企業人力資源配置的優化思路

要想在激烈的市場競爭中立足，企業必須優化人力資源配置工作，堅持“以人為本”的原則，以“人”和“崗位”為具體的切入點，在高度重視和尊重人才的基礎上，圍繞既定的戰略目標和規劃，采取崗位管理和素質管理等方式，合理配置企業內部的人力資源，做到“人盡其才”。

一、人力資源配置的理論基礎

優化人力資源配置主要是指從企業的發展戰略出發，通過人力資源管理的辦法和手段，以人崗匹配為目標開展調配，進而達到優化企業內部人力資源管理以及績效的目的。于企業而言，要對現有的人力資源配置實施優化，需要掌握相關的概念、具備一定的理論基礎，具體包括以下幾個方面。

1.人力資源規劃人力資源規劃是指企業根據自身的戰略目標和經營計劃，對未來一段時間內人力資源的需求和供給進行預測和分析，并制定相應的政策和措施，以確保企業能夠獲得足夠的、合適的人力資源來支持其發展——這是企業人力資源配置優化所要遵循的核心概念。

2.招聘與選拔企業的招聘與選拔是指企業根據自身的發展需要，通過各種渠道和方式，尋找、吸引和選拔符合企業要求的人才的過程。企業的可持續發展需要大量的人力作為支撐，合理配置人力資源與企業的人資儲備工作息息相關。

3.培訓與開發培訓與開發是指企業為了提高員工的知識、技能和能力，通過各種方式和手段，對員工進行有計劃、有組織的教育和訓練活動。

4.績效管理績效管理是指企業通過設定明確的目標，對員工的工作表現進行評估和反饋，以提高員工的工作績效和企業的整體績效。

5.激勵機制激勵機制是指通過各種方式和手段，激發員工的積極性、主動性和創造性，以提高員工的工作績效和滿意度，從而實現企業的目標。

二、企業人力資源配置的現狀分析

1.人力資源配置不合理很多企業的人力資源管理工作存在明顯的配置不合理問題，會直接影響企業的運營管理效率以及相關業務的開展和項目推進。第一，在企業諸多業務以及項目當中，有可能會發生管理人員過多、基層實操人員數量有限甚至不足的情況，抑或者在一些特定的項目中，出現專業人才數量過多、其他人才數量不足，人才分配不均的情況。第二，隨著社會經濟的發展以及各種新技術的換代升級，不少企業都面臨著工作人員技能無法與數字化、信息化時代相匹配的問題。久而久之，企業會因為人力資源在先進性方面的不足，在保持競爭優勢方面陷入“被動”。

2.招聘與選拔機制不完善在優化人力資源配置的過程中，招聘與選拔直接關系到企業后續的人才補給和日常儲備，當企業的招聘選拔機制不完善時，企業不僅很難吸引到為自身所需的人才，也會遇到難以挽留現有人才、大面積人才流失的問題。再者因為機制的缺失、招聘和人才選拔程序存在漏洞，很有可能出現招聘到的人才無法適應崗位工作，企業投入大量的招聘成本，結果卻難以盡如人意的情況，久而久之必然會影響到企業的綜合競爭力。

3.培訓與開發體系不健全培訓與開發體系的不健全，意味著企業在人力資源管理的過程中缺少穩健的后備支撐如此不僅會影響到內部工作人員職業技能的提升以及職業發展，甚至會影響到企業的可持續發展以及綜合競爭力的提升。

4.績效管理體系不完善合理且完善的績效管理體系是確保企業做好人力資源配置工作的保障之一，但是很多企業在此方面表現出明顯的不足：第一，因為績效管理體系沒有考慮到企業社會責任方面的內容，導致企業運行管理的過程中忽視了對社會責任的貫徹與落實。第二，部分企業的績效評價機制存在長期的缺陷和不足，尤其是一些項目或者業務部門為了完成所謂的年度指標而采取短、平、快的決策模式，由此必然犧牲企業的長遠利益。

5.激勵機制不健全很多企業目前實施的激勵制度明顯不夠完善，其需要采取更加有力的措施來引導廣大工作人員在實際工作中投人更多的熱情和精力，不合理的工作機制只會加速工作人員情感上和行動上的流失。比如，企業的激勵機制如果只關注工作量而不關注工作質量，那么很多工作人員在現實生活中很有可能覺得自己受到了不公正的待遇，進而對企業產生強烈的不滿情緒。

三、企業人力資源配置的優化思路

1.優化人力資源規劃為了達成企業的戰略目標，需要完成人力資源目標的設定，這樣可以幫助企業更好地完成人力資源管理，同時提高對現有人力資源的利用率。

第一，企業需要結合自身的價值觀以及使命、愿景，生成高度契合企業價值觀、戰略定位的人力資源管理目標。第二，企業在制定人力資源管理規劃目標時，必須考慮到企業的價值觀以及文化，尤其要保持企業文化的穩定性以及連貫性。第三，企業需要結合自身的實際狀況，明確人力資源方面的補給和需求，以行業發展的整體態勢為導向，確定合理的人力資源配置。第四，企業必須明確自身的戰略定位和發展方向，確保人力資源管理的目標能夠和企業戰略目標保持高度趨同，保障現有人力資源管理目標的實用性以及有效性。

2.完善招聘與選拔機制企業需要對人才招聘與選拔的方案進行必要的調整，生成嚴格的管理和創新機制，在具體實施的過程中需要做到以下幾點：第一，企業在設定崗位招聘方案時，需要充分開發不同崗位適配人員的潛能，其不僅需要滿足崗位基本的人才技能訴求，更要具備一定的復合性和綜合性，具備足夠的適應和學習能力。第二，企業在優化人力資源招聘以及具體配置的過程中，需要積極創新和推廣競聘機制，科學劃定招聘層次，圍繞人才市場程序化的基本特征，對現有的招聘活動實施優化調整，及時為企業選拔出更多高質量的人才。第三，企業需要定期搜集和匯總勞動力市場的信息，有效延展人力資源的流動渠道，為企業選拔和招聘吸納高質量的人才奠定基礎，也便于在對外招聘過程中充分應用恰當的手段，滿足企業在發展建設過程中的人才需求。第四，加強對企業招聘人才的質量管理與分析，及時總結影響招聘質量的若干因素，嚴格圍繞內部競爭原理確定招聘的數量以及質量要求，讓招聘結果與崗位需要精準匹配。

3.健全培訓與開發體系企業對內需要建立健全培訓開發體系，主要包括：第一，企業必須加大對培訓工作的關注以及投入力度，在條件允許的情況下，可以周期性開展業務培訓活動。第二，啟動分層培訓策略，即針對企業的管理層、中高層以及基層采取不同的培訓策略，領導層或部門負責人的培訓要以調度和協調能力培養為主。第三，在培訓之后開展相應的考核與評估，對培訓和學習成果實施驗收，進而督促廣大工作人員重視培訓工作、努力吸收培訓過程中所滲透的知識和技能。第四，企業需要結合自身發展和建設的需要，積極采用分散學習與集中培訓相組合，清單式與互動式教學相組合，線上培訓和線下教育相組合的方式建構培訓系統，帶給廣大工作人員更加豐富和靈活的學習體驗。

4完善績效管理體系企業需要結合自身的實際狀況，完善績效管理和評價體系，主要內容包括：第一，企業在對現有的評價機制實施改進和優化的過程中，需要堅持以優化績效為基本原則，做到定性評價和定量評價相結合。第二，企業發展建設過程中，需要積極構置以工作人員的道德、品質、工作能力以及對企業的貢獻與忠誠度為標準的多元化評價機制。第三，對企業現有的職業分類實施優化，積極構建以職能為核心的崗位評價指標系統，反映不同人才的業績、能力和優勢，保證評價的合理性以及客觀性。

5.健全激勵機制為了推動企業實現可持續發展，其有必要對現有的薪資結構進行必要的調整和優化，實現對績效考核體系的優化以及激勵機制的完善。第一，企業需要結合自身的實際情況完善分類考核機制，制定嚴格的“一崗一策”的考核體系，確保考核指標以及企業運營管理目標存在直接的關聯性。第二，企業在前期進行考核指標設置的過程中，需要同時設置任務指標和“提高”指標，鼓勵廣大工作人員不斷激發自身的潛能，追求更高的價值實現，以帶動企業發展和進步。第三，提高激勵屬性，不僅要工作人員的薪酬在每一年設定合理的漲幅，還要通過科學的手段拉動浮動工資占比，擴大相同崗位員工的收入差距，嚴格按照“多勞多得、多創多得”的原則，鼓勵員工通過創造和產出價值，獲取更大的薪酬。

現階段，在企業高速發展和建設的過程中，人力資源管理方面的不足逐漸成為其前行道路上的主要制約因素。尤其是在人力資源的配置方面，很多企業出現諸如人才數量不足、員工職業素質不高、崗位適配度低等問題。基于此，要想提升整體的經濟效益以及工作效率，企業需要提高對人力資源配置工作的重視程度，借助人力資源配置所具有的雙向激勵作用，充分激發人才的價值和潛能，提高企業內部的向心力和凝聚力。與此同時，企業需要認識到，人力資源配置的結果是暫時性的，不可能長期沿用同一套配置結論，其必然是一個持續的、動態的、需要及時調整的過程，只有秉承“以人為本，人才先行”的基本原則，以公正、有效且公開的激勵機制不斷調動廣大工作人員的主動性和積極性，不斷地為其提供自我價值實現的契機，以個人能力之提升帶動整個企業的發展。