設模型

（一）理論基礎

1.社會交換理論

由Homans提出的社會交換理論，指出人們的一切社會活動均是一種交換活動，交換是人類社會生活中的普遍現象。所有的社會關系，無論是家庭關系、朋友關系還是工作關系等，本質上都是一種交換關系[。在這些關系中，人們通過相互提供報酬和獲取報酬來維持關系的存在和發展。

2.領導一成員交換理論

領導一成員交換理論是由Grean等人提出，指出領導成員之間基于關系的社會交換。領導者對員工的關注對于員工的發展是相當重要的，該理論指出雙方建立對彼此工作的期望，繼而保持高交換關系的員工被視為“圈內人”，領導和下屬員工之間的關系越穩定，員工會表現更忠誠。該理論能幫助組織理解領導與下屬員工之間的關系對組織績效的影響，從而通過改善上下級之間的交換關系，建立積極的交流機制及溝通渠道，推動更高效的合作，實現組織的工作目標。

3.雇主承諾理論

Rousseau在定義心理契約的狹義概念時指出，雇主承諾可視為心理契約中組織對員工的部分。TMPworldwide公司咨詢專家DaveLefkou提出雇主品牌是企業作為雇主區別于競爭對手的承諾，從雇主品牌角度對雇主承諾進行了闡述。雇主承諾理論是指雇主對員工做出的各種承諾及其產生的影響。雇主不僅提供工作崗位、勞動報酬，還通過一些明確或隱含的承諾，來影響員工的態度、行為和績效，進而塑造雙方的雇傭關系質量和組織的整體氛圍。

（二）假設模型

建立一個理論模型，來分析雇主承諾對員工忠誠度的因果關系（如圖1所示），總體來說，雇主承諾可能釋放以下兩種信號來影響員工忠誠度。第一，雇主承諾隱藏社會交換理論，正向雇主承諾可能對員工忠誠度傳遞出正向強效益。第二，延遲的雇主承諾踐諾，可能對員工忠誠度傳遞出負向效益或不相關。因此，提出以下兩個假設：

H1：正向雇主承諾對員工忠誠度存在顯著的正相關影響。

H2：延遲的雇主承諾，可能會對員工忠誠度產生負相關影響，也可能不產生負相關影響。

圖1理論模型

三、研究設計

本文運用問卷星以微信轉發的方式，使用問卷開展數據采集工作，評價指標使用季克特等5點積分法進行統計，通過微信方式向某國有傳統汽車企業及其下屬四家控股子公司員工，主要為后勤部室人員，發放問卷進行數據收集，共計回收問卷74份，并按以下要求剔除了無效問卷：1.答題不全的；2.連續 80% 及以上問題選項相同的；3.選項空白的。經篩選后，有效問卷72份，有效問卷回收率 100% 。

本文采用SPSS對回收的問卷數據進行分析處理，主要采用以下四種方法：

1.描述性統計分析。主要分析樣本數據按人□統計學特征變量分布的情況。

2.信度分析。在收集樣本數據的過程中，可能存在隨機誤差，因此，在對回收數據進行統計分析前，需要對涉及的變量進行信度檢驗，保證嚴謹性。用信度指標來判斷測量結果的可靠性，數值越大，表明數據越可靠。

3.相關分析。主要對變量兩兩之間相關關系做檢驗，為回歸分析做工作準備。

4.回歸分析。通過回歸分析探討變量之間的影響關系，并對時間在雇主承諾對員工忠誠度的影響中的調節作用進行檢驗。

四、統計分析及數據檢驗

（一）描述性分析

在72份樣本數據中，男性40人占比 55.56% ，女性32人占比 44.4% ， 36～45 歲42人占比 58.33% 5已婚62人占比 86.11% ，未婚10人占比 13.89% ，本科學歷60人占比 83.33% ，在單位工作年限達到10年以上48人占比 66.67% 0

（二）信度分析

通過使用SPSS計算樣本量的Cronbach.α系數為0.884，大于0.7，表明本文收集的樣本數據具有較高信度，數據有效。

（三）相關分析及回歸分析

1.正向雇主承諾與員工忠誠相關分析與回歸分析

正向雇主承諾主要有“公司承諾給我的事項均能實現”和“我的上司答應我的事情都能做到”兩個變量，員工忠誠度主要有“我很樂意在本公司度過我余下的職業生涯”“目前為止留在公司是我所希望的，也是必需的”“這個公司值得我忠誠”這三個變量，通過SPSS相關分析可知，在0.01顯著水平上，“公司承諾給我的事項均能實現”分別與“我很樂意在本公司度過我余下的職業生涯”（ 1=0.66 ， plt;0.01 ）、“目前為止留在公司是我所希望的，也是必需的”（ ， plt;0.01 、“這個公司值得我忠誠”（ 1=0.75 ， plt;0.01 ）之間存在顯著相關關系。

下面開展回歸分析，驗證雇主承諾和員工忠誠之間的因果關系。通過SPSS分析數據得知，在雇主承諾對員工忠誠的回歸分析模型中，常數P值為0.719，調整后R2值為0.601，表明正向的雇主承諾正向影響員工忠誠度（ β=0.719 ， plt;0.01 ），由此假設1得到驗證，即“正向雇主承諾對員工忠誠度存在顯著的正向影響”。

2.延遲的雇主承諾與員工忠誠回歸分析結果

延遲的雇主承諾包含三個變量，分別為“組織許諾的事情，雖然經常延期，但最后基本能實現”“我的上司答應我的事情，不能立馬兌現，往往需要一段時間”“公司對我的訴求，往往需要半個月甚至更久才答復我”。員工忠誠包含“如果公司經常很久之后才能滿足我的合理訴求，會使我產生上班“摸魚”的心態”“如果公司經常不遵守承諾，我會選擇離職”兩個變量。通過SPSS分析，延遲的雇主承諾對員工忠誠度回歸分析模型中，P值為0，表明兩者之間不相關，由此可得，假設2前半部分“延遲的雇主承諾，可能會對員工忠誠度產生負相關影響”不成立；分析結果支持假設2后半部分“延遲的雇主承諾，也可能不產生負相關影響”。因此驗證了假設2后半部分即“延遲的雇主承諾，對員工忠誠度也可能不產生負相關影響”。假設2局部成立。

五、結論與啟示

通過問卷調查采集數據，并對數據進行相關分析和回歸分析，得出以下兩項結論：一是正向雇主承諾對員工忠誠度存在顯著的正相關影響。二是延遲的雇主承諾，可能不會對員工忠誠度產生負相關影響。

此項研究給我們的管理工作啟示有：一是在工作中，組織中的各級管理人員要對員工采取正向雇主承諾，并履行雇主承諾，以提高員工的態度忠誠和行為忠誠，減少離職率。二是延遲的雇主承諾，雖然研究表明對員工忠誠度沒有直接的影響關系，但是組織亦不能忽略，不能無限期延遲兌現。

在此基礎上，本研究提出兩點建議：一是建議傳統國有車企多關注員工的實際需求。企業應多關注基層員工、一線員工的現實需要，通過多種渠道比如員工座談會、領導信箱、信訪接待等方式，了解、收集員工的合理訴求和心理需要，對于在組織活動、薪酬福利、日常管理等方面，聽取并采納員工的合理化建議，提高企業的管理水平，增強員工對企業的認同感，員工和組織保持管理方面的認同一致性，則會提高員工的忠誠度。二是建議傳統國有車企加強對中、基層管理人員的管理教育，提高其人力資源管理水平，減少官僚主義，靈活開展人力資源工作。企業中、基層管理人員往往代表企業的形象，在管理工作中，與下屬溝通合作較多，會讓員工認為他們的意志就是公司的意志，中、基層管理人員工作水平和管理能力如何，會直接影響員工對組織的認知和判斷。因此，員工與中、基層管理人員之間關系的認同度，直接影響員工對組織的忠誠度。

六、可能的研究貢獻與局限性

本文研究證實了正向雇主承諾對員工忠誠度的正相關關系，在此基礎上，增加時間因素，研究發現延期的雇主承諾對員工忠誠度沒有直接的因果關系。即使雇主承諾延期兌現，但也不影響員工對組織的忠誠度。

局限性表現為受時間和資金因素影響，發放和回收的調查問卷樣本數據有限，有效調查問卷只有72份，樣本量相對較小，且發放范圍僅在一家傳統國有汽車集團公司內部，取樣具有一定的局限性。采集到的數據在回歸分析、相關分析中，由于樣本量不足可能導致分析結果存在偏差。此外，問卷調查對象基本為傳統國企從業多年的辦公室工作人員，在填寫問卷時，可能存在刻意規避真實意思的情況，不能完整代表傳統汽車公司整體員工的心理狀態。

參考文獻：

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（作者單位：合肥江淮汽車有限公司）